Wer wegen einer Depression oder eines Burnouts längere Zeit arbeitsunfähig ist oder immer wieder kurze Ausfälle erlebt, fürchtet häufig, dass der Arbeitsgeber irgendwann kündigt – und fragt sich, ab welcher Dauer das überhaupt zulässig ist. Die Antwort lautet: Eine feste Grenze gibt es nicht. Weder die sechste Woche der Erkrankung noch eine bestimmte Zahl von Krankheitstagen pro Jahr macht eine Kündigung automatisch wirksam. Entscheidend ist allein, ob der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose belegen kann und ob die Ausfälle seine Interessen erheblich beeinträchtigen. Und ganz gleich, wie lange Sie bereits krank sind: Gegen eine ausgesprochene Kündigung läuft für Sie eine dreiwöchige Klagefrist.
Diese Punkte prägen eine Kündigung wegen Depression oder Burnout
- Krankheit allein ist kein Kündigungsgrund. Erforderlich ist eine negative Prognose für die Zukunft, eine erhebliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers und eine Abwägung beider Seiten.
- Die sechs Wochen Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG sind eine Lohnfrage – keine Kündigungsschwelle.
- Bei wiederkehrenden Ausfällen zählen vor allem die Fehlzeiten der letzten rund drei Jahre als Prognosegrundlage; sinkende Ausfallzeiten wirken zu Ihren Gunsten.
- Bei einer Langzeiterkrankung wird eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit unterstellt, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung zu rechnen ist. Vor der Kündigung liegende Krankheitszeiten zählen dabei nicht in diesen Zeitraum.
- Nach längerer Erkrankung muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Wird das versäumt, kann das der Kündigung entgegengehalten werden.
- Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).
Was eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich voraussetzt
Eine Kündigung wegen Depression oder Burnout ist eine krankheitsbedingte und damit personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Sie wird in drei Stufen geprüft: Zuerst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, danach eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, und schließlich muss eine Abwägung ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Fällt nur eine dieser Stufen zu Ihren Gunsten aus, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam.
Wichtig für die Einordnung: Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes gilt erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten und nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Kündigung selbst bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Psychische Erkrankungen werden dabei nicht anders behandelt als körperliche – entscheidend ist auch hier, welcher Prognosetyp vorliegt: wiederkehrende kurze Ausfälle, eine andauernde Erkrankung oder eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit. Aus anwaltlicher Sicht lohnt es sich immer, zunächst zu klären, welche dieser Fallgruppen der Arbeitgeber eigentlich meint, denn die Angriffspunkte gegen die Kündigung unterscheiden sich danach erheblich.
Warum weder sechs Wochen noch eine feste Zahl von Krankheitstagen eine Kündigung rechtfertigen
Ein weit verbreitetes Missverständnis ist die Vorstellung, nach sechs Wochen Krankheit dürfe gekündigt werden. Die Sechs-Wochen-Grenze stammt aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz: Der Arbeitgeber muss das Gehalt bei Arbeitsunfähigkeit höchstens sechs Wochen lang fortführen (§ 3 Abs. 1 EFZG); danach erhalten gesetzlich Krankenversicherte Krankengeld von ihrer Krankenkasse. Diese Grenze begrenzt die Lohnzahlung – nicht das Arbeitsverhältnis.
Gerade bei Depressionen kommt ein weiterer Punkt hinzu, der in der Praxis oft unterschätzt wird: Wer innerhalb von zwölf Monaten wiederholt wegen desselben Grundleidens ausfällt, hat für diese Krankheit insgesamt nur einen Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung; die früheren Ausfallzeiten werden angerechnet (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Rezidivierende depressive Episoden sind rechtlich meist genau ein solches fortdauerndes Grundleiden. Das erhöht die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers – und damit dessen Argumentationslinie. Es macht die Kündigung aber nicht automatisch rechtmäßig, denn auch hier gilt der dreistufige Prüfmaßstab ohne feste Schwellenwerte. Bei einer einmaligen, noch nicht absehbaren Erkrankung verlangt die Rechtsprechung vom Arbeitgeber ohnehin besondere Rücksichtnahme.
Wiederkehrende Ausfälle wegen Depression: Die Prognose entsteht aus der Vergangenheit
Werden Sie immer wieder für kürzere Zeiträume wegen Depression oder Burnout arbeitsunfähig geschrieben, stützt der Arbeitgeber die Prognose auf Ihre bisherigen Fehlzeiten: Diese wirken als Indiz dafür, dass die Ausfälle künftig in ähnlichem Umfang andauern. Als Beobachtungszeitraum haben sich in der Praxis im Regelfall die letzten drei Jahre vor der Kündigung herausgebildet. Eine fest bezifferte Quote, ab der die Prognose „per se“ negativ ist, existiert nicht – die Gerichte entscheiden bewusst einzelfallbezogen.
Für Ihre Verteidigung folgt daraus zweierlei. Erstens: Sinken die Ausfallzeiten erkennbar oder haben Sie eine Therapie begonnen, die anschlägt, verliert das Zukunftsindiz an Kraft. Zweitens: Auf der zweiten Prüfungsstufe zählen wirtschaftliche Belastungen erst dann als erheblich, wenn künftig mit deutlich mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung pro Jahr zu rechnen ist. Die Interessenabwägung auf der dritten Stufe berücksichtigt dann etwa Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, Unterhaltspflichten – und ob die Erkrankung selbst ihre Ursache im Betrieb hat. Genau dieser letzte Punkt wird bei Burnout-Erkrankungen bedeutsam, wenn etwa dauerhafte Überlastung oder unzumutbare Arbeitsverdichtung die Erkrankung mit ausgelöst haben.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin fällt über drei Jahre hinweg jeweils zwei bis drei Wochen wegen rezidivierender depressiver Episoden aus, zuletzt aber seltener und kürzer als im Jahr zuvor. Die Kündigung des Arbeitgebers stützt sich allein auf eine Jahresstatistik der Fehltage. Allein damit ist die negative Prognose regelmäßig nicht zu belegen; die fallende Tendenz und die laufende psychotherapeutische Behandlung sprechen dagegen.
Dauernde Erkrankung: Wann die Dauer der Ausfälle kündigungsrelevant wird
Anders liegt der Fall, wenn die Arbeitsunfähigkeit ununterbrochen andauert. Dann ist der Kündigungsgrund nicht die Krankheit als solche, sondern die Frage, wie lange die Arbeitsfähigkeit voraussichtlich fernbleibt. Feste Bemessungszeiten gibt es auch hier nicht: Weder darf jeder Tag über sechs Wochen hinaus als unzumutbar gewertet werden, noch darf nach einem beliebigen Stichtag pauschal gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss vielmehr zunächst prüfen, ob sich der Ausfall nicht durch Überbrückungsmaßnahmen – etwa den Einsatz einer befristeten Ersatzkraft oder eine Umverteilung im Team – auffangen lässt. Die bloße Dauer der bisherigen Erkrankung ist für die Prognose ohnehin wenig aussagekräftig, weil die Wiederherstellung kurz bevorstehen kann.
Relevant wird die Dauer der Ungewissheit: Steht schon bei Zugang der Kündigung fest, dass Sie Ihre Arbeitsleistung voraussichtlich dauerhaft nicht mehr erbringen können, ist das eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit. Der dauernden Leistungsunfähigkeit steht es gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann – dann genügt eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen in aller Regel ohne Weiteres. Für den Prognosezeitraum zählen ausschließlich die nächsten 24 Monate ab Kündigungszugang; Krankheitszeiten vor der Kündigung werden nicht hineingerechnet. Zu beachten ist schließlich der Beurteilungszeitpunkt: Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung. Genesen Sie erst während der laufenden Kündigungsfrist vollständig, ändert das an einer wirksamen Kündigung grundsätzlich nichts mehr – umso mehr kommt es darauf an, bereits vorher belegbar zu machen, dass Ihre Genesung absehbar ist.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit sieben Monaten wegen einer schweren depressiven Episode arbeitsunfähig. Der behandelnde Facharzt rechnet für das kommende halbes Jahr mit einer schrittweisen Wiedereingliederung. Allein die bisherige Ausfalldauer trägt eine Kündigung dann nicht; die negative Prognose muss der Arbeitgeber schon im Kündigungszeitpunkt konkret belegen können.
Was in der Praxis häufig übersehen wird – und den Fall kippen kann
Erstens: das betriebliche Eingliederungsmanagement. Nach einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen muss der Arbeitgeber Ihnen ein Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX) – mit Klärung, wie eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht werden kann. Für Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung oder einem anerkannten Grad der Behinderung kommen zusätzliche Beteiligungsschritte hinzu. Ein unterbliebenes Angebot kann dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess entgegengehalten werden. Bei der Prüfung solcher Fälle achten wir deshalb zuerst darauf, ob der Arbeitgeber dieses Verfahren überhaupt angeboten und dokumentiert hat – ein Punkt, der in der Abwägung regelmäßig Gewicht entfaltet.
Zweitens: die Beweisverteilung. Der Arbeitgeber muss die Fehlzeiten und die negative Prognose darlegen und beweisen. Sie als Arbeitnehmer müssen die Prognose nicht widerlegen, sondern nur erschüttern – und Sie müssen dazu Ihre behandelnden Ärzte auch nicht vorab umfassend von der Schweigepflicht entbinden. Aus unserer praktischen Erfahrung ist das für viele Betroffene eine entlastende Nachricht, denn gerade bei psychischen Erkrankungen ist die Sorge groß, die Diagnosen offenlegen zu müssen. Ein ärztliches Attest, das eine absehbare Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit bestätigt oder eine laufende Therapie dokumentiert, genügt oft, um die Indizwirkung der Vergangenheitswerte in Frage zu stellen.
Drittens: die Mitverursachung durch den Betrieb. Bei Burnout-Verläufen lohnt es sich, Überstundenlisten, dienstliche E-Mails, Gesprächsnotizen oder Personaleinsatzpläne zu sichern, die eine erhebliche arbeitsbedingte Überlastung belegen. Erhöht das den Beitrag des Betriebs zur Erkrankung, wirkt das in der Interessenabwägung zu Ihren Gunsten. Daneben kann eine psychische Erkrankung, die voraussichtlich länger als sechs Monate andauert, rechtlich eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sein – ein Gesichtspunkt, der bei der Prüfung nicht übersehen werden sollte.
Kündigung erhalten? Diese Frist läuft jetzt für Sie
Wichtig: Gegen jede Kündigung – auch gegen eine krankheitsbedingte wegen Depression oder Burnout – muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn sie rechtlich fehlerhaft war. Verhandeln Sie also niemals „erst in Ruhe“ mit dem Arbeitgeber über Abfindungen oder Rückkehrperspektiven, solange die Klagefrist läuft.
Sinnvolle erste Schritte: Kündigungsschreiben und alle ärztlichen Bescheinigungen sichern, das Zugangsdatum dokumentieren, Fehlzeitenlisten und Entgeltnachweise zusammenstellen und keine vorschnellen Unterschriften unter Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen leisten. Die Klage wird beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht erhoben – für Beschäftigte in München regelmäßig beim Arbeitsgericht München. Eine anwaltliche Prüfung sollte wegen der kurzen Frist unmittelbar nach Erhalt der Kündigung erfolgen; sie kostet Sie keine Bestandsrechte und verpflichtet Sie noch zu keinem Verfahren.
Dauer ist nur ein Baustein – die Prognose entscheidet
Die Dauer Ihrer Ausfälle wegen Depression oder Burnout macht eine Kündigung weder wirksam noch zwangsläufig erfolglos. Rechtlich entscheidend ist, ob der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose belegen kann, seine Interessen erheblich beeinträchtigt sind und die Abwägung zu Ihren Lasten ausgeht – und ob Fristen und Verfahrensschritte eingehalten wurden. Genau an diesen Punkten lassen sich krankheitsbedingte Kündigungen häufig angreifen. Wenn Sie eine Kündigung wegen einer psychischen Erkrankung erhalten haben oder deren Androhung befürchten, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – einschließlich der Fristen, die für Sie jetzt laufen.
