Wenn Sie wegen einer schweren Erkrankung dauerhaft nicht mehr arbeiten können und dafür eine Kündigung erhalten haben, ist die Verunsicherung groß. Die kurze Antwort lautet: Eine Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit ist rechtlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen geknüpft. Der Arbeitgeber muss belegen, dass Sie Ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit tatsächlich dauerhaft nicht mehr ausüben können, dass es keine leidensgerechte Alternative gibt und dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Und: Sie haben nur drei Wochen Zeit, um eine solche Kündigung gerichtlich anzugreifen. Im Folgenden erläutern wir, welche Prüfungen dabei im Einzelnen stattfinden, wo solche Kündigungen in der Praxis häufig scheitern und was Sie jetzt konkret tun können.
Die wichtigsten Punkte auf einen Blick
Eine Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit ist eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG und wird in drei Stufen geprüft: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen und Interessenabwägung.
Eine feststehende dauerhafte Leistungsunfähigkeit muss objektiv feststehen – etwa durch ärztliche Befunde oder ein Gutachten. Die Selbsteinschätzung allein, ob des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, genügt nicht.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Nach Fristablauf gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG).
Ein unterbliebenes betriebliches Eingliederungsmanagement führt zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit, verschärft aber erheblich die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers – oft der entscheidende Angriffspunkt.
Eine Erwerbsminderungsrente allein beweist noch keine dauerhafte Leistungsunfähigkeit im arbeitsrechtlichen Sinn, denn dort kommt es auf die konkret geschuldete Tätigkeit an.
Was heißt „dauerhafte Leistungsunfähigkeit“ im Arbeitsrecht?
Gemeint ist die Situation, dass Sie aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr in der Lage sind, genau die Tätigkeit zu erbringen, die Ihr Arbeitsvertrag vorsieht. Entscheidend ist diese konkrete Betrachtung: Es kommt nicht darauf an, ob Sie überhaupt noch irgendeiner Erwerbstätigkeit nachgehen könnten, sondern ob die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich ist. Steht diese Unmöglichkeit fest, ist das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung praktisch „sinnentleert“ – und genau darauf stützt der Arbeitgeber seine Kündigung.
Die dauerhafte Leistungsunfähigkeit ist nur eine von mehreren Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung. Davon zu unterscheiden sind die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und die Kündigung wegen einer einzelnen lang andauernden Erkrankung. Für unseren Zusammenhang bedeutsam ist eine wichtige Gleichstellung: Ist völlig ungewiss, ob und wann Sie wieder arbeitsfähig werden, wird das wie eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit behandelt. Nach der gefestigten Praxis ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit dann als ungewiss anzusehen, wenn innerhalb der nächsten rund 24 Monate nicht mehr mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Wer also bereits anderthalb bis zwei Jahre ununterbrochen arbeitsunfähig ist, kann eine Kündigung nicht damit abwehren, dass irgendwann vielleicht doch noch eine Besserung eintritt – wohl aber mit konkreten, ärztlich belegten Behandlungsperspektiven.
Feststehen muss die dauerhafte Leistungsunfähigkeit im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, und zwar objektiv. Weder eine vage Befürchtung des Arbeitgebers noch Ihre eigene Einschätzung genügt; in streitigen Fällen muss das Gericht den Gesundheitszustand gegebenenfalls durch ein medizinisches Sachverständigengutachten klären.
Beweist eine Erwerbsminderungsrente automatisch, dass ich dauerhaft arbeitsunfähig bin?
Nein. Der rentenrechtliche Begriff der Erwerbsminderung ist abstrakt gefasst und fragt, ob Sie unter üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes noch mindestens drei Stunden täglich arbeiten können. Der arbeitsrechtliche Maßstab ist enger und konkreter: Kann die ausgerechnet geschuldete Tätigkeit noch erbracht werden? Aus einer bewilligten Erwerbsminderungsrente – auch einer vollen – folgt daher keine Vermutung dafür, dass Sie Ihre vertragliche Tätigkeit nicht mehr ausüben können. Umgekehrt schließt eine Erwerbsminderungsrente eine krankheitsbedingte Kündigung auch nicht aus. Beide Fragen müssen unabhängig voneinander geprüft werden; für Sie als Arbeitnehmer kann das bedeuten, dass Sie eine solche Kündigung trotz Rente abwehren können, wenn Ihre konkrete Tätigkeit trotz der festgestellten Beeinträchtigung noch leistbar ist.
Unter welchen Voraussetzungen ist die Kündigung wirksam? Die drei Prüfstufen
Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird in drei Schritten geprüft. Erste Stufe ist die negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss auf objektiver Grundlage zu befürchten sein, dass Sie die geschuldete Leistung auch künftig nicht erbringen können. Bei einer feststehenden dauerhaften Leistungsunfähigkeit ist diese Prognose unproblematisch, weil die Zukunftslage bereits festliegt. Der Arbeitgeber muss aber etwas anderes nicht: eine Abmahnung. Anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen setzt die krankheitsbedingte Kündigung keine vorherige Abmahnung voraus, weil Erkrankungen kein steuerbares Verhalten sind.
Zweite Stufe ist die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen. Bei einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit ist auch diese Stufe regelmäßig erfüllt: Kann die geschuldete Leistung dauerhaft nicht erbracht werden, ist das Austauschverhältnis gestört, ohne dass der Arbeitgeber weitere Störungen im Einzelnen darlegen müsste. Dritte Stufe ist die Interessenabwägung, bei der zunächst geprüft wird, ob es ein milderes Mittel als die Beendigung gab. Erst wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und auch die Abwägung der beiderseitigen Interessen zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt. In die Abwägung fließen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter und Familienstand, ob die Erkrankung ihre Ursache womöglich im Betrieb hat, und ob das Arbeitsverhältnis über Jahre ungestört verlaufen war.
Für den Kündigungsschutzprozess ist der zentrale Satz: Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Aus anwaltlicher Sicht ist das für Ihren Fall wichtiger, als es klingt. Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, die dauerhafte Leistungsunfähigkeit – notfalls durch ein Gutachten – zu belegen, verliert er den Prozess. Bei der Erstprüfung solcher Kündigungen achten wir deshalb zunächst darauf, ob überhaupt belastbare medizinische Erkenntnisse existieren oder ob der Arbeitgeber nur die Dauer der bisherigen Ausfallzeiten anführt.
Leidensgerechter Arbeitsplatz und Eingliederungsmanagement – wo solche Kündigungen oft scheitern
Die Kündigung ist das letzte Mittel. Vor Ausspruch muss der Arbeitgeber prüfen, ob Sie auf einem anderen, Ihren gesundheitlichen Einschränkungen entsprechenden – einem sogenannten leidensgerechten – Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden können. Ein solcher freier Arbeitsplatz muss angeboten werden; er darf vom Arbeitgeber grundsätzlich auch durch Umorganisation frei gemacht werden. Schaffen eines völlig neuen Arbeitsplatzes oder die „Freikündigung“ eines besetzten Platzes kann der Arbeitnehmer dagegen nicht verlangen. Für Sie ist der praktische Hebel: Gibt es im Unternehmen auch nur einen realistischen alternativen Einsatz, scheidet die Kündigung aus.
Besonders bedeutsam ist das betriebliche Eingliederungsmanagement. Waren Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber Ihnen ein solches Eingliederungsverfahren anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Wichtig für Ihr Verständnis: Die Durchführung ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung – aber sie konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Unterlässt der Arbeitgeber das Verfahren, trägt er im Prozess die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes Eingliederungsmanagement keine Alternative zur Kündigung hätte erbringen können. Das kann er in der Praxis kaum. Konkret muss er dann von sich aus detailliert vortragen, warum weder Ihr bisheriger Arbeitsplatz angepasst noch ein anderer leidensgerechter Einsatz möglich war. Genau hier scheitern krankheitsbedingte Kündigungen in der Praxis häufig – und genau deshalb lohnt sich für Sie eine genaue Rückblende: Haben Sie jemals ein Einladungsschreiben zu einem solchen Gespräch erhalten? Wurde Ihnen der Zweck des Verfahrens und die Verarbeitung Ihrer Gesundheitsdaten erläutert? Lehnen Sie die Teilnahme ab, obwohl Sie ordnungsgemäß informiert wurden, kann das Unterbleiben allerdings kündigungsrechtlich folgenlos bleiben – eine Absage sollte daher nie übereilt erklärt werden.
Ein in der Praxis leicht übersehener Punkt ist schließlich der Zugang der Kündigung selbst: Erkrankte erhalten Kündigungen häufig durch Übergabe an Angehörige oder per Post. Ob und wann die Kündigung wirksam zugegangen ist, bestimmt den Beginn der Klagefrist – ein Detail, das die Fallprüfung maßgeblich beeinflussen kann.
Für wen gilt der Kündigungsschutz überhaupt?
Die dargestellten Grundsätze gelten im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Das setzt grundsätzlich voraus, dass Ihr Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). In Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmern gilt das Gesetz für nach dem 31. Dezember 2003 begründete Arbeitsverhältnisse nicht (§ 23 KSchG) – eine krankheitsbedingte Kündigung kann dann allenfalls aus anderen Gründen unwirksam sein, etwa wegen Verletzung der Schriftform (§ 623 BGB). Daneben genießen bestimmte Gruppen besonderen Kündigungsschutz, etwa schwerbehinderte Menschen, für deren Kündigung die Zustimmung einer Behörde erforderlich ist, sowie Frauen in der Schwangerschaft und Arbeitnehmer in Elternzeit. Solche Schutzvorschriften können auch einer Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit entgegenstehen.
Was Sie jetzt konkret tun können
Notieren Sie als Erstes das Datum, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist – und mit welchen Umständen. Danach stellen Sie die ärztliche Seite sicher: Sammeln Sie Befunde, Entlassungsberichte und Prognoseeinschätzungen Ihrer behandelnden Ärzte. Für die Prozessführung kann es erforderlich werden, Ihre Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, wenn Sie der negativen Prognose des Arbeitgebers entgegentreten wollen. Ein allgemeines Bestreiten ohne ärztlichen Beleg reicht regelmäßig nicht aus. Sprechen Sie mit Ihren Ärzten deshalb frühzeitig darüber, ob und unter welchen Bedingungen eine Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit konkret zu erwarten ist. Unterschreiben Sie nichts Voreiliges – insbesondere keinen Aufhebungsvertrag und keine vorzeitige Verständigung über die Beendigung, solange die Situation nicht rechtlich geprüft ist. Und verschaffen Sie sich Klarheit über Alternativen im Betrieb: Gibt es Tätigkeiten oder Arbeitsplätze, die Sie trotz Ihrer Erkrankung ausüben könnten, etwa mit reduzierten körperlichen Anforderungen oder angepassten Arbeitszeiten? Solche Alternativen gehören in die anwaltliche Prüfung, denn sie können die Kündigung bereits zu Fall bringen.
Ein Beispiel zur Einordnung: Ein Mitarbeiter ist nach einem schweren Unfall seit über zwei Jahren arbeitsunfähig, und die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ist ungewiss. Der Arbeitgeber kündigt, ohne zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten zu haben und ohne die medizinische Prognose näher belegen zu können. Im Kündigungsschutzprozess träfe ihn die verschärfte Darlegungslast – eine Konstellation, in der die Kündigung einer realistischen gerichtlichen Überprüfung erfahrungsgemäß oft nicht standhält. Anders läge der Fall, wenn ärztlich feststünde, dass die geschuldete Tätigkeit dauerhaft unmöglich ist und es im Unternehmen keine leidensgerechte Alternative gibt.
Wer gesundheitlich dauerhaft belastet ist, braucht rechtlich einen kühlen Kopf
Eine Erkrankung belastet Sie ohnehin – die rechtliche Auseinandersetzung sollte nicht noch zusätzlichen Schaden anrichten. Entscheidend sind drei Dinge: die objektive Bewertung Ihrer Leistungsfähigkeit, die Frage nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten und die fristgerechte gerichtliche Geltendmachung. Gerade die Dreiwochen-Frist wird unterschätzt, weil viele Betroffene auf eine gütliche Einigung mit dem Arbeitgeber hoffen. Liegt die Kündigung schon länger zurück, kommt eine nachträgliche Klagezulassung nur unter engen Voraussetzungen in Betracht (§ 5 KSchG) – verlassen sollten Sie sich darauf nicht.
Wenn Sie eine Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit erhalten haben, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, ob die Kündigung den rechtlichen Anforderungen standhält, ob Weiterbeschäftigungs- oder Abfindungsmöglichkeiten bestehen und welche Schritte in Ihrer konkreten Situation sinnvoll sind – erforderlichenfalls auch durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage, etwa beim Arbeitsgericht München, wenn Ihr Arbeitsort in München liegt. Melden Sie sich möglichst frühzeitig; je mehr Zeit bis zum Fristablauf bleibt, desto mehr Handlungsoptionen bleiben Ihnen erhalten.
