Viele Beschäftigte glauben: „Solange ich krankgeschrieben bin, kann mir nicht gekündigt werden.“ Diese Vorstellung hält sich hartnäckig – ist aber rechtlich falsch.
Darf man „während einer Krankheit“ überhaupt gekündigt werden?
Im deutschen Arbeitsrecht gilt: Eine Kündigung ist auch während einer Erkrankung oder bestehenden Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich möglich. Entscheidend ist nicht der Zeitpunkt der Kündigung, sondern ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und alle formalen Anforderungen erfüllt sind. Maßgeblich ist vor allem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Vollzeitkräften und nach einer Wartezeit von sechs Monaten greift (§ 1 Abs. 1, § 23 KSchG).
Gleichzeitig gibt es klare Grenzen und Schutzmechanismen. Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Und: Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bleibt von einer wirksamen Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich bestehen.
Grundsatz: Krankheit schützt nicht vor Kündigung – aber vor willkürlicher Kündigung
Rechtlich wird unterschieden zwischen der „Kündigung wegen Krankheit“ und der „Kündigung während Krankheit“.
Eine Kündigung während einer Krankschreibung ist – solange keine besonderen Kündigungsverbote greifen (z. B. Mutterschutz nach §§ 17 ff. MuSchG) – formell zulässig. Das heißt: Der Arbeitgeber darf das Kündigungsschreiben auch dann zustellen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist oder sich im Krankenhaus befindet.
Ob diese Kündigung Bestand hat, hängt aber von anderen Fragen ab:
- Gilt das Kündigungsschutzgesetz (Betriebsgröße und Wartezeit)?
- Liegt ein anerkannter Kündigungsgrund vor (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt, insbesondere krankheitsbedingt, § 1 Abs. 2 KSchG)?
- Wurden Fristen, Formvorschriften und gegebenenfalls Beteiligungsrechte des Betriebsrats eingehalten (§ 623 BGB, § 102 BetrVG)?
Der bloße Umstand „krankgeschrieben“ reicht für einen (Sonder-)Kündigungsschutz in der Regel nicht aus.
Krankheitsbedingte Kündigung: Die dreistufige Prüfung
Eine Kündigung, die auf Krankheit gestützt wird, ist eine personenbedingte Kündigung. Die Rechtsprechung – insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – verlangt dafür regelmäßig eine dreistufige Prüfung:
Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Es muss also im Kündigungszeitpunkt davon auszugehen sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird. Hier spielen Dauer und Häufigkeit vergangener Erkrankungen eine wichtige Rolle, etwa wenn der Arbeitnehmer über längere Zeiträume hinweg oder immer wieder für Wochen arbeitsunfähig war.
Zweitens müssen diese Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. Das können zum Beispiel Produktionsstörungen, erhebliche organisatorische Probleme oder hohe Entgeltfortzahlungskosten für den Arbeitgeber sein.
Drittens muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Hier werden Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, die Ursache der Krankheit (z. B. Arbeitsunfall oder betriebsbedingter Stress) und die bisherigen Bemühungen des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung oder Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz berücksichtigt.
Nur wenn alle drei Stufen erfüllt sind, kann eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).
Mythos: „Während der Krankschreibung ist man unkündbar“
Ein weitverbreiteter Irrtum ist, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen absoluten Kündigungsschutz verleiht. Dies ist nicht der Fall.
Richtig ist vielmehr:
- Der Arbeitgeber darf während der Arbeitsunfähigkeit kündigen.
- Er muss aber die allgemeinen Schutzvorschriften einhalten, insbesondere das KSchG, falls anwendbar.
- Besondere Schutzvorschriften – beispielsweise der Mutterschutz (§ 17 MuSchG) oder der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX mit Zustimmung des Integrationsamts) – gelten unabhängig davon, ob jemand krankgeschrieben ist oder nicht, knüpfen aber an andere Voraussetzungen an.
Die Krankschreibung kann im Einzelfall sogar Anlass sein, eine krankheitsbedingte Kündigung zu prüfen, wenn sich zeigt, dass der Arbeitnehmer dauerhaft oder immer wieder ausfällt. Gleichzeitig kann eine Kündigung während einer kurzzeitigen, einmaligen Erkrankung häufig an der Sozialwidrigkeit scheitern, wenn ansonsten keine belastenden Umstände vorliegen.
Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Ein weiterer Aspekt, der in der Praxis bedeutsam ist: Der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Grundsätzlich hat eine AU-Bescheinigung einen hohen Beweiswert dafür, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit besteht. Der Arbeitgeber muss sie zunächst akzeptieren, wenn sie formgerecht vorgelegt wird (§ 5 EFZG).
Die Rechtsprechung hat aber klargestellt, dass der Arbeitgeber diesen Beweiswert erschüttern kann, wenn konkrete Umstände Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit begründen. Ein klassisches Beispiel ist die „passgenaue“ Krankschreibung, die exakt mit der Dauer der Kündigungsfrist übereinstimmt oder unmittelbar nach Zugang der Kündigung beginnt und genau an deren Ende endet. In solchen Konstellationen können Gerichte im Streitfall verlangen, dass der Arbeitnehmer seine Erkrankung näher darlegt und gegebenenfalls durch weitere Beweismittel, etwa eine ärztliche Zeugenaussage, untermauert.
Ein Missbrauch der Krankschreibung, etwa wenn der Arbeitnehmer in Wahrheit gar nicht krank ist, sondern die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur nutzt, um der Arbeit fernzubleiben, kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer verhaltensbedingten oder sogar fristlosen Kündigung (§ 626 BGB) haben.
Besondere Konstellationen: Kleinbetrieb und Wartezeit
Besonders sensibel sind Konstellationen, in denen das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift.
Das ist zum einen in Kleinbetrieben der Fall, also Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Vollzeitmitarbeitern (§ 23 KSchG). Zum anderen während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, der sogenannten Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). In diesen Fällen besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Eine Kündigung während Krankheit ist hier deutlich leichter möglich, da der Arbeitgeber keinen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund nachweisen muss. Dennoch ist die Kündigung nicht völlig „frei“.
Sie darf nicht gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§ 1, § 7 AGG) oder gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen. Eine Kündigung allein als „Bestrafung“ dafür, dass jemand seine Rechte – etwa das Recht, sich krankzumelden – wahrnimmt, kann unzulässig sein.
In der Praxis bedeutet das: Gerade in der Wartezeit und im Kleinbetrieb kommt es sehr auf die konkreten Umstände an. Für Arbeitnehmer ist die Hürde, sich gegen eine Kündigung zu wehren, aber deutlich höher als in einem normal anwendbaren KSchG-Betrieb.
Beispiel 1 aus der Praxis: Langjährige Mitarbeiterin mit häufigen Kurzerkrankungen
Eine 48-jährige Sachbearbeiterin ist seit über 15 Jahren in einem mittelgroßen Unternehmen beschäftigt. In den letzten drei Jahren häufen sich ihre Krankheitszeiten erheblich. Sie ist immer wieder für einige Tage oder zwei bis drei Wochen arbeitsunfähig, teilweise wegen Rückenbeschwerden, teilweise wegen psychischer Belastung. In der Summe fallen pro Jahr zehn bis zwölf Wochen krankheitsbedingte Fehlzeiten an.
Der Arbeitgeber stellt fest, dass die dauernden Ausfälle zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf führen. Vertretungen müssen kurzfristig organisiert werden, andere Mitarbeiter sind dauerhaft überlastet, Projekte verzögern sich. Zusätzlich summieren sich die Entgeltfortzahlungskosten nach § 3 EFZG in einem Maße, das der Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen bereit ist.
Vor einer Kündigung lädt der Arbeitgeber die Mitarbeiterin zu mehreren Gesprächen ein. Im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 167 Abs. 2 SGB IX) wird geprüft, ob organisatorische Anpassungen, Arbeitsplatzwechsel, flexible Arbeitszeiten oder ergonomische Maßnahmen zur Reduzierung der Fehlzeiten beitragen könnten. Die Mitarbeiterin nimmt teilweise teil, zeigt sich aber in Bezug auf weitergehende Änderungen zurückhaltend. Medizinisch gelingt es nicht, eine eindeutige Prognose zu stellen; der behandelnde Arzt geht allerdings davon aus, dass die chronischen Rückenbeschwerden und die psychische Belastung auf absehbare Zeit fortbestehen werden.
Nach weiteren Monaten mit erheblichen Fehlzeiten spricht der Arbeitgeber eine ordentliche personenbedingte Kündigung wegen Krankheit aus. Die Mitarbeiterin erhebt Kündigungsschutzklage.
Vor Gericht wird geprüft, ob die dreistufige Prüfung erfüllt ist.
Auf der ersten Stufe bejahen die Richter die negative Gesundheitsprognose: Die Häufung der Kurzerkrankungen über mehrere Jahre und die unklaren, chronischen Gesundheitsprobleme lassen erwarten, dass auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist.
Auf der zweiten Stufe sehen sie die betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen als gegeben an. Die dauernden Vertretungsprobleme und die erheblichen Entgeltfortzahlungskosten stellen eine erhebliche Belastung dar.
In der Interessenabwägung berücksichtigt das Gericht zwar die lange Betriebszugehörigkeit und das Alter der Mitarbeiterin, aber auch, dass der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten, über längere Zeit alternative Möglichkeiten geprüft und letztlich keine tragfähige Lösung gefunden hat, um die Fehlzeiten deutlich zu reduzieren.
Im Ergebnis hält das Gericht die Kündigung für sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Die Klage bleibt ohne Erfolg. Die Mitarbeiterin verliert zwar ihren Arbeitsplatz, hat aber Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sowie gegebenenfalls auf Arbeitslosengeld und, je nach Situation, auf Krankengeld von der Krankenkasse.
Dieses Beispiel zeigt: Allein der Status „krankgeschrieben“ schützt nicht vor einer Kündigung. Entscheidend ist, ob die Voraussetzungen der krankheitsbedingten personenbedingten Kündigung erfüllt sind und der Arbeitgeber seinerseits alles Zumutbare getan hat, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Beispiel 2 aus der Praxis: Krankschreibung direkt nach Kündigung – Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit
Ein 32-jähriger Vertriebsmitarbeiter erhält von seinem Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum Ablauf der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende. Die Kündigung wird ihm am 15. des Monats persönlich übergeben.
Noch am selben Tag meldet sich der Arbeitnehmer krank und legt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die seine Arbeitsunfähigkeit exakt vom 16. bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist bescheinigt. Er erscheint nicht mehr im Betrieb. Der Arbeitgeber ist irritiert, zahlt aber zunächst das Entgelt fort, da dies nach § 3 EFZG grundsätzlich seine Pflicht ist.
Im Nachgang erfährt der Arbeitgeber, dass der Mitarbeiter zeitgleich bereits einen neuen Job in einem anderen Unternehmen ab dem ersten Tag nach Ende der Kündigungsfrist in Aussicht hat. Wenige Tage nach Ablauf der bisherigen Kündigungsfrist tritt der Mitarbeiter die neue Stelle an – ohne Übergangszeit, ohne weitere Krankmeldung.
Der Arbeitgeber hegt Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist. Im anschließenden gerichtlichen Verfahren über die Entgeltfortzahlung macht der Arbeitgeber geltend, der Beweiswert der AU-Bescheinigung sei erschüttert.
Das Gericht prüft, ob konkrete Anhaltspunkte für Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Die Tatsache, dass die Krankschreibung genau die Dauer der Kündigungsfrist abdeckt und der Mitarbeiter unmittelbar nach deren Ablauf seine neue Stelle antritt, ohne dass weitere Arbeitsunfähigkeit festgestellt wird, kann als auffällige zeitliche Koinzidenz gewertet werden.
In einer solchen Konstellation kann das Gericht den Arbeitnehmer dazu verpflichten, seine Erkrankung näher zu erläutern und gegebenenfalls weitere Beweise vorzulegen. Gelingt ihm dies nicht, kann die Klage auf Entgeltfortzahlung abgewiesen werden. Die Kündigung selbst bleibt davon unberührt, sie war bereits wirksam ausgesprochen.
Auch hier wird deutlich: Die Krankschreibung während oder nach einer Kündigung ist kein „Schutzschild“, das jede rechtliche Prüfung ausschließt. Gerade bei passgenauen Krankschreibungen zur Kündigungsfrist sind die Gerichte sensibel und prüfen, ob ein Missbrauch der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt.
Fazit: Klarer Blick auf Rechte und Pflichten
Eine Kündigung während Krankheit oder laufender Krankschreibung ist rechtlich möglich, aber nicht grenzenlos. Sie unterliegt – je nach Betriebsgröße, Dauer der Betriebszugehörigkeit und persönlichen Besonderheiten – strengen Anforderungen.
Kernpunkte sind:
- Krankheit an sich schützt nicht vor Kündigung. Entscheidend ist, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, also die hohen Hürden der krankheitsbedingten personenbedingten Kündigung erfüllt sind, falls das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.
- Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besitzt einen hohen Beweiswert, kann aber unter bestimmten, auffälligen Umständen erschüttert werden, insbesondere bei zeitlich „passgenauen“ Krankschreibungen zur Kündigungsfrist oder bei sonstigen Widersprüchen.
- In Kleinbetrieben und in der Wartezeit ist der Schutz schwächer, aber auch hier sind willkürliche oder diskriminierende Kündigungen unzulässig. Treu und Glauben (§ 242 BGB), das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und das AGG setzen Grenzen.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten Mythen und Fehlvorstellungen ablegen und ihre Rechte und Pflichten realistisch einschätzen. Im Konfliktfall ist es regelmäßig sinnvoll, frühzeitig fachkundigen Rechtsrat einzuholen, um Chancen und Risiken einer Kündigungsschutzklage oder eines gütlichen Vergleichs realistisch bewerten zu können.
