Wer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses eine Freiheitsstrafe antreten muss oder in Untersuchungshaft kommt, verliert seinen Arbeitsplatz nicht automatisch. Richtig ist: Der Arbeitgeber kann die dauerhafte Abwesenheit als personenbedingten Kündigungsgrund nutzen, muss dafür aber Dauer der Verhinderung, betriebliche Auswirkungen und die Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen konkret darlegen. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Für Arbeitnehmer ist dabei vor allem eine Frist entscheidend: Gegen eine erhaltene Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden – auch aus der Haft heraus.
Die entscheidenden Punkte im Überblick
- Eine Haftstrafe oder Untersuchungshaft ist kein automatischer Kündigungsgrund, sondern ein personenbedingter Grund nach § 1 Abs. 2 KSchG.
- Entscheidend sind die voraussichtliche Dauer der Verhinderung, die betrieblichen Auswirkungen und die Frage, ob der Arbeitgeber die Zeit überbrücken kann.
- Liegt die Reststrafe unter der anwendbaren Kündigungsfrist nach § 622 BGB, ist eine ordentliche Kündigung regelmäßig nicht gerechtfertigt.
- Bei einer noch zu verbüßenden Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren ohne absehbare vorzeitige Entlassung ist eine Kündigung im Regelfall zulässig.
- Lohn wird während der Haft grundsätzlich nicht gezahlt.
- Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG läuft auch während der Haft – wer sie versäumt, riskiert, dass die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam gilt.
Warum die Haft rechtlich zur Person gehört – und nicht zum Verhalten
Grundlegend ist eine Abgrenzung, die viele Betroffene nicht kennen: Die Kündigung wegen der Abwesenheit als solche ist keine verhaltensbedingte Kündigung, sondern eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Der Arbeitgeber stützt sich also nicht darauf, was der Arbeitnehmer getan hat, sondern darauf, dass er seine Arbeitspflicht über längere Zeit objektiv nicht erfüllen kann. Ob die Strafe selbst dem Vorwurf eines arbeitsrechtlichen Fehlverhaltens begründen könnte, ist davon zu trennen und für diesen Artikel nicht maßgeblich.
Wichtig ist die Erkenntnis: Nicht jede Freiheitsstrafe kann unabhängig von ihrer Dauer und ihren Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Es gibt keine gesetzliche Mindestdauer, ab der eine Kündigung automatisch zulässig wäre. Vielmehr gelten Grundsätze, die denjenigen bei lang andauernder Erkrankung ähneln: Der Arbeitgeber braucht eine negative Prognose, also die begründete Besorgnis, dass der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit nicht zurückkehren wird, es müssen sich daraus betriebliche Beeinträchtigungen ergeben, und im Rahmen einer Interessenabwägung muss dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar sein. Auch für die Untersuchungshaft gilt dasselbe – sie wird rechtlich genauso behandelt wie die Verbüßung einer rechtskräftigen Freiheitsstrafe.
Für den Arbeitnehmer folgt daraus etwas Praktisches: Die Kündigung ist keine Formalität, die man hinnehmen muss. Ob sie Bestand hat, hängt vom Einzelfall ab, und die Darlegungslast für die kündigungsrelevanten Umstände liegt beim Arbeitgeber.
Dauer der Verhinderung: Ab wann wird die Abwesenheit zum Problem
Aus anwaltlicher Sicht ist die Dauer der Frage nach der Kündigungswürdigkeit der zentrale Prüfungspunkt – und der Punkt, an dem viele Kündigungen scheitern.
Maßgeblich ist allein die Prognose im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Es zählt also nicht, wie lange der Arbeitnehmer tatsächlich in Haft bleibt oder ob ein späteres Berufungsurteil die Strafe verkürzt. Konkret bedeutet das: Der Arbeitgeber muss zum Kündigungszeitpunkt darlegen können, mit welcher Abwesenheit er rechnen musste. Zwei Leitplanken sind dabei wichtig. Erstens: Ist die noch zu verbüßende Freiheitsstrafe kürzer als die anzuwendende Kündigungsfrist, ist eine ordentliche Kündigung regelmäßig unwirksam, weil der Arbeitgeber den Arbeitsplatz ohnehin nur mit zeitlichem Vorlauf besetzen könnte – er kann nicht kündigen, bevor die Abwesenheit überhaupt begonnen hat. Zweitens: Hat der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen und ist nicht absehbar, ob und wann er vorzeitig entlassen wird, ist die Kündigung im Regelfall sozial gerechtfertigt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer dann grundsätzlich nicht mehr auffordern, am Arbeitsplatz vorstellig zu werden – eine Anhörung zur voraussichtlichen Haftdauer kann aber erforderlich sein, wenn eine vorzeitige Entlassung realistisch möglich erscheint.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer wurde zu drei Jahren Freiheitsstrafe verurteilt und tritt die Strafe an. Der Arbeitgeber kündigt drei Monate nach Haftbeginn. Im Berufungsverfahren vor dem Strafgericht wird die Strafe später auf zwei Jahre herabgesetzt – die Kündigung ist deshalb nicht automatisch unwirksam, weil es für ihre Beurteilung auf die Prognose zum Kündigungszeitpunkt ankommt. Umgekehrt hätte eine Kündigung während eines Strafverfahrens, dessen Ausgang völlig offen war, ohne erkennbare betriebliche Störungen regelmäßig keine Aussicht auf Erfolg.
Ein weiterer, häufig übersehener Punkt: Die Möglichkeit einer vorzeitigen Entlassung nach Verbüßung von zwei Dritteln der Strafe (§ 57 StGB) oder einer Vollzugslockerung kann in die Prognose regelmäßig nicht einfließen, weil sie vom Verhalten im Vollzug und von Entscheidungen der Justiz abhängt, die zum Kündigungszeitpunkt nicht verlässlich vorhersehbar sind. Umgekehrt darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der als Freigänger tagsüber arbeiten könnte, eine Kündigung nicht ohne Weiteres darauf stützen, dass er dies nicht zulässt. Ein bereits angeordneter Freigängerstatus oder eine konkret in Aussicht stehende Lockerung verändern die Prognose zu Gunsten des Arbeitnehmers erheblich – hier sollten Betroffene dem Arbeitgeber die relevanten Nachweise umgehend zuleiten.
Betriebliche Auswirkungen: Was der Arbeitgeber tatsächlich darlegen muss
Weil der Arbeitgeber während der Haft ohnehin keinen Lohn zahlen muss, kann die fehlende Arbeitsleistung als solche keine wirtschaftliche Belastung begründen. Etwas anderes gilt, wenn es ohne den Arbeitnehmer im Produktionsablauf, im Personaleinsatz oder in der Kundenbetreuung zu spürbaren Störungen kommt. Konkret relevant ist regelmäßig, ob die Position kurzfristig besetzt werden kann, ob Vertretungskräfte zur Verfügung stehen, wie spezialisiert der Arbeitnehmer ist und ob die übrigen Beschäftigten die Mehrarbeit Schulter können oder nur unter erheblichen Belastungen.
Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitgeber in jedem Fall minutengenaue Betriebsablaufstörungen auflistet. Bei einer offenen, nicht absehbaren Haftdauer – etwa bei lang andauernder Untersuchungshaft ohne erkennbaren Verhandlungstermin – kann die Ungewissheit als solche genügen, weil der Arbeitgeber sein Direktionsrecht auf unabsehbare Zeit nicht ausüben kann. Umgekehrt reicht die bloße Behauptung, der Arbeitsplatz müsse besetzt werden, nicht aus, wenn Überbrückung erkennbar möglich wäre.
Überbrückbarkeit: Die Frage, die den Ausschlag gibt
Ob eine Kündigung trägt, entscheidet sich in der Interessenabwägung häufig daran, was dem Arbeitgeber an Überbrückungsmaßnahmen zuzumuten ist. Faustregel: Je länger die Abwesenheit andauert, umso weniger kann der Arbeitgeber auf Aushilfskräfte, interne Umverteilung oder die Geduld der Belegschaft verwiesen werden. Bei Freiheitsstrafen von mehr als zwei Jahren kommen Überbrückungsmaßnahmen in der Regel nicht mehr in Betracht.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass an dieser Stelle zwei Details oft übersehen werden. Erstens ist eine Kündigung, die noch während der regulären Kündigungsfrist ausgesprochen wird, obwohl der Arbeitgeber für diese Zeit ohnehin keine Arbeitsleistung verlangen kann, besonders angreifbar. Zweitens ist die Ersetzbarkeit der konkreten Position entscheidend – und dabei geht es nicht um die Position im Organigramm, sondern um die tatsächlichen Anforderungen. Wer über Spezialwissen oder Zusatzqualifikationen verfügt, die erst über Monate vermittelt werden können, muss sich auf eine Überbrückung durch Vertretungskräfte weniger leicht vertrösten lassen als Arbeitnehmer in leicht besetzbaren Tätigkeiten.
Was die Kündigung während der Haft für Betroffene bedeutet
Die Kündigung wird dem inhaftierten Arbeitnehmer regelmäßig in der Justizvollzugsanstalt zugestellt und wird in diesem Moment wirksam zugeleitet – die Haft verhindert den Zugang nicht. Damit beginnt die Klagefrist zu laufen: Wichtig: Gegen jede Kündigung, also auch gegen eine hilfsweise ordentliche Kündigung, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG; bei außerordentlichen Kündigungen gilt dieselbe Frist nach § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Diese Frist ist nicht mit der Zwei-Wochen-Frist zu verwechseln, die den Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB bindet – für den Arbeitnehmer geht es ausschließlich um die drei Wochen für die Klage. Die Klage kann durch einen Bevollmächtigten oder auch durch die in der JVA üblichen Wege eingereicht werden; entscheidend ist der Eingang bei Gericht.
Voraussetzung des Kündigungsschutzes ist allerdings, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt gilt: Der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 KSchG), und das Arbeitsverhältnis muss die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt haben. Unterhalb dieser Schwellen gilt diese Kündigungsschranke nicht – umso wichtiger ist dann die Prüfung, ob die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist.
Was Gehaltsansprüche angeht: Während der Haft wird regelmäßig kein Arbeitsentgelt geschuldet, weil die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann und dies vom Arbeitnehmer selbst zu verantworten ist. Anders kann es liegen, soweit Arbeitsentgelt für die Zeit vor der Inhaftierung noch offensteht oder eine vereinbarte Vergütung unabhängig von der Arbeitsleistung vorgesehen ist.
Konkrete Schritte aus der Haft heraus
Betroffene sollten die folgenden Punkte umsetzen, sobald sie von der Kündigung oder einer drohenden längeren Inhaftierung erfahren. Das Kündigungsschreiben mit Zugangstag sichern und den Tag notieren – etwa über die JVA-Poststelle. Die Kündigungsfrist klären, denn liegt sie über der Resthaftdauer, ist das ein zentrales Verteidigungsargument. Die Vollzugsbehörde und den Verteidiger bitten, Unterlagen zur voraussichtlichen Haftdauer, zu bereits erfolgter Anrechnung von Untersuchungshaft oder zu Lockerungen zu beschaffen. Angehörige bevollmächtigen, damit sie Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, die Abholung von Unterlagen und die Fristwahrung organisieren können. Und: den Arbeitgeber aus eigener Initiative über Haftdauer und Entlassungsperspektiven informieren, statt ihn im Ungewissen zu lassen – die unterlassene Information kann rechtlich eigenständig zu Lasten des Arbeitnehmers wirken.
Die eigene Position frühzeitig klären
Für Arbeitnehmer in München wie überall sonst gilt: Eine Kündigung wegen Haft ist kein Schicksalsspruch, sondern ein rechtlich angreifbarer Verwaltungsakt mit klar umrissenen Voraussetzungen – und einer kurzen Klagefrist, die niemandem die Zeit lässt, das Strafverfahren oder die Haftentlassung abzuwarten. Wenn Sie oder ein Angehöriger eine Kündigung während einer Haftstrafe oder Untersuchungshaft erhalten haben und einschätzen möchten, ob Dauer, betriebliche Auswirkungen und Überbrückbarkeit tatsächlich für eine wirksame Kündigung sprechen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – zeitnah, damit keine Frist verstreicht.
