Wer eine Abmahnung erhält, in der Dinge stehen, die sich so nicht zugetragen haben, steht meist vor zwei Fragen: Muss ich das einfach hinnehmen – und wer muss eigentlich beweisen, was stimmt? Die kurze Antwort lautet: Trägt Ihr Arbeitgeber in einer Abmahnung Tatsachen vor, muss er im Streitfall deren Richtigkeit beweisen. Bestreiten Sie den Vorwurf, kann die Abmahnung aus Ihrer Personalakte entfernt werden, wenn der Arbeitgeber ihn nicht belegen kann. Rechtsgrundlage dafür ist Ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht, aus dem sich ein Entfernungsanspruch entsprechend §§ 242, 1004 BGB ergibt. Entscheidend ist aber, wie Sie bestreiten und welche Beweise im Prozess eine Rolle spielen – genau darum geht es in diesem Beitrag.
Die wichtigsten Punkte im Überblick
Eine Abmahnung mit unrichtigen Tatsachenbehauptungen verletzt Ihr Persönlichkeitsrecht und kann aus der Personalakte entfernt werden.
Die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit der Vorwürfe und das Vorliegen einer Pflichtverletzung trägt grundsätzlich Ihr Arbeitgeber.
Sie müssen nicht von vornherein alle Vorwürfe widerlegen – es genügt, die abgemahnten Tatsachen konkret zu bestreiten.
Anerkennen Sie den Vorwurf, müssen Sie Rechtfertigungsgründe wie eine erteilte Genehmigung oder ein privates Hindernis selbst vortragen.
Ist auch nur ein einzelner Vorwurf unwahr, wird die Abmahnung regelmäßig vollständig entfernt; Nachschieben neuer Gründe ist unzulässig.
Für die Entfernungsklage gilt keine Dreiwochenfrist – nach Ende des Arbeitsverhältnisses ist eine Klage aber meist nicht mehr erfolgreich.
Was eine Abmahnung mit falschen Tatsachen rechtlich bedeutet
Eine Abmahnung ist mehr als eine bloße Unmutsäußerung: Sie rügt ein konkretes Verhalten, fordert Sie zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten auf und kündigt für den Wiederholungsfall an, dass Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind. Genau darin liegt ihre Wirkung für die Zukunft – sie bereitet eine spätere Kündigung vor. Eine Abmahnung muss dafür unbedingt einen konkreten Vorfall benennen: Datum, Uhrzeit, Ort, was genau Sie getan haben sollen. Sie ist formlos möglich, also auch mündlich wirksam. Pauschale Formulierungen wie „häufiges Zuspätkommen“ oder „die Ihnen bekannten Vorfälle“ genügen nicht.
Enthält eine zur Personalakte genommene Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen, verletzt sie Ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht – und zwar unabhängig davon, ob Sie in einem großen oder kleinen Betrieb arbeiten oder sich in der Probezeit befinden. Der Entfernungsanspruch setzt anders als der allgemeine Kündigungsschutz keine bestimmte Betriebsgröße und keine Wartezeit voraus. Abgesehen von unwahren Tatsachen ist eine Abmahnung auch dann entfernbar, wenn sie auf einer rechtlich unzutreffenden Bewertung Ihres Verhaltens beruht, unangemessen pauschal bleibt oder Ihr Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib in der Akte mehr hat. Wichtig ist die Abgrenzung zwischen Tatsachen und Bewertungen: Tatsachen kann man beweisen. Eine reine Wertung dagegen müssen Sie nicht mit demselben Mittel bekämpfen – sie ist nur angreifbar, wenn sie unbillig oder unverhältnismäßig ist.
Der Kern des Streits: Der Arbeitgeber muss die Vorwürfe beweisen
Streiten Sie die abgemahnten Tatsachen ab, gilt der Grundsatz: Wer eine Abmahnung ausspricht, muss sie notfalls beweisen können. Der Arbeitgeber trägt im Prozess um die Entfernung die Darlegungs- und Beweislast sowohl für die Richtigkeit der aufgestellten Tatsachenbehauptungen als auch dafür, dass dieses Verhalten überhaupt eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt. Er muss also nicht nur zeigen, dass Sie sich so verhalten haben, wie abgemahnt – er muss zusätzlich belegen, dass dieses Verhalten vertragswidrig war. Gelingt ihm beides nicht, wird die Abmahnung aus der Personalakte entfernt.
Daraus folgt eine für viele Arbeitnehmer entlastende Konsequenz: Sie müssen nicht beweisen, dass die Vorwürfe falsch sind. Es genügt, dass Sie sie bestreiten – und dass der Arbeitgeber den Beweis schuldig bleibt. Ein praktisch bedeutsamer Nebenaspekt: Erweist sich auch nur einer von mehreren Vorwürfen in einer Sammelabmahnung als unwahr oder unbelegt, wird die Abmahnung im Regelfall vollständig entfernt, sie bleibt also nicht in Teilen in der Akte. Und der Arbeitgeber darf die Gründe, auf die er sich einmal festgelegt hat, im Prozess nicht durch neue, andere Vorwürfe ersetzen. Deshalb lohnt es sich, den Wortlaut der Abmahnung genau zu lesen: Nichts darin Geschriebenes darf später einfach anders gemeint gewesen sein.
Richtig bestreiten: Ihr Vortrag entscheidet über den Prozess
Dass Sie nichts beweisen müssen, heißt nicht, dass ein pauschales „Stimmt nicht“ genügt. Das Prozessrecht verlangt ein substantiiertes Bestreiten: Sie müssen konkret darlegen, was Sie stattdessen getan haben, mit Ort, Zeit und Ablauf. Behauptet die Abmahnung, Sie hätten an einem bestimmten Tag eine Besprechung unentschuldigt verpasst, sollten Sie vortragen, dass Sie zum fraglichen Zeitpunkt im Gespräch mit einem benennbaren Kollegen waren oder den Raum zu einem anderen Zeitpunkt betreten haben.
Dabei ist eine Besonderheit zu beachten, die in der Beratungspraxis häufig übersehen wird: Das Bestreiten der Tat und das Bestreiten der Berechtigung sind zwei verschiedene Dinge. Bestreiten Sie die Tatsache selbst, bleibt es bei der Beweislast des Arbeitgebers. Räumen Sie dagegen ein, dass Sie sich so verhalten haben, wie abgemahnt, und halten nur das Verhalten für zulässig, müssen Sie die Umstände, die Ihr Verhalten rechtfertigen, selbst konkret vortragen – etwa eine erteilte Erlaubnis des Vorgesetzten, eine notfallbedingte Abwesenheit oder eine Weisungslage. Erst danach muss der Arbeitgeber das Fehlen dieser Gründe widerlegen. Wer diese Feinheit verkennt, trägt am Ende doch eine Beweislast, die ihn ursprünglich nicht traf. Erklären sollte man sich außerdem so früh wie möglich schriftlich und wahrheitsgemäß zum Vorwurf – nicht, weil das Gesetz es verlangt, sondern weil ein in sich schlüssiger, zeitnaher Vortrag vor Gericht glaubwürdiger wirkt als eine erst im Prozess entwickelte Verteidigung.
Die drei Punkte, über die der Beweisstreit meist entschieden wird
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass Entfernungsprozesse selten an juristischen Grundsätzen scheitern, sondern an drei praktischen Fragen:
Erstens: Wer kann etwas beweisen? Die Zeugen des Arbeitgebers sind regelmäßig Kollegen oder Vorgesetzte – Personen, deren Aussagen im eigenen Betrieb sozialen Druck auslösen können und die sich deshalb nicht selten unbestimmt an Erinnerungen „erinnern“. Für Sie ist es deshalb entscheidend, früh eigene Beweise zu sichern: E-Mails, Chatverläufe, Termindokumentationen, Ausdrucke, die Namen neutraler Dritter. Ein klassisches Beispiel ist die abgemahnte verspätete Krankmeldung nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz: Sie müssen unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, den Eintritt und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit anzeigen. Bestreitet der Arbeitgeber, dass Sie rechtzeitig angerufen haben, muss er die verspätete Anzeige beweisen – gut für Sie, wenn Sie den Anruf mit Uhrzeit und Gesprächspartner notiert oder die Meldung gleich per E-Mail mit Sendebeleg abgegeben haben. Wer nur telefonisch meldet, hat später oft kein Beweisstück.
Zweitens: Steht in der Abmahnung überhaupt etwas Konkretes? Bei der Erstprüfung achten wir deshalb zuerst darauf, ob ein beweisbarer Einzelvorgang benannt ist oder nur Wertungen wie „unzuverlässig“ und „unfreundlich“. Fehlt jede konkrete Darstellung, ist die Abmahnung schon deshalb entfernbar, und die Beweisfrage stellt sich gar nicht mehr.
Drittens: Wie wirkt sich der Ausgang auf später aus? Eine verlorene Entfernungsklage kann Ihnen in einem späteren Kündigungsschutzprozess schaden, weil der Arbeitgeber dann gerichtlich festgestellte Tatsachen zu Ihren Lasten verwenden kann. Umgekehrt gilt aber ebenso: Tun Sie nichts, wird Ihnen das später nicht als Einverständnis ausgelegt. Eine unberechtigte Abmahnung wird zwanglos hingenommen zu haben, begründet kein rechtliches Gewicht; der Arbeitgeber muss die Vorwürfe auch noch im Kündigungsprozess beweisen, wenn er sich darauf stützt. Die Frage ist also nie nur „Kann ich gewinnen?“, sondern auch „Wann lohnt sich der Kampf?“.
Welche Frist gilt – und welche ausdrücklich nicht
Anders als gegen eine Kündigung läuft Ihnen bei einer Abmahnung keine dreiwöchige Klagefrist davon. Der Entfernungsanspruch unterliegt nach herrschender Auffassung auch keinen tariflichen oder vertraglichen Ausschlussfristen, weil es um den dauerhaften Schutz Ihres Persönlichkeitsrechts geht, nicht um einen Zahlungsanspruch. Sie sollten trotzdem nicht ewig warten. Zum einen kann das Arbeitsverhältnis wegen der Abmahnung einseitig belastet werden, zum anderen haben Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig kein Rechtsschutzbedürfnis mehr – dann müssen Sie konkret darlegen und beweisen, dass die Abmahnung Ihnen auch danach noch schaden kann, etwa weil sie Zeugnisse oder Bewerbungen beeinträchtigt. Neben der Klage steht Ihnen das Recht zu, eine Gegendarstellung zu verfassen und zur Personalakte zu geben, § 83 Abs. 2 BetrVG – das gilt auch in Betrieben ohne Betriebsrat und ist der schnellste, aber auch schwächste Weg, weil er den Vorwurf selbst nicht beseitigt. Für eine Klage ist das Arbeitsgericht am Ort Ihres Beschäftigungsbetriebs zuständig, in München etwa das Arbeitsgericht München.
Was Arbeitnehmer darüber hinaus übersehen
Zwei Missverständnisse begegnen uns besonders oft. Erstens die Annahme, eine Gegendarstellung erledige das Problem. Sie verhindert nur, dass die Akte einseitig bleibt; die Vorwürfe bleiben dort stehen und behalten ihre Warnfunktion für eine spätere Kündigung. Zweitens die Vorstellung, der Arbeitgeber müsse sich schon in einem Gespräch des Sachverhalts vergewissern, bevor er abmahnt. Eine Anhörung vor Abmahnung ist gesetzlich nicht vorgesehen; das Argumentieren in einem Abmahnungsgespräch ist deshalb oft zweischneidig. Sinnvoller als eine spontane Konfrontation ist es meist, sich das Schreiben aushändigen zu lassen, nichts zu unterschreiben oder zu kommentieren, was als Einverständnis gelesen werden kann, und die Sache in Ruhe rechtlich zu prüfen. Widersprechen sollten Sie gegenüber dem Arbeitgeber jedenfalls schriftlich, klar und zeitnah – idealerweise mit konkreter Schilderung des Geschehens aus Ihrer Sicht, denn dieser Brief kann später als Zeugnis Ihres konsistenten Vortrags dienen.
Falsche Tatsachen in einer Abmahnung müssen nicht in der Akte bleiben
Wer eine Abmahnung mit unwahren Vorwürfen einfach hinnehmen muss, dem bleibt nicht nur ein ungerechtes Gefühl – die Abmahnung kann zur Grundlage einer späteren Kündigung werden, gerade in München wie überall sonst. Die Beweislast dafür, dass die Vorwürfe stimmen und Ihr Verhalten pflichtwidrig war, liegt beim Arbeitgeber. Ausreichend ist aber auch der Weg über eine Gegendarstellung nur selten, wenn Sie den Vorwurf dauerhaft aus der Welt schaffen wollen. Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, deren Tatsachenbehauptungen nicht stimmen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH für Sie, ob die Abmahnung inhaltlich und formal angreifbar ist, welche Beweise benötigt werden und ob sich eine Entfernungsklage in Ihrer Situation lohnt. Sprechen Sie uns an – wir beraten Sie gern zu Ihren nächsten Schritten.
