Wer während seines bestehenden Arbeitsverhältnisses für ein Konkurrenzunternehmen arbeitet, Kunden abwirbt oder ein eigenes Parallelgeschäft betreibt, riskiert die fristlose Kündigung. Das gilt auch ohne ausdrückliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag, denn die Treuepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verbietet Arbeitnehmern den Wettbewerb mit dem eigenen Arbeitgeber für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Betroffene verlieren deshalb im schlimmsten Fall nicht nur ihren Job, sondern können sich auch schadensersatzpflichtig machen. Entscheidend ist jetzt, dass Sie die Dreiwöchigen-Frist für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG nicht verstreichen lassen und Ihre Situation richtig einordnen.
Kurz zusammengefasst
Ein Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses gilt auch ohne Vertragsklausel – es folgt aus der Treuepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB.
Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB ist bei nachweisbarer Konkurrenztätigkeit grundsätzlich möglich; einer Abmahnung bedarf es in aller Regel nicht.
Erlaubt bleibt die Vorbereitung eines Wechsels: einen künftigen Arbeitsvertrag unterschreiben oder eine Selbständigkeit planen, ohne werbend am Markt aufzutreten.
Neben der Kündigung drohen Schadensersatzansprüche und unter Umständen die Herausgabe des mit der Konkurrenz verdienten Entgelts.
Nach Erhalt einer Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG.
Warum Konkurrenztätigkeit schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses verboten ist
Viele Arbeitnehmer glauben, ein Verbot der Konkurrenztätigkeit gelte nur, wenn es im Arbeitsvertrag steht. Das ist ein Irrtum mit weitreichenden Folgen. Die Pflicht, die Interessen des Arbeitgebers zu beachten, ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz. § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet jeden Arbeitnehmer zur Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers. Daraus folgt ein Wettbewerbsverbot für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Für kaufmännische Mitarbeiter gilt dies ausdrücklich über § 60 HGB; dessen Grundgedanke wird auf alle Arbeitnehmer unabhängig von Branche und Position angewendet.
Das Verbot ist weiter, als viele denken. Untersagt ist nicht nur die eigene Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen im eigenen Namen. Auch die Unterstützung eines Wettbewerbers, die Vermittlung von Geschäften an die Konkurrenz und das aktive Abwerben von Kunden oder Kollegen verletzen die Treuepflicht. Der Arbeitgeber muss dafür keine Schlussschriftform einhalten und auch nicht beweisen, dass ihm bereits ein Schaden entstanden ist. Es genügt, dass Ihre Tätigkeit die geschäftlichen Interessen Ihres Arbeitgebers konkret gefährdet oder beeinträchtigt. An dieser Stelle ist die Grenze zur Berufsfreiheit zu beachten: Sie schützt Ihre Entscheidung für einen Arbeitgeber und eine Tätigkeit, nicht aber den Treuebruch während eines laufenden Vertrags.
Diese Verhaltensweisen werten Arbeitgeber als Konkurrenztätigkeit
In der Beratungspraxis zeigt sich, dass die meisten Kündigungen wegen Konkurrenz auf wenige typische Konstellationen zurückgehen. Die häufigsten Vorwürfe sind die bezahlte Nebentätigkeit beim Wettbewerber, etwa wenn ein Vertriebsmitarbeiter abends für ein konkurrierendes Unternehmen verkauft, die heimliche Gründung eines eigenen Geschäfts mit Kundenkontakt noch vor dem Ausscheiden, das Abwerben von Kunden oder Kollegen für ein künftiges Projekt sowie das Weitergeben von Kundendaten oder internen Unterlagen an Dritte. Auch das bloße Zusammentragen oder Kopieren von Geschäftsunterlagen für eigene Zwecke kann als Vorbereitung einer unerlaubten Konkurrenz gewertet werden und den Boden für eine fristlose Kündigung bereiten.
Zweite Ebene: Schon die Art des Auftretens kann schaden. Wer sich auf Geschäftsnetzwerken als Freiberufler mit dem Leistungsspektrum des Arbeitgebers präsentiert, kann damit bereits eine werbende Tätigkeit entfalten, selbst wenn noch kein einziges Geschäft abgeschlossen wurde. Für die Beurteilung kommt es stets darauf an, ob Sie erkennbar am Markt des Arbeitgebers auftreten und in dessen Kundenkreis tätig werden. Einmalige, geringfügige Gefälligkeitsdienste im Bekanntenkreis sind dagegen regelmäßig kein Wettbewerbsverstoß, solange sie unentgeltlich bleiben und einen spürbaren Umfang nicht erreichen.
Wann der Arbeitgeber fristlos kündigen darf – und wann nicht
Konkurrenztätigkeit ist ein klassischer Fall des wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB. Der Vertrauensbruch wiegt schwer, weil der Arbeitgeber Ihnen sensibilisierten Zugang zu Kunden, Preisen und Betriebsgeheimnissen ermöglicht, den ein Wettbewerber ausnutzen könnte. Anders als bei vielen anderen Kündigungsgründen ist eine vorherige Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich: Es liegt auf der Hand, dass kein Arbeitgeber Wettbewerb aus den eigenen Reihen duldet. Etwas anderes gilt nur, wenn Sie aus vertretbaren Gründen annehmen durften, Ihr Verhalten sei erlaubt oder werde zumindest geduldet – etwa weil der Arbeitgeber die Nebentätigkeit über Jahre kannte und nie beanstandet hat.
Die Kündigung ist dennoch keine Automatik. Im Rahmen der Interessenabwägung kommt es auf den Umfang der Konkurrenztätigkeit an: Wer neben einer Teilzeitstelle in geringem Maße arbeitet, um seinen Lebensunterhalt zu sichern, hat bessere Verteidigungschancen als ein Vollzeitbeschäftigter, der systematisch Kunden abzieht. Auch die Frage, ob tatsächlich ein Wettbewerbsverhältnis besteht, ist oft streitig und sollte frühzeitig anwaltlich geprüft werden. Der Arbeitgeber muss übrigens selbst zwei Fristen beachten: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis vom Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden, in Betrieben mit Betriebsrat ist dieser vorab anzuhören (§ 102 BetrVG). Verstöße dagegen kann eine Verteidigung nutzen. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit – die fristlose Kündigung ist davon unabhängig immer gerichtlich überprüfbar.
Was Arbeitnehmer noch tun dürfen: Der Wechsel darf vorbereitet werden
Hier liegt einer der wichtigsten Punkte, der in der Praxis regelmäßig missverstanden wird. Die Treuepflicht verbietet den Wettbewerb, nicht aber die Vorbereitung Ihrer beruflichen Zukunft. Sie dürfen schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses einen Arbeitsvertrag mit einem künftigen Arbeitgeber unterschreiben, Räume anmieten, eine Firma gründen oder umfirmieren. Unerlaubt wird es erst mit der werbenden Tätigkeit am Markt: Mitbewerber Kunden abwerben, Aufträge annehmen oder eigene Angebote im Kundenkreis des Arbeitgebers platzieren, ist tabu.
Besondere Vorsicht gilt in zwei Situationen. Erstens läuft das Wettbewerbsverbot während der Kündigungsfrist weiter – Sie dürfen also nicht schon vor dem vereinbarten Ausscheiden Ihre neue Tätigkeit aufnehmen. Zweitens gilt die Treuebindung auch dann weiter, wenn Sie eine erhaltene Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage anfechten. Wer während des laufenden Verfahrens Kunden oder Kollegen für ein Konkurrenzunternehmen abwirbt, riskiert eine zweite fristlose Kündigung. Immerhin: Die Interessenabwägung fällt milder aus, wenn Ihre Konkurrenztätigkeit erst durch eine unwirksame Kündigung des Arbeitgebers ausgelöst wurde und nur eine Übergangslösung bis zur Klärung der Rechtslage darstellte. Auch aus diesem Grund ist es riskant, eine Kündigung einfach hinzunehmen und sofort beim Wettbewerber anzufangen.
Worauf es bei der Gegenwehr ankommt
Aus anwaltlicher Sicht entscheidet bei einer Kündigung wegen Konkurrenz häufig nicht die Grundsatzfrage, sondern die Beweislage. Für das Vorliegen einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast; berufen Sie sich auf eine Erlaubnis oder Duldung, müssen Sie diese allerdings selbst darlegen und beweisen. Deshalb lohnt es sich, frühzeitig zu dokumentieren: Gibt es E-Mails, Nachrichten oder Zeugen, die eine Zustimmung zu der Nebentätigkeit belegen? Ab wann wusste der Arbeitgeber Bescheid, und wie hat er reagiert? Gab es einen tatsächlichen Wettbewerbsbezug oder nur eine allgemeine berufliche Ähnlichkeit? Diese Punkte können den Unterschied zwischen einer wirksamen und einer unwirksamen Kündigung ausmachen.
Beispiel: Ein Außendienstmitarbeiter unterstützt ein befreundetes Start-up gelegentlich mit Rat, das in einem Randbereich des Sortiments tätig ist. Der Arbeitgeber entdeckt die Tätigkeit und kündigt fristlos. Ob die Kündigung standhält, hängt davon ab, ob tatsächlich ein Überlappungsbereich mit dem Geschäft des Arbeitgebers bestand, ob der Umfang der Unterstützung nennenswert war und ob der Arbeitgeber die Tätigkeit zuvor kannte. Genau an diesen Punkten setzen wir bei der Prüfung an – sie entscheiden über den Erfolg einer Kündigungsschutzklage.
Welche Nachteile zusätzlich zur Kündigung drohen
Der Verlust des Arbeitsplatzes ist oft nicht die einzige Folge. Bei kaufmännischen Angestellten und Handelsvertretern kann der Arbeitgeber nach § 61 HGB verlangen, dass das für die Konkurrenztätigkeit erhaltene Entgelt herausgegeben wird – die Nebeneinkünfte sind dann vollständig verloren. Auf andere Arbeitnehmer wird dieser Gedanke zwar nicht ohne Weiteres übertragen, Schadensersatzansprüche nach § 280 BGB wegen entgangener Aufträge kommen aber in Betracht, wenn ein kausaler Schaden beweisbar ist. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber die sofortige Einstellung der Wettbewerbshandlung verlangen. Eine Abfindung ist in diesen Konstellationen von Gesetzes wegen nicht vorgesehen; wer nach einer fristlosen Kündigung eine Abfindung erreichen möchte, braucht dafür regelmäßig eine Kündigungsschutzklage als Verhandlungsgrundlage.
Die Drei-Wochen-Frist: Was nach Erhalt der Kündigung zählt
Wichtig: Ob Sie sich gegen eine Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit wehren wollen, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen entscheiden. Die Kündigungsschutzklage muss nach § 4 KSchG in Verbindung mit § 13 Abs. 1 KSchG binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Für Arbeitnehmer in München und Umgebung ist das Arbeitsgericht München das zuständige Gericht erster Instanz.
Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit dem Datum auf dem Schreiben und auch nicht erst mit dem Auslaufsdatum. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – selbst dann, wenn sie offensichtlich rechtswidrig war. Alle Verteidigungslinien, die oben beschrieben wurden, nützen dann nichts mehr. Eine nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG ist nur unter engen Voraussetzungen möglich und verlangt in der Regel, dass Sie die Fristversäumung nicht zu vertreten haben und unverzüglich nach Weglassen des Hindernisses klagen. Verlassen Sie sich darauf nicht.
So verhalten Sie sich jetzt richtig
Sichern Sie zuerst das Kündigungsschreiben und notieren Sie das Zugangsdatum. Untersuchen Sie als Nächstes, welche Belege für oder gegen eine Konkurrenztätigkeit existieren, und sammeln Sie alles, was eine Erlaubnis oder Duldung durch den Arbeitgeber nahelegt. Lehnen Sie umgehend das Ansinnen ab, einen Aufhebungsvertrag oder eine Vertragsstrafenvereinbarung zu unterschreiben, solange die Angelegenheit nicht rechtlich geprüft ist – hier werden in der Praxis oft weitreichende Zugeständnisse gemacht, die sich später kaum noch rückgängig machen lassen. Warten Sie nicht auf eine Reaktion des Arbeitgebers oder eine ausstehende Verhandlung: Solange die Drei-Wochen-Frist läuft, ist Klagefristwahrung die einzige sichere Absicherung. Wer die Frist verstreichen lässt, um anschließend über eine Abfindung zu sprechen, riskiert alles.
Nicht jede Kündigung wegen Konkurrenz hält der rechtlichen Prüfung stand
Konkurrenztätigkeit im laufenden Arbeitsverhältnis ist ein gravierender Vorwurf, aber längst nicht jede fristlose Kündigung, die damit begründet wird, ist wirksam. Häufig fehlt es am tatsächlichen Wettbewerbsbezug, an der Beweisbarkeit, an der Anhörung des Betriebsrats oder die Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitnehmers aus. Voraussetzung ist aber, dass die Entscheidung rechtzeitig und professionell geprüft wird – spätestens mit Zugang der Kündigung läuft die Frist des § 4 KSchG. Wenn Ihnen eine Kündigung wegen angeblicher Konkurrenztätigkeit vorliegt oder Sie befürchten, dass eine solche in Betracht gezogen wird, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, ob die Kündigung rechtlich angreifbar ist, welche Chancen eine Kündigungsschutzklage hat und welche weiteren Schritte für Sie sinnvoll sind. Melden Sie sich gerne bei uns.
