Liegt die Kündigung schriftlich vor?

Die Kündigung von Arbeitnehmern muss in Schriftform erfolgen. Das ist gesetzliche Vorschrift. Eine rein mündlich ausgesprochene Kündigung ist genauso wirkungslos wie eine als Kündigung gedachte E-Mail, SMS oder WhatsApp-Nachricht.

Wer hat die Kündigung unterschrieben?

Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterzeichnet werden, und zwar von einer Person, die das Arbeitsverhältnis im Namen des Arbeitgebers beenden kann. Das kann beispielsweise die Geschäftsführerin oder der Inhaber sein, in manchen Fällen auch ein Personalmanager mit entsprechender Befugnis. Stammt die Unterschrift dagegen nur von einem Team-Leiter oder einer Gruppenleiterin, ist die Kündigung oft schon deshalb hinfällig.

Problematisch sind außerdem Unterschriften, die nur aus einer Linie oder einem Schnörkel bestehen und deshalb nicht zuzuordnen sind. Fachanwalt Symann kann Ihnen sagen, ob das bei Ihrer Kündigung der Fall ist.

Stimmen Datum, Anschrift und/oder Absender?

Wenn solche Elemente weggelassen werden, fehlt es dem Kündigungsschreiben wohl an der erforderlichen Bestimmtheit, um wirksam zu sein.

Ist Ihnen die Kündigung ordnungsgemäß zugegangen?

Im Zweifelsfall muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass das Kündigungsschreiben die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hat. Wenn es auf dem Postweg und nicht als Einschreiben versandt wird, ist die Zustellung in der Regel nicht beweisbar. Falschaussagen sollte man allerdings vermeiden.

Wurde in irgendeiner Form unangemessen Druck auf Sie ausgeübt?

Gelegentlich lassen Arbeitgeber sich dazu hinreißen, Arbeitnehmer beim Kündigungsgespräch unter Druck zu setzen. Manchmal wird beispielsweise die Auszahlung von ausstehendem Lohn oder nicht genommenem Urlaub an ein Akzeptieren der Kündigung geknüpft. Solche Versuche stellen eine Nötigung dar. Unter Umständen ist die gesamte Kündigung unwirksam. Wenden Sie sich an Fachanwalt Symann. Er weiß, was zu tun ist.

Handelt es sich um eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist gewissermaßen eine „normale“ Kündigung. Dabei gilt in jedem Fall eine Kündigungsfrist. Ob eine Begründung erforderlich ist, hängt von der Größe des Betriebs ab und davon, ob die Probezeit noch andauert.

Außerordentliche Kündigungen „aus wichtigem Grund“ erfolgen oft fristlos, manchmal auch mit einer verkürzten Frist. Diese Kündigungsform ist nur gestattet, wenn dem Arbeitgeber die weitere Zusammenarbeit nicht mehr zuzumuten ist. Meistens geht es dann um ein tatsächliches oder behauptetes Fehlverhalten.

Bei ordentlicher Kündigung: Wurde die Kündigungsfrist richtig berechnet?

Gar nicht selten weisen Kündigungen falsche Kündigungsfristen auf. Die korrekte Frist muss immer einzelfallabhängig bestimmt werden. Das Gesetz sieht für ordentliche Kündigungen eine Staffel an Fristen vor, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Außerdem können der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag noch längere Kündigungsfristen vorsehen. Die Arbeitsrechtskanzlei Symann findet heraus, welche Kündigungsfrist in Ihrem Fall gilt.

Bei ordentlicher Kündigung: Gilt das Kündigungsschutzgesetz?

In Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Beschäftigte arbeiten, liegt die arbeitsrechtliche Hürde für Kündigungen wesentlich höher als in kleineren Unternehmen oder Betrieben. Dabei zählen Teilzeitkräfte entsprechend ihrer Wochenarbeitszeit.

Ab zehn Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz, das Kündigungen nur bei Vorliegen eines angemessenen Kündigungsgrunds gestattet.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt: Entspricht der Kündigungsgrund den gesetzlichen Vorgaben?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Entlassungen. Es gestattet Kündigungen nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen, und außerdem nur dann, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht.
Anders ausgedrückt: Wenn eine Abmahnung ausreicht, darf der Arbeitgeber nicht verhaltensbedingt kündigen.

Wenn ein Reha-Aufenthalt gute Aussichten bietet, den am Rücken geschädigten Mitarbeiter wieder hinreichend arbeitsfähig zu machen, ist eine personenbedingte Kündigung unangemessen. Kann der Mitarbeiter aus der Versandabteilung, die geschlossen werden soll, auch in der Verwaltung eingesetzt werden kann, ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt.

In solchen Fällen führt ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht zur Aufhebung der Kündigung. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist Fabian Symann auf Kündigungsschutzprozesse spezialisiert.

Bei außerordentlicher Kündigung: Lässt sich der Vorwurf oder Verdacht wirklich hinreichend belegen?

Wenn eine schwere Pflichtverletzung oder ein schweres Fehlverhalten im Raum steht, kann der Arbeitgeber zwar eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Das kann entweder als Tatkündigung erfolgen, oder als Verdachtskündigung, falls nur ein dringender Verdacht besteht, der letzte Beweis jedoch fehlt.

In beiden Fällen muss er den Vorwurf oder den dringenden Verdacht jedoch untermauern können. Dabei dürfen grundsätzlich nur mit legitimen Mitteln erhobene Hinweise und Indizien verwendet werden.

Bei außerordentlicher Kündigung: Rechtfertigt die Sache diesen extremen Schritt?

Außerordentliche Kündigungen sind das drastischste Mittel, mit dem ein Arbeitgeber reagieren kann. Die Arbeitsgerichte prüfen sehr genau, ob der Sachverhalt diesen Schritt wirklich rechtfertigt. Grundsätzlich müssen Arbeitgeber immer die mildeste Sanktion anwenden, die angemessen ist.

Wenn eine Abmahnung genügt, darf keine Kündigung erfolgen. Reicht eine ordentliche Kündigung, ist keine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Bei außerordentlicher Kündigung: Wurden die Formerfordernisse und Arbeitnehmerrechte eingehalten?

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Sachlage erfolgen. Wird sie später ausgesprochen, ist sie wirkungslos. Außerdem muss den betroffenen Mitarbeitern Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden, das gilt besonders bei einer Verdachtskündigung.

Bei ordentlicher und außerordentlicher Kündigung: Gibt es einen Betriebsrat, und wurde er angehört?

In allen Unternehmen mit Betriebsrat muss die Arbeitnehmervertretung bei Einstellungen und Kündigungen angehört werden. Wird Mitarbeitern gekündigt, ohne dass die Mitglieder des Betriebsrats vorher über die Kündigungsgründe informiert wurden und zu der Maßnahme Stellung beziehen konnten, ist die Kündigung unwirksam! Wichtig ist dabei auch der zeitliche Ablauf. Eine nachträgliche Anhörung bzw. Informierung des Betriebsrats zählt nicht.

Bei ordentlicher und außerordentlicher Kündigung: Besteht unter Umständen Sonderkündigungsschutz?

Für eine ganze Reihe von Beschäftigten sieht das Arbeitsrecht besonderen Kündigungsschutz vor. In ihrem Fall ist eine Kündigung nur unter ganz besonderen Bedingungen möglich. Eine ordentliche Kündigung kann ganz ausgeschlossen sein.

Besonderen Kündigungsschutz genießen beispielsweise Mitglieder des Betriebsrats sowie Kandidaten bei Betriebsratswahlen. Ihnen kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Einer Kündigung von Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen in Pflege- oder Elternzeit muss die Arbeitsschutzbehörde zustimmen.

Das Gleiche gilt bei Schwangeren sowie kurz nach Geburt eines Kindes. Bei Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung muss die Zustimmung des Integrationsamts vorliegen. Wird Auszubildenden nach der Probezeit gekündigt, ist die zuständige Kammer (IHK oder HWK) einzubeziehen.
Hat die erforderliche Stelle der Kündigung durch den Arbeitgeber nicht zugestimmt, entfaltet sie keine Wirkung und das Beschäftigungsverhältnis besteht weiter.

Bei ordentlicher Kündigung: Besteht tarifliche Unkündbarkeit?

Manche Tarifverträge sehen vor, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach einer bestimmten Anzahl von Jahren im Betrieb und ab einem bestimmten Lebensalter nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann. Solche Regelungen finden sich beispielsweise in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes und analogen Tarifverträgen (TVöD).

Hier noch einige Tipps für Sie:

• Lassen Sie sich nicht zu emotionalen Reaktionen hinreißen – damit schaden Sie sich nur.
• Genauso wenig sollten Sie in Resignation verfallen. Viele Kündigungen sind rechtlich angreifbar!
• Diese Checkliste umfasst nur erste Hinweise. Wenden Sie sich an Rechtsanwalt Symann aus München: Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und kann Ihnen sagen, ob Ihre Kündigung Angriffsflächen für eine erfolgreiche Gegenwehr bietet.
• Weitere Informationen dazu, was Fachanwalt Symann für Sie tun kann und wie ein Mandat abläuft, finden Sie hier: Arbeitsrechtskanzlei Symann – Soforthilfe Kündigung