Wer krankgeschrieben ist und trotzdem Ski fährt, Sport treibt oder im Haus arbeitet, hat nicht automatisch mit einer Kündigung zu rechnen. Entscheidend ist allein, ob die konkrete Tätigkeit die Genesung gefährdet oder verzögert. Ein allgemeines Verbot, während der Arbeitsunfähigkeit irgend etwas zu unternehmen, gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht.
Gleichwohl sollten Arbeitnehmer die Grenze kennen: Wer krankgeschrieben ist, muss sich nach der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht so verhalten, dass er bald wieder arbeitsfähig wird, und alles unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Pflicht kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen – im Extremfall sogar eine fristlose. Zusätzlich kann genesungswidriges Verhalten den Anspruch auf Entgeltfortzahlung kosten. Dieser Beitrag erklärt, wo genau die Grenze verläuft, welche Tätigkeiten unproblematisch sind und was Arbeitnehmer tun können, wenn ihnen der Arbeitgeber genesungswidriges Verhalten vorwirft.
Kurz zusammengefasst
Krankschreibung bedeutet kein generelles Tätigkeitsverbot: Erlaubt ist alles, was mit der konkreten Erkrankung vereinbar ist und den Heilungsprozess nicht gefährdet.
Genesungswidriges Verhalten liegt vor, wenn eine Tätigkeit erkennbar geeignet ist, den Heilungsverlauf zu verzögern oder die Arbeitsunfähigkeit zu verlängern – etwa Sport gegen ein eindeutiges ärztliches Verbot.
Ob eine Aktivität kritisch ist, hängt von der Art der Erkrankung ab: Dieselbe Freizeitbeschäftigung kann bei der einen Diagnose harmlos, bei der anderen pflichtwidrig sein.
Erst ein schwerwiegender Verstoß trägt eine Kündigung; regelmäßig ist vorher eine Abmahnung erforderlich.
Nach einer ausgesprochenen Kündigung bleibt drei Wochen Zeit für die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.
Wer genesungswidriges Verhalten vorzu werfen bekommt, sollte ärztliche Rücksprachen und Empfehlungen dokumentieren – und pauschale Zugeständnisse vermeiden.
Was „genesungswidriges Verhalten“ rechtlich bedeutet
Genesungswidrig verhält sich, wer während einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit etwas tut, was den Heilungserfolg gefährden oder die Krankheit verlängern kann. Rechtsgrundlage dieser Pflicht ist die allgemeine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, also die Pflicht, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen, der während der Krankheit Entgelt fortzahlt. Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann; er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Pflicht kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen.
Wichtig für die Einordnung: Der umgekehrte Schluss gilt nicht. Der Arbeitnehmer schuldet kein besonderes „gesundheitsförderndes Verhalten“, und ein gewisses Maß an Sorglosigkeit oder Unvorsichtigkeit muss der Arbeitgeber hinnehmen, weil er sonst in unzulässiger Weise in die Privatsphäre eingreifen würde. Nicht jede unsportliche, unvernünftige oder riskante Entscheidung während der Krankschreibung ist also pflichtwidrig – es muss schon ein grober Verstoß gegen das sein, was ein verständiger Mensch im eigenen Interesse auch ohne Rücksicht auf den Arbeitgeber tun würde.
Arbeitsunfähigkeit ist arbeitsbezogen – deshalb ist vieles erlaubt
Ein weit verbreiteter Irrtum ist die Vorstellung, wer krankgeschrieben ist, müsse zu Hause im Bett liegen. Richtig ist: Arbeitsunfähigkeit bedeutet nur, dass der Arbeitnehmer seine konkret geschuldete Arbeitsleistung wegen einer Krankheit nicht erbringen kann. Sie bezieht sich also auf das Arbeitsverhältnis, nicht auf das Leben insgesamt. Ein Arbeitnehmer mit einer Fußverletzung kann trotz sechswöchiger Krankschreibung grundsätzlich sitzende Tätigkeiten ausüben; wer wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig ist, kann unter Umständen ein Studium aufnehmen oder sogar einer schonenden Nebentätigkeit nachgehen, weil gerade die Arbeit beim eigenen Arbeitgeber das Problem darstellt.
Aus anwaltlicher Sicht ist das der zentrale Prüfungspunkt in diesen Fällen: Nicht die Freizeitaktivität selbst ist entscheidend, sondern ihr Verhältnis zur konkreten Diagnose. Ein Skiurlaub während einer Hirnhautentzündung wurde als schwere Pflichtverletzung bewertet, während derselbe Skiurlaub bei einerErkrankung wie einer Depression, bei der die Erkrankung nicht durch körperliche Belastung verschlimmert wird, rechtlich etwas völlig anderes darstellen kann. Wer beurteilen will, ob ihm ein Vorwurf treffen kann, muss deshalb immer zuerst fragen: Passt das, was mir zur Last gelegt wird, zu der Erkrankung, die auf meiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung steht? Auch eine Flugreise während der Krankschreibung ist jedenfalls dann keine Pflichtverletzung, wenn feststeht, dass sie die Genesung nicht hinausgezögert hat.
Wann Freizeitaktivitäten kündigungsrechtlich kritisch werden
Voraussetzung einer Kündigung wegen genesungswidrigen Verhaltens ist ein schwerwiegender Verstoß: Der Heilungsverlauf muss entweder tatsächlich hinausgezögert werden oder jedenfalls die ernsthafte Gefahr einer Verzögerung bestehen. Kommt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, ist in der Regel vorher eine Abmahnung erforderlich, die dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung deutlich vor Augen führt. Bei besonders groben Verstößen kann auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein – etwa wenn ein Arbeitnehmer während der Krankheit schichtweise nachts in Vollzeit für einen anderen Arbeitgeber arbeitet und damit erkennbar die Dauer der Arbeitsunfähigkeit verlängert, für die sein eigener Arbeitgeber Entgelt fortzahlen muss.
Drei Punkte aus der Beratungspraxis zeigen, worauf es dabei tatsächlich ankommt:
Erstens die Darlegungslast. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt und die Arbeitsunfähigkeit verlängert hat. Ein pauschales Bestreiten des Vorwurfs reicht dem Arbeitnehmer aber nicht: Er muss konkret darlegen, warum sein Verhalten den Heilungsprozess gerade nicht beeinträchtigt hat. Wer hier schweigt, kann den Prozess verlieren, obwohl der Arbeitgeber die Verzögerung im Einzelnen nicht nachweisen kann.
Zweitens die ärztliche Abstimmung. Ein bewusster Verstoß gegen eindeutige ärztliche Anordnungen – etwa das Ignorieren vereinbarter Behandlungs- oder Verbandstermine oder ein Verstoß gegen ein ärztliches Sportverbot – ist praktisch kaum zu rechtfertigen. Umgekehrt verschafft eine dokumentierte Rücksprache mit dem behandelnden Arzt, die die Aktivität ausdrücklich gebilligt hat, eine starke Verteidigungsposition. Diesen Nachweis im Nachhinein zu führen, ist schwierig; die Rücksprache gehört deshalb vor, nicht nach der Aktivität.
Drittens die Frist der fristlosen Kündigung. Hier ist eine Klarstellung wichtig, weil die Fristen häufig verwechselt werden: Die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt ausschließlich für den Arbeitgeber, der eine außerordentliche Kündigung aussprechen will, und beginnt mit seiner Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen. Sie begründet für den Arbeitnehmer keinerlei Handlungspflicht. Die Frist, die Arbeitnehmer beachten müssen, ist ausschließlich die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG. Dass der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist versäumt haben könnte, ist umgekehrt ein eigener Verteidigungsansatz gegen eine fristlose Kündigung.
Ein Risiko, das oft übersehen wird: der Verdacht, gar nicht krank zu sein
Genesungswidriges Verhalten ist nicht dasselbe wie eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit – das sind rechtlich zwei verschiedene Vorwürfe. In der Praxis gehen sie jedoch häufig ineinander über. Wer Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der bescheinigten Erkrankung nur schwer in Einklang zu bringen sind, riskiert, dass der Arbeitgeber daraus den Verdacht ableitet, er sei in Wahrheit gar nicht arbeitsunfähig. Arbeitgeber beauftragen in solchen Konstellationen nicht selten Detekteien, und auch die Krankenkassen lassen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen prüfen. Daraus können eigene Verfahren bis hin zu Rückforderungsansprüchen entstehen, die über die Kündigung hinausgehen. Wer sich unsicher ist, ob eine geplante Aktivität mit seiner Erkrankung vereinbar ist, sollte deshalb nicht nur an die Kündigungsgefahr denken, sondern auch daran, wie die Aktivität nach außen wirken kann.
Was genesungswidriges Verhalten für die Entgeltfortzahlung bedeutet
Neben der Kündigung drohen finanzielle Folgen. Nach § 3 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung – aber nur, wenn ihn an der Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Dieses Verschulden ist kein Verschulden im üblichen strafrechtlichen Sinne, sondern ein „Verschulden gegen sich selbst“: Wer in erheblichem Maße gegen das verhält, was ein verständiger Mensch im eigenen Interesse erwarten lässt, verliert den Anspruch. Das gilt ausdrücklich auch für den Fall, dass die Arbeitsunfähigkeit durch unverständiges, leichtfertiges oder mutwilliges Verhalten verzögert wird.
Die Rechtsfolge ist aber präziser, als viele annehmen: Die Entgeltfortzahlung entfällt nicht komplett, sondern für die Zeit, um die die Arbeitsunfähigkeit tatsächlich verlängert wurde. Wer sich also durch eineriskante Aktivität eine Komplikation zuzieht und dadurch zwei Wochen länger arbeitsunfähig bleibt, verliert den Fortzahlungsanspruch für diese zwei Wochen – nicht für die gesamte Krankmeldungszeit. Für die Abgrenzung gilt derselbe Maßstab wie beim Kündigungsrecht: leichte Sorglosigkeit genügt nicht, erforderlich ist ein grober Verstoß gegen das eigene Interesse, insbesondere ein Handeln gegen ärztliche Verbote oder Aktivitäten, bei denen die Verschlimmerungsgefahr auch für einen medizinischen Laien nahe liegt.
Was Arbeitnehmer jetzt tun können
Wer eine Abmahnung oder Kündigung erhält, in der genesungswidriges Verhalten vorgeworfen wird, sollte geordnet reagieren. Als erstes gilt es, alle relevanten Unterlagen zu sichern: die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, ärztliche Anordnungen und Empfehlungen, den Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber und – soweit vorhanden – Belege für Rücksprachen mit dem behandelnden Arzt. Der Zugangstag der Kündigung sollte notiert werden, denn von ihm hängt die Klagefrist ab.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist gilt auch für eine fristlose Kündigung. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre. Gespräche mit dem Arbeitgeber oder laufende Verhandlungen über eine Abfindung verlängern die Frist nicht.
Zwei Fehler sollten Arbeitnehmer unbedingt vermeiden. Erstens: keine vorschnellen Zugeständnisse. Wer im ersten Gespräch einräumt, die Aktivität „wäre vielleicht nicht so klug gewesen“, gibt dem Arbeitgeber die Pflichtverletzung faktisch zu – dabei hätte gerade die Einordnung zur konkreten Erkrankung den Vorwurf womöglich entkräftet. Zweitens: keine ausweichenden oder falschen Erklärungen. Wer das Verhalten kleinredet oder leugnet und später widerlegt wird, schadet der eigenen Glaubwürdigkeit weit über den konkreten Punkt hinaus. Zuständig für die Klage ist das Arbeitsgericht am Ort des Arbeitsverhältnisses – in München etwa das Arbeitsgericht München. Für die Einschätzung, ob der Vorwurf trägt, empfiehlt sich wegen der kurzen Fristen eine zeitnahe anwaltliche Prüfung.
Im Zweifel den konkreten Fall prüfen lassen
Die Grenze zwischen erlaubter Freizeitgestaltung und genesungswidrigem Verhalten verläuft nicht zwischen „aktiv“ und „passiv“, sondern mitten durch den konkreten Einzelfall: gleiche Erkrankung, gleiche Aktivität – unterschiedliche Bewertung sind möglich, sobald sich Diagnose, Dauer oder ärztliche Anordnungen unterscheiden. Genau deshalb lässt sich diese Frage seriös nie pauschal, sondern nur mit Blick auf die eigene Krankschreibung beantworten. Wenn Sie eine Abmahnung oder Kündigung wegen genesungswidrigen Verhaltens erhalten haben oder unsicher sind, ob eine geplante Aktivität mit Ihrer Erkrankung vereinbar ist, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gern Ihre rechtliche Situation und erörtern mit Ihnen, welche Schritte – etwa eine Kündigungsschutzklage – infrage kommen.
