Wer wegen einer Depression, einer Angststörung oder eines Burnouts längere Zeit arbeitsunfähig ist oder immer wieder ausfällt, macht sich häufig eine Sorge: Verliere ich deshalb meinen Arbeitsplatz? Die kurze Antwort lautet: Eine Kündigung wegen einer psychischen Erkrankung ist rechtlich möglich – psychische Krankheiten werden dabei genauso behandelt wie körperliche. Der Arbeitgeber muss dafür aber hohe Hürden überwinden. Geprüft wird in drei Stufen: Es braucht eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung, bei der keine milderen Mittel wie ein angepasster Arbeitsplatz übrig geblieben sind. Und unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung gilt: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Kurz zusammengefasst
- Krankheit – auch psychische – ist ein personenbedingter Kündigungsgrund. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich, eine Abmahnung braucht es nicht.
- Es gelten drei Prüfungsstufen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, Interessenabwägung einschließlich milderer Mittel.
- Entscheidend ist die Prognose im Moment des Zugangs der Kündigung. Eine spätere Genesung macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam.
- Die Kündigung ist ein letztes Mittel („Ultima ratio“): Betriebliches Eingliederungsmanagement und leidensgerechte Arbeitsplätze müssen vorher geprüft werden.
- Wichtig: Die Klagefrist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Nach Fristablauf gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG).
Ist eine Kündigung wegen Depression oder Burnout überhaupt zulässig?
Ja, grundsätzlich schon. Eine psychische Erkrankung ist eine Krankheit wie jede andere auch und kann als personenbedingter Grund eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen. Das gilt ausdrücklich auch, während der Arbeitnehmer arbeitsunfähig geschrieben ist – eine „Sperrfrist“ für Kündigungen während der Krankheit gibt es im unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht. Wichtig zu wissen: Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer etwas für seine Erkrankung „kann“. Eine Abmahnung ist deshalb bei der rein krankheitsbedingten Kündigung nicht erforderlich, und der Arbeitgeber darf sich auch nicht damit begnügen, die Erkrankung pauschal als ungünstig zu werten.
Der volle Schutz des Kündigungsschutzgesetzes greift allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. In kleineren Betrieben und während der Wartezeit gelten geringere Hürden – dann sind vor allem die Klagefrist und mögliche Sonderkündigungsverbote entscheidend.
Die negative Gesundheitsprognose – der Kern der Prüfung
Herzstück jeder krankheitsbedingten Kündigung ist die negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aufgrund objektiver Tatsachen damit rechnen dürfen, dass der Arbeitnehmer auch künftig erheblich ausfallen wird. Bei häufigen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit wirkt die Krankheitsgeschichte als Indiz. Bei einer Langzeiterkrankung kommt es darauf an, ob das Ende der Arbeitsunfähigkeit absehbar ist; ist über einen Zeitraum von rund zwei Jahren nicht mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen, steht das einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit gleich.
Zwei Punkte werden in der Beratungspraxis immer wieder übersehen. Erstens: Es gibt keine feste Krankheitstage-Quote, ab der eine Kündigung automatisch gerechtfertigt wäre. Gerichte entscheiden immer im Einzelfall. Ausfallzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen oder nachweislich ausgeheilt sind, dürfen zudem nicht ohne Weiteres herangezogen werden. Zweitens: Beurteilungszeitpunkt ist allein der Zugang der Kündigung. Genesene ein Arbeitnehmer erst Wochen später, wird die Kündigung dadurch allein nicht unwirksam – auch das ist vielen Betroffenen nicht bewusst. Immerhin kann eine vollständige Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit während des Laufs der Kündigungsfrist Ansprüche auf Weiterbeschäftigung begünstigen; solche Fälle bedürfen aber der Einzelfallprüfung.
Gerade bei psychischen Erkrankungen ist die Prognose naturgemäß schwierig. Krankheitsbilder wie Depressionen oder Erschöpfungssyndrome verlaufen oft phasenweise, und ob eine Therapie anschlägt, lässt sich selten mit Sicherheit vorhersagen. Das spricht in aller Regel zugunsten des Arbeitnehmers: Je unsicherer die Zukunftsprognose, desto schwerer fällt es dem Arbeitgeber, die erste Stufe zu bestehen. Holt das Gericht ein medizinisches Sachverständigengutachten ein, kann dieses die Prognose allerdings auch bestätigen – wer eine Therapie ablehnt, kann sich damit selbst schaden, weil die Weigerung einer zumutbaren Behandlung die negative Prognose stützen kann.
Was der Arbeitgeber hinnehmen muss: Beeinträchtigung und milde Mittel
Selbst eine schlechte Prognose reicht nicht. Auf der zweiten Stufe muss der Arbeitgeber konkrete erhebliche Beeinträchtigungen seiner Interessen darlegen – etwa Betriebsablaufstörungen, weil die Arbeit nicht planbar verteilt werden kann, oder wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlung von voraussichtlich mehr als sechs Wochen pro Jahr (§ 3 EFZG). Bei einer Langzeiterkrankung entfällt die wirtschaftliche Belastung nach Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums zwar weitgehend, dafür kann allein die ungewisse Dauer der Ausfallzeit genügen, wenn dem Arbeitgeber die Personaleinsatzplanung auf unabsehbare Zeit unmöglich ist.
Auf der dritten Stufe entscheidet sich regelmäßig der Prozess: Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber muss darlegen können, warum er dem Arbeitnehmer nicht auf einem anderen, gesundheitlich geeigneten – einem sogenannten leidensgerechten – Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann, warum eine Anpassung des Arbeitsplatzes, reduzierte Arbeitszeit oder der Einsatz von Vertretungskräften nicht in Betracht kamen und warum eine Genesung nicht durch zumutbare Behandlung zu erwarten war. Bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, hat der Arbeitgeber außerdem ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Wurde ein solches Eingliederungsmanagement unterlassen, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam – der Arbeitgeber muss dann aber im Prozess besonders ausführlich belegen, dass es keinerlei Beschäftigungsalternativen gab. Pauschale Behauptungen genügen dann nicht. Wer als Betroffener ein solches Angebot des Arbeitgebers rundheraus verweigert hat, schwächt seine Position allerdings selbst.
Bei der Interessenabwägung fließen zudem Umstände ein, die gerade bei psychischen Erkrankungen häufig zugunsten des Arbeitnehmers wirken: etwa eine lange Betriebszugehörigkeit ohne nennenswerte Fehlzeiten, das Lebensalter, Unterhaltspflichten oder der Umstand, dass die Erkrankung ihre Ursache zumindest teilweise im Betrieb selbst hat – etwa nachweisbare Überlastung oder Konflikte am Arbeitsplatz. Auch eine Schwerbehinderung ist zu berücksichtigen; ist sie anerkannt, braucht der Arbeitgeber für die Kündigung zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts (§ 85 SGB IX).
Kein Vorwurf, sondern eine Krankheit: Warum die Einordnung zählt
Aus anwaltlicher Sicht ist der häufigste Fehler betroffener Arbeitnehmer, die Kündigung vorschnell als unvermeidlich zu akzeptieren. Kündigungen wegen psychischer Erkrankung scheitern in der Praxis überdurchschnittlich oft – und zwar meistens nicht an der Diagnose, sondern an schlüssigen Darlegungen des Arbeitgebers zu milderen Mitteln. Bei der Prüfung eines solchen Kündigungsschreibens achten wir daher zuerst auf drei Punkte: Wurde überhaupt ein Eingliederungsangebot gemacht und dokumentiert? Steht in der Kündigung, welche konkreten betrieblichen Auswirkungen behauptet werden – oder bleibt es bei vagen Formulierungen? Und wurde die Prognose erkennbar auf einer ausreichenden tatsächlichen Grundlage erstellt oder nur aus der Dauer der letzten Krankschreibung abgeleitet?
Ein zweiter Punkt, der leicht übersehen wird: Eine Erkrankung allein darf nicht stigmatisierend herangezogen werden. Weder die Diagnose an sich noch die bloße Sorge, ein Arbeitnehmer mit psychischer Vorgeschichte könnte künftig öfter fehlen, tragen eine Kündigung. Eine dauerhafte gesundheitliche Beeinträchtigung kann überdies behinderungsrechtlichen Schutz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auslösen, sodass eine an der Behinderung anknüpfende Schlechterstellung eigene Ansprüche eröffnen kann. Solche Konstellationen lassen sich aber nur anhand des konkreten Kündigungsschreibens beurteilen.
Beispiel: Häufige Kurzerkrankungen über drei Jahre
Eine Angestellte fällt innerhalb von drei Jahren immer wieder für zwei bis vier Wochen wegen einer rezidivierenden depressiven Episode aus, zuletzt über 30 Arbeitstage pro Jahr. Der Arbeitgeber kündigt, ohne je ein Gesprächsangebot oder Eingliederungsmanagement gemacht zu haben. Im Kündigungsschutzprozess stützt er sich allein auf die Krankheitsstatistik und die Behauptung, es gebe „keine Alternativen“. Genau solche Kündigungen sind angreifbar: Die fehlende Prüfung milderer Mittel und das unterlassene Eingliederungsmanagement erhöhen seine Darlegungslast erheblich, und die reine Vergangenheitsstatistik belegt allein noch keine zwingend schlechte Zukunft.
Drei Wochen: Diese Frist entscheidet über Ihre Handlungsmöglichkeiten
Wichtig: Eine Kündigung wegen einer psychischen Erkrankung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung mit der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angegriffen werden (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich fehlerhaft erscheint – versäumt sie der Arbeitnehmer, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG rückwirkend als wirksam, selbst wenn rechtliche Gründe dagegen gesprochen hätten. Nur in Ausnahmefällen kann die nachträgliche Zulassung einer verspäteten Klage gelingen; darauf sollte sich niemand verlassen.
Bei schwerbehinderten Menschen beginnt die Klagefrist erst mit der Bekanntgabe der Entscheidung des Integrationsamts. Erhält die Kündigung hingegen als „fristlose“ Kündigung zusätzlich einen außerordentlichen Vorwurf, gilt eine Besonderheit, die oft verwechselt wird: Die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB betrifft nur die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung erklären muss – nicht die Frist für die Klage des Arbeitnehmers. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung bleibt es grundsätzlich bei der dreiwöchigen Klagefrist (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Eine rein krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung kommt ohnehin nur in Sonderfällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen ist.
Was Sie jetzt konkret tun können
Sichern Sie zunächst das Kündigungsschreiben und notieren Sie das Zugangsdatum – davon hängt die Fristberechnung ab. Stellen Sie Unterlagen zusammen, die Ihre Situation belegen: Arbeitsvertrag, Krankmeldungen und Atteste, Schreiben rund um ein etwaiges Eingliederungsmanagement, aber auch Nachweise zu Therapiebeginn oder behandelnden Ärzten. Machen Sie gegenüber dem Arbeitgeber keine vorschnellen Erklärungen, unterschreiben Sie keine Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung und kündigen Sie nicht selbst, solange die Rechtslage nicht geprüft ist – eine eigene Kündigung beseitigt Abfindungsspielräume und kann zusätzlich Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld auslösen. Am wichtigsten: Lassen Sie die Kündigung zeitnah rechtlich prüfen, auch wenn Sie unsicher sind, ob sich eine Klage „lohnt“. Diese Einschätzung ist ohne Prüfung nicht seriös möglich.
Lassen Sie die Kündigung prüfen, bevor die Frist abläuft
Eine Kündigung wegen einer psychischen Erkrankung ist kein Automatismus, sondern das Ergebnis einer anspruchsvollen Prüfung mit mehreren Stolpersteinen für den Arbeitgeber – von der Gesundheitsprognose über die betriebliche Beeinträchtigung bis zu den milderen Mitteln. Gerade die Abwägungsfehler und Beweislasten zugunsten des Arbeitnehmers zeigen sich aber häufig erst bei genauer Analyse des Kündigungsschreibens und der Vorgeschichte. Wenn Sie wegen einer psychischen Erkrankung gekündigt wurden oder befürchten, dass dies bevorsteht, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – einschließlich der Frage, ob eine Kündigungsschutzklage oder eine Abfindungslösung für Sie infrage kommt.
