Ein Schreiben des Arbeitgebers mit dem Angebot einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses erreicht Sie – und Sie sind schwerbehindert oder gleichgestellt. Kurz gesagt: Sie stehen wirtschaftlich meist besser da als nicht schwerbehinderte Kollegen. Der besondere Kündigungsschutz nach dem Neunten Sozialgesetzbuch macht eine ordentliche Kündigung für den Arbeitgeber deutlich schwieriger und teurer. Genau diese Hürde ist Ihr wichtigster Verhandlungshebel für eine höhere Abfindung. Allerdings gibt es Voraussetzungen, Fristen und Stolperfallen, die Sie kennen sollten, bevor Sie irgendetwas unterschreiben.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Zunächst das Wichtigste in kompakten Aussagen: Nach § 168 SGB IX ist eine ordentliche Kündigung gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts zulässig. Der besondere Kündigungsschutz setzt voraus, dass die Schwerbehinderung im Zeitpunkt der Kündigung nachgewiesen oder zumindest angezeigt ist (§ 173 Satz 1 SGB IX). Betriebe mit mehr als 20 Arbeitnehmern unterliegen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, der mit dem besonderen Schutz zusammenwirkt. Die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) gilt auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Ohne Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochene Kündigungen sind grundsätzlich unwirksam – das stärkt die Position im Abfindungsgespräch erheblich.
Warum der besondere Kündigungsschutz Ihre Abfindung erhöhen kann
Der besondere Kündigungsschutz ist das wirtschaftliche Fundament Ihrer Verhandlungsposition. Ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamts ist eine ordentliche Kündigung Ihnen gegenüber in der Regel unwirksam. Das Integrationsamt prüft eigenständig, ob die Kündigung mit den Belangen behinderter Menschen vereinbar ist; Anhörungen und Verfahrensschritte kosten den Arbeitgeber Zeit und Geld. Selbst wenn das Integrationsamt zustimmt, bleibt die Kündigung sozial gerechtfertigt und kündigungsrechtlich wirksam zu begründen. Das Verfahren beim Integrationsamt verlängert die Streitfrage in aller Regel erheblich – ein Umstand, der für den Arbeitgeber ein Anreiz ist, sich anderweitig zu einigen. Das Ergebnis ist regelmäßig ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung.
Welche Voraussetzungen müssen vorliegen, damit der besondere Kündigungsschutz greift?
Die Schwerbehinderung muss im Kündigungszeitpunkt bereits nachgewiesen oder angezeigt sein. Dies ergibt sich aus § 173 Satz 1 SGB IX, wonach der besondere Kündigungsschutz unter anderem voraussetzt, dass die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber nachweislich bekannt war oder die Person innerhalb der letzten drei Monate vor der Kündigung einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gestellt hat. Betriebe mit mehr als 20 Arbeitnehmern unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz; die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG von sechs Monaten Betriebszugehörigkeit gilt auch hier. Die Zustimmung des Integrationsamtes ist erforderlich bei ordentlichen Kündigungen, nicht jedoch bei außerordentlichen Kündigungen aus wichtigem Grund, wenn das Zustimmungsverfahren erfolgreich durchlaufen wurde.
Was Arbeitgeber oft versuchen – und was Sie dagegen haben
In der anwaltlichen Praxis zeigen sich typische Konstellationen: Arbeitgeber versuchen bisweilen, die Schwerbehinderung zu ignorieren, um das Zustimmungsverfahren zu umgehen. Erfahren Sie von einer Kündigung, ohne dass Sie sicher sind, ob das Integrationsamt beteiligt wurde, ist das ein zentraler Prüfungs- und Angriffspunkt. Ob die Zustimmung erteilt wurde, können Sie beim Integrationsamt selbst nachfragen; das Amt ist Ihr Ansprechpartner. Ein zweiter Punkt, der praktisch relevant ist: Der Nachweis der Schwerbehinderung im Zeitpunkt der Kündigung. Wenn die Feststellung noch nicht abgeschlossen ist, ist der Schutz möglicherweise noch nicht vorhanden – hier entscheiden Nachweisfragen den Fall. Drittens: Ein Aufhebungsvertrag ersetzt das Zustimmungsverfahren vollständig – hier ist rechtskundige Prüfung besonders wichtig, bevor Sie unterschreiben.
Fristen, die Sie als schwerbehinderter Arbeitnehmer beachten müssen
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch für Sie, wenn der besondere Kündigungsschutz greift – der Streit über die Zustimmung des Integrationsamts befreit Sie nicht von der Klagefrist. Ist der Zustimmungsmangel der zentrale Unwirksamkeitsgrund, sollte die Klage daher innerhalb der Frist erhoben werden, um ihn geltend zu machen. Auch der Antrag beim Integrationsamt selbst unterliegt – anders als die Klagefrist – dem allgemeinen Verfahrensrecht und keinem kurzen Fristregime. Nach § 626 Abs. 2 BGB gilt für den Arbeitgeber eine Zweiwochenfrist für die außerordentliche Kündigung. Und: Nach § 8 KSchG sollte nach Ablauf der Klagefrist eine Frist von zwei Wochen nicht überschritten werden, wenn eine Abfindung gerichtlich verlangt wird.
Aufhebungsvertrag, Sperrzeit und taktische Überlegungen
Der häufigste Weg zur Abfindung bei Schwerbehinderung ist nicht die ausgesprochene Kündigung, sondern ein Aufhebungsvertrag. Hier ist Vorsicht geboten: Ein Aufhebungsvertrag kann den Verlust von Arbeitslosengeld wegen Sperrzeit nach sich ziehen, wenn die Agentur für Arbeit ihn als Arbeitsaufgabe wertet, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern kommt hinzu: Die Agentur für Arbeit prüft regelmäßig, ob eine solche Vereinbarung zumutbar war – etwa weil eine Kündigung ohnehin gedroht hat. Praktisch wichtig ist daher, die Motivation für den Aufhebungsvertrag zu dokumentieren und sich bei der Agentur rechtzeitig arbeitsuchend zu melden. Die Höhe einer Abfindung bemisst sich an der Verhandlungsstärke, der Betriebszugehörigkeit und der Aussicht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis andernfalls nicht beenden zu können. Aus anwaltlicher Sicht ist die realistische Bandbreite zwischen 0,5 und 1,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr eine übliche Größenordnung – im Einzelfall auch deutlich darüber, wenn die Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts ausgesprochen wurde und damit angreifbar ist.
Diese Fallkonstellationen verlaufen typischerweise anders als gedacht
Die Feststellung der Schwerbehinderung läuft gerade noch: Bei laufendem Antrag auf Feststellung gilt der besondere Kündigungsschutz seit dem 1. Januar 2018 nur noch unter der Voraussetzung, dass die Schwerbehinderung nachgewiesen oder angezeigt ist. Das kann bedeuten: Ohne rechtzeitige Anzeige oder Nachweis verlieren Sie den besonderen Schutz, obwohl der Antrag läuft. Wurde die Kündigung bereits vor der Anzeige vorbereitet, ist eine genaue zeitliche Prüfung entscheidend.
Die außerordentliche fristlose Kündigung: Auch hier ist grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, jedoch gelten verkürzte Verfahrensregeln. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt für den Arbeitgeber mit Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen – ein Punkt, der im Streit oft über die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung entscheidet.
Kündigungsschutz besteht nicht, weil der Betrieb zu klein ist: In Kleinbetrieben unter zehn Arbeitnehmern greift das Kündigungsschutzgesetz nicht – der besondere Kündigungsschutz nach SGB IX aber sehr wohl. Das kann die Verhandlungsposition erheblich stärken, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts nicht eingeholt hat.
Schwerbehindertenvertretung und weitere Akteure
In Betrieben mit fünf oder mehr wahlberechtigten schwerbehinderten Arbeitnehmern gibt es eine Schwerbehindertenvertretung (§ 176 SGB IX). Über eine beabsichtigte Kündigung muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung unterrichten – unterbleibt das, liegt darin ein Verfahrensfehler, der die Kündigung unwirksam machen kann. Auch der Betriebsrat ist zu beteiligen; seine fehlende Anhörung macht die Kündigung regelmäßig unwirksam. Die Schwerbehindertenvertretung ist dabei ein nützlicher, oft übersehener Verbündeter im Konflikt, weil sie die Interessenvertretung schwerbehinderter Beschäftigter kennt und Unterstützung bei Konflikten anbieten kann.
Gut zu wissen: Fragen, die Arbeitnehmer in dieser Situation häufig stellen
Wie viel Abfindung steht mir bei Schwerbehinderung zu? – Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen, etwa bei einem gerichtlichen Vergleich oder nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung. Die Abfindung ist fast immer Verhandlungssache. Ihre Höhe bemisst sich daran, wie stark Ihre Position ist – und die ist bei nachgewiesener Schwerbehinderung ohne Zustimmung des Integrationsamts regelmäßig stark.
Verliere ich den Kündigungsschutz, wenn ich eine Abfindung verlange? – Nein. Ein Verhandlungsangebot über eine Abfindung berührt die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Die Kündigungsschutzklage selbst bleibt das schärfere Schwert; ob Sie sie einreichen, sollten Sie aber vor Ablauf der drei Wochen entscheiden.
Muss ich dem Arbeitgeber meine Schwerbehinderung mitteilen? – Grundsätzlich müssen Sie die Schwerbehinderung nicht offenlegen. Für den besonderen Kündigungsschutz ist aber erforderlich, dass der Arbeitgeber sie kennt oder Sie sie angezeigt haben oder ein Antrag auf Feststellung läuft (§ 173 SGB IX). Ohne Kenntnis des Arbeitgebers greift der besondere Schutz nicht.
Gilt die dreiwöchige Klagefrist auch, wenn das Integrationsamt nicht beteiligt war? – Ja. Auch die Unwirksamkeit der Kündigung wegen eines fehlenden Zustimmungsbeschlusses ist grundsätzlich innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geltend zu machen. Versäumen Sie die Frist, droht die Heilung nach § 7 KSchG.
Arbeitsgericht München: Wichtig für Klagen vor Ort? – Für Arbeitnehmer in München und Umgebung ist das Arbeitsgericht München das zuständige Gericht erster Instanz, wenn der Arbeitsort in München liegt. Kündigungsschutzklagen sind dort in Arbeitsgericht München einzureichen – die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus dem Arbeitsverhältnis.
Lassen Sie Ihre Position prüfen, bevor Sie unterschreiben
Eine Schwerbehinderung ist kein Nachteil in der Verhandlung – im Gegenteil, sie kann Ihre stärkste Karte sein. Aber sie entfaltet ihre Wirkung nur, wenn Sie rechtzeitig handeln und keine Fristen versäumen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung angeboten wurde und Sie unsicher sind, was Ihre Rechte als schwerbehinderter Arbeitnehmer sind, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Situation und Ihre Chancen auf eine höhere Abfindung.
