Wer krankgeschrieben war und danach eine Kündigung erhält, in der der Arbeitgeber „Krankfeiern“ oder eine „vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit“ vorwirft, steht meist vor zwei Fragen: Muss ich mir das gefallen lassen – und wie beweise ich, dass ich tatsächlich krank war? Die gute Nachricht zuerst: Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat hohen Beweiswert. Bloße Zweifel des Arbeitgebers rechtfertigen keine Kündigung. Problematisch wird es erst, wenn konkrete Tatsachen den Eindruck einer Täuschung stützen. Dann kann auch ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung drohen – und in der Folge gegebenenfalls sogar eine Kürzung oder Rückforderung der Lohnfortzahlung.
Ihre Rechtslage auf einen Blick
Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genießt grundsätzlich hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber muss diesen durch konkrete Tatsachen erschüttern, bevor er eine Täuschung unterstellen darf. Bloße Zweifel, Missfallen oder ein „komisches Gefühl“ des Arbeitgebers genügen dafür nicht. Gelingt die Erschütterung, müssen Sie Ihre Erkrankung im Detail darlegen und Ihren Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Bei nachweisbar vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit ist regelmäßig eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung möglich (§ 626 BGB). Bei bloßem Verdacht kommt nur eine Verdachtskündigung in Betracht – mit strengen Anforderungen, zu denen die vorherige Anhörung gehört. Gegen jede Kündigung hilft binnen drei Wochen die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung.
Was der Arbeitgeber beweisen muss, wenn er „Krankfeiern“ vorwirft
Wer die Wirksamkeit einer Kündigung angreift, muss im Grundsatz das Vorliegen des Kündigungsgrundes darlegen und beweisen – also der Arbeitgeber. Dabei kann er sich nicht einfach auf sein Misstrauen stützen. Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung belegt zunächst, dass eine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit bestand. Der Arbeitgeber muss diese Bescheinigung nicht hinnehmen, wenn er sie mit konkreten Tatsachen erschüttern kann. Erst wenn ihm das gelingt, kehre ich zur Verteilung der Aufgaben zurück: Dann obliegt es Ihnen als Arbeitnehmer, Ihre Erkrankung nach Art und Auswirkungen konkret zu schildern und die behandelnde Praxis zu benennen. Das klingt nach einer Belastung, ist aber zugleich Ihre Chance: Wer eine echte Erkrankung hatte, kann sie durch die Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht und dessen Anhörung als Zeugen regelmäßig belegen. Kann der Arbeitgeber seine Behauptung dagegen nicht beweisen, geht eine unaufgeklärte Beweislage zu seinen Lasten – nicht zu Ihren.
Aus anwaltlicher Praxis wissen wir, dass genau an dieser Stelle viele Kündigungen scheitern: Arbeitgeber stützen sich auf Beobachtungen Dritter, anonyme Hinweise oder reine Vermutungen und überschätzen, was sie vor Gericht verwerten können. Umgekehrt wird der Fehler aber auch von Arbeitnehmern gemacht, die auf die Vorwürfe überhaupt nicht substanziiert reagieren. Wer nur bestreitet, ohne seinen Arzt zu benennen, läuft Gefahr, dass die erschütterte Bescheinigung im Verfahren leer bleibt.
Reichen bloße Zweifel für eine Kündigung?
Nein. Der Arbeitgeber muss sich nicht auf Beweisprobleme einlassen dürfen, aber ausgeschlossen ist ein Vorgehen auf Verdacht nicht: Auch der dringende Verdacht einer erschlichenen Krankschreibung kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dafür gelten aber deutlich strengere Anforderungen als bei einer nachweisbaren Täuschung.
Der Verdacht muss sich auf konkrete, amtsbekannte Tatsachen stützen und muss so stark sein, dass er zu einem verständigen Arbeitgeber den Schluss trägt, die Zusammenarbeit künftig nicht mehr fortsetzen zu können. Bloße Annahmen oder abstrakte Möglichkeiten genügen nicht. Vor Ausspruch einer solchen Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer außerdem ausführlich anhören und ihm die Vorwürfe so konkret vorhalten, dass er sich dazu äußern kann. Unterlässt er die Anhörung, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
Für Sie folgt daraus etwas Wichtiges: Eine Verdachtskündigung ist angreifbarer als eine Kündigung wegen bewiesener Täuschung. Zeigen sich im Laufe des Verfahrens entlastende Umstände – etwa weil der Arzt die Erkrankung bestätigt oder sich die Vorwürfe nicht aufrechterhalten lassen –, verliert die Kündigung ihre Grundlage. In der anwaltlichen Beratung prüfen wir deshalb bei Verdachtskündigungen zuerst, welche Tatsachen dem Arbeitgeber überhaupt bekannt waren und ob die Anhörung vollständig war. Beides sind Angriffspunkte, die in der Praxis häufig Erfolg haben.
Diese Situationen erschüttern den Beweiswert Ihrer Krankmeldung
Der hohe Beweiswert einer Bescheinigung ist nicht unerschütterlich. Bestimmte Konstellationen können ihn schwächen – und zwar unabhängig davon, ob Sie sich tatsächlich falsch verhalten haben. Dazu zählt insbesondere die Ankündigung einer Krankschreibung im Zusammenhang mit abgelehntem Urlaub oder verweigerter Freizeit: Wer erklärt, „dann melde ich mich eben krank“, schwächt den Beweiswert jeder späteren Bescheinigung, selbst wenn er dann tatsächlich erkrankt. Ebenso problematisch sind rückwirkende Krankschreibungen, die weit über zwei Tage hinausgehen, da eine längere Rückdatierung ärztlich unzulässig ist.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer beantragt Urlaub, den der Arbeitgeber ablehnt. Am ersten Tag der abgelehnten Abwesenheit meldet er sich mit einer Bescheinigung krank. Die zeitliche Nähe zur Ablehnung kann den Beweiswert erschüttern – auch wenn tatsächlich eine Erkrankung vorlag. Entscheidend ist dann, ob der Arbeitnehmer den Verdacht durch eine konkrete Schilderung und die Einbindung seines Arztes ausräumen kann.
Auch Beobachtungen während der Krankschreibung spielen eine Rolle, wobei hier große Vorsicht vor Pauschalisierungen geboten ist: Ein Kinobesuch oder ein Restaurantbesuch ist mit vielen Erkrankungen ohne Weiteres vereinbar. Ob Freizeitverhalten Zweifel begründ, hängt von der Art der attestierten Erkrankung ab. Etwas anderes gilt, wenn während der attestierten Arbeitsunfähigkeit eine intensive Nebentätigkeit ausgeübt wird oder ein ernsthaftes Angebot körperlich schwerer Arbeit gegenüber Dritten nachweisbar ist. Der Erwerb einer Bescheinigung gegen Gebühr über das Internet ist ohnehin ein schwerwiegender Verstoß. Schließlich kann eine Bescheinigung, die haargenau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses reicht, Zweifel wecken.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Auch ein genesungswidriges Verhalten kann kündigungsrechtlich relevant sein, ohne dass eine Täuschung über die Erkrankung selbst vorliegt. Wer sich bei attestierter Arbeitsunfähigkeit erkennbar gesundheitswidrig verhält und dadurch die Heilung verzögert, verletzt eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis – in ausgeprägten Fällen ebenfalls mit Kündigungsfolge. Das ist streng zu trennen von der Frage, ob die Krankmeldung überhaupt falsch war.
Wann der Arbeitgeber fristlos kündigen darf
Eine nachweisbar vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit ist ein schwerwiegender Verstoß: Sie führt regelmäßig zur Entgeltfortzahlung ohne Krankheitsgrund (§ 3 EFZG) und stellt damit einen Vermögensnachteil für den Arbeitgeber dar. Deshalb rechtfertigt eine bewiesene Täuschung in aller Regel die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB – ohne vorherige Abmahnung, weil das Vertrauen in einem solchen Fall als zerstört gilt. Unter Umständen kommt zusätzlich eine ordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht, etwa wenn eine fristlose Lösung ausnahmsweise unverhältnismäßig wäre. Die Grenze verläuft dort, wo keine Täuschung bewiesen ist: Dann bleibt es bei den hohen Anforderungen an eine Verdachtskündigung oder die Kündigung scheitert insgesamt.
Wichtig: Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugeht. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn rechtliche Gründe gegen sie sprachen. Für Arbeitnehmer in München ist regelmäßig das Arbeitsgericht München zuständig, wenn der Arbeitgeber dort seinen Sitz hat. Ob eine verspätete Klage ausnahmsweise nachträglich zugelassen werden kann, ist die Ausnahme und sollte niemals eingeplant werden.
So sichern Sie Ihre Position als Arbeitnehmer
Bewahren Sie zunächst alle Unterlagen auf: die Krankschreibung selbst, die Krankmeldung an den Arbeitgeber, etwaige Nachrichtenanzeigen und alles, was Ihre Erkrankung dokumentiert. Notieren Sie den Zugangstag der Kündigung und zählen Sie die drei Wochen sorgfältig ab. Wichtig ist ferner, den behandelnden Arzt oder die behandelnde Praxis von der Schweigepflicht zu entbinden, sobald der Arbeitgeber den Vorwurf einer Täuschung konkret erhebt. Ohne diese Entbindung kann der Arzt Ihre Erkrankung nicht bestätigen.
Was Sie unterlassen sollten: keine vorschnellen Erklärungen oder Zugeständnisse gegenüber dem Arbeitgeber, kein Unterzeichnen von Anhörungsschreiben oder Anträgen ohne Prüfung und keine verspätete Reaktion auf eine bereits zugegangene Kündigung. Wer die Dreiwochenfrist verstreichen lässt, weil er noch auf ein klärendes Gespräch hofft, riskiert den Verlust seiner Rechte – auch wenn sich der Vorwurf später als unbegründet erweist.
Erst prüfen, dann reagieren – nicht umgekehrt
Der Vorwurf, die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht zu haben, ist einer der schwersten Verhaltensvorwürfe im Arbeitsrecht – aber er ist keineswegs mit dem Verlust des Arbeitsplatzes gleichzusetzen. Entscheidend ist die Beweislage: Beim Arbeitgeber liegt die volle Beweislast für die Täuschung, bei Ihnen liegt die Möglichkeit, sie durch die Einbindung Ihres Arztes zu entkräften. Gerade bei Konstellationen mit erschüttertem Beweiswert, bei Verdachtskündigungen und bei drohender Rückforderung der Lohnfortzahlung lohnt sich eine zeitige anwaltliche Prüfung. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer zu Fragen rund um Kündigungen wegen angeblicher Krankfeilerei und übernimmt auf Wunsch auch die Vertretung im Kündigungsschutzverfahren – auch vor dem Arbeitsgericht München.
