Wer als Berufskraftfahrer die Fahrerlaubnis verliert, als Arzt die Approbation nicht mehr besitzt oder als Pflegekraft eine notwendige Erlaubnis nicht vorweisen kann, befürchtet meist den sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes. Eine solche Kündigung ist aber nicht automatisch wirksam. Rechtlich zulässig ist sie nur, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass eine Weiterbeschäftigung weder auf dem bisherigen noch auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz möglich ist und mit einer Wiedererlangung der Zulassung in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist. Genau an dieser Prüfung scheitern solche Kündigungen in der Praxis häufig. Ebenso wichtig: Gegen die Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Was Betroffene sofort wissen sollten
Der Verlust einer notwendigen Zulassung ist ein personenbedingter Kündigungsgrund, der eine Kündigung aber nur unter engen Voraussetzungen rechtfertigt. Vor Ausspruch einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber stets prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz ohne die Zulassung weiterbeschäftigt werden kann. Entscheidend ist die Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung: Ist die Wiedererlangung der Zulassung absehbar, scheidet eine Kündigung regelmäßig aus. Die Behauptung, es gebe keine freie Stelle, muss der Arbeitgeber im Prozess beweisen. Während der Zeit ohne einsetzbare Arbeitsleistung besteht in aller Regel kein Gehaltsanspruch. Die Frist für die Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung.
Wann der Wegfall einer Zulassung überhaupt kündigen rechtfertigt
Fehlt eine behördliche Erlaubnis, die der Arbeitnehmer für seine vertraglich geschuldete Tätigkeit zwingend benötigt, kann dies einen personenbedingten Grund nach § 1 Abs. 2 KSchG darstellen. Das gilt etwa für Berufskraftfahrer ohne Fahrerlaubnis, Triebfahrzeugführer ohne Fahrberechtigung, Piloten ohne gültige Fluglizenz, Ärzte ohne Approbation, Beschäftigte im Wachdienst ohne polizeiliche Befugnisse oder Arbeitnehmer ohne erforderliche Arbeitserlaubnis. Der Arbeitsvertrag wird dadurch nicht automatisch nichtig; der Arbeitnehmer darf die geschuldete Tätigkeit schlicht nicht mehr ausüben, und der Arbeitgeber darf ihn nicht mehr beschäftigen.
Der formale Kündigungsschutz setzt allerdings voraus, dass das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Innerhalb dieser Wartezeit und in Kleinbetrieben gilt diese Hürde nicht – auch das sollte der Betroffene kennen, weil sich daraus ein deutlich erhöhter Beratungsbedarf ergibt.
Die Prognose entscheidet: vorübergehend oder endgültig?
Nicht jeder Zulassungsverlust führt zu einer wirksamen Kündigung. Voraussetzung ist eine negative Prognose: Der Mangel darf nach Prognose nicht in einem vertretbaren Zeitraum behebbar sein, und im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung darf mit der Erteilung oder Wiedererteilung der Erlaubnis nicht in absehbarer Zeit zu rechnen sein. Ist ein Lkw-Fahrer nur für kurze Zeit im Rahmen eines Fahrverbots gesperrt oder hat die Behörde signalisiert, dass die Erteilung einer beantragten Arbeitserlaubnis kurz bevorsteht, ist eine Kündigung wegen dieser Umstände unzulässig. Umgekehrt hat ein Pilot unter Umständen sogar Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm zunächst Gelegenheit gibt, innerhalb angemessener Frist – etwa über ein behördliches Eilverfahren – die Wiederholung einer Prüfung zu erreichen.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Ob der Arbeitnehmer den Verlust der Zulassung selbst verschuldet hat oder nicht, ändert für sich genommen nichts daran, ob er seine Arbeitsleistung erbringen kann. Das Eigenverschulden kann aber in der Interessenabwägung ins Gewicht fallen. Für die Frage „Darf überhaupt gekündigt werden?“ ist dagegen allein die objektive Situation maßgeblich.
Welche Alternativen der Arbeitgeber vor der Kündigung prüfen muss
Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt, dass die Kündigung das letzte Mittel ist. Der Arbeitgeber muss deshalb vor einer Beendigungskündigung prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigung – gegebenenfalls auch zu geänderten Bedingungen – möglich ist.
Ein anderer Arbeitsplatz im Betrieb: Steht dem Arbeitgeber ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung, auf dem die Tätigkeit die fehlende Zulassung nicht voraussetzt, muss er diesen anbieten, wenn die Beschäftigung nach dessen Qualifikationen zumutbar ist. Der Gesetzgeber verdeutlicht diesen Grundsatz in § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG: Eine Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt.
Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen: Führt keine Übertragung per Weisung zum Ziel, weil die neue Tätigkeit vertraglich nicht ohne weiteres geschuldet ist, kommt eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG in Betracht. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, muss er die Erklärung des Vorbehalts innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung abgeben.
Grenzen: Der Arbeitgeber muss keinen neuen Arbeitsplatz „freischießen“ und ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer für einen vollständig anderen Beruf zu qualifizieren. Nicht erforderlich ist in der Regel eine langwierige Umschulung; eine kurzfristige Einarbeitung auf einer zumutbaren Position im Rahmen der bestehenden Qualifikation kann aber durchaus genügen, um die Kündigung unwirksam zu machen. Wichtig für Arbeitnehmer ist auch die Abgrenzung nach der Art der Pflicht: Bildet das Fahren die Hauptleistung – wie beim Berufskraftfahrer –, ist der Wegfall gravierend. Ist Fahren dagegen nur Nebenpflicht, etwa beim Außendienstmitarbeiter, dessen Hauptaufgabe die Kundenbetreuung ist, scheidet eine personenbedingte Kündigung regelmäßig aus, solange die Hauptleistung erbracht werden kann.
Wie drei typische Konstellationen auseinanderfallen
Ein Lkw-Fahrer verliert nach einer Privatfahrt die Fahrerlaubnis auf mehrere Monate. Gibt es im Betrieb eine offene Stelle im Lager, die er besetzen könnte, darf der Arbeitgeber nicht kündigen, ohne diese Alternative zu prüfen und anzubieten. – Eine aus dem Ausland zugezogene Pflegekraft erhält die berufliche Anerkennung erst nach Monaten; während eines laufenden, aussichtsreichen Verfahrens ist eine Kündigung in der Regel voreilig, wenn der Einsatz in einer nicht erlaubnispflichtigen Tätigkeit möglich ist. – Der Außendienstmitarbeiter mit einmonatigem Fahrverbot behält seine Hauptleistungspflicht und kann die Vertragspartner weiter betreuen; eine Kündigung in dieser Zeit ist regelmäßig nicht gerechtfertigt. Und schließlich: Der Entzug einer rein innerbetrieblichen Fahrerlaubnis durch den Arbeitgeber selbst trägt eine Kündigung grundsätzlich nicht.
Was der fehlende Einsatz für Ihr Gehalt bedeutet
Ein oft unterschätztes Risiko: Wer seine Arbeitsleistung wegen der fehlenden Zulassung rechtlich nicht erbringen kann, hat während dieser Zeit in aller Regel keinen Vergütungsanspruch. Der Arbeitgeber ist von der Vergütungspflicht befreit, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung nicht mehr vertragsgerecht erbringen kann, und gerät mangels möglicher Beschäftigung auch nicht in Annahmeverzug. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall greift nicht, weil die fehlende Erlaubnis keine Krankheit ist. Aus anwaltlicher Sicht entsteht dadurch schneller Zeitdruck, als viele Betroffene erwarten – gerade deshalb lohnt es sich, umgehend zu klären, ob gegen die Kündigung etwas zu holen ist oder ob Verhandlungen über eine Abfindung sinnvoller sind.
Wo solche Verfahren in der Praxis entschieden werden
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass drei Punkte in diesen Verfahren besonders häufig den Ausschlag geben. Erstens: Der Zeitpunkt der Prognose ist der Zugang der Kündigung. Erhält der Arbeitnehmer die Zulassung erst Wochen später zurück, macht das die Kündigung nicht automatisch unwirksam – umgekehrt spricht aber eine zum Zugangszeitpunkt erkennbar gute Wiedererlangungschance gegen sie. Zweitens: Bei der Frage der freien Arbeitsplätze gilt eine abgestufte Darlegungslast. Der Arbeitnehmer sollte konkrete freie Stellen benennen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt; erst dann muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich war. Wer im Prozess nur pauschal behauptet, es sei „irgendwo bestimmt etwas frei“, verschenkt diesen Vorteil. Drittens: Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG wird von Arbeitgebern immer wieder fehlerhaft durchgeführt; das kann die Kündigung allein schon unwirksam machen und ist ein leicht übersehener Angriffspunkt.
Die Frist, die Sie nicht verpassen dürfen
Wichtig: Gegen jede Kündigung – auch gegen eine außerordentliche, fristlose – muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden, bei außerordentlichen Kündigungen über § 4 KSchG iVm § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Verwirrend ist hier für viele Betroffene die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Sie betrifft nur den Arbeitgeber und die Frage, innerhalb welcher Frist er selbst eine außerordentliche Kündigung erklären darf – nicht die Klagefrist des Arbeitnehmers. Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam. Zuständig ist das Arbeitsgericht am Wohnort des Arbeitnehmers, für Beschäftigte in München also regelmäßig das Arbeitsgericht München. Bei einer Änderungskündigung läuft parallel die Vorbehaltsfrist des § 2 KSchG.
Was Sie jetzt konkret tun können
Sichern Sie die Kündigung, die behördlichen Bescheide über den Zulassungsverlust und alle damit verbundenen Schreiben, und dokumentieren Sie den Tag des Zugangs der Kündigung. Stellen Sie zusammen, welche Qualifikationen und Zusatzqualifikationen Sie besitzen und welche Tätigkeiten Sie daneben ausüben könnten. Notieren Sie freie oder durch interne Ausschreibung bekannte Stellen im Betrieb – diese Information ist später prozessentscheidend. Treiben Sie die Wiedererlangung der Zulassung aktiv voran (Nachschulung, Anträge, Widerspruchs- oder Eilverfahren) und halten Sie alle Fristen schriftlich fest. Unterschreiben Sie nichts, was Sie nicht verstanden haben, und lassen Sie vor Ablauf der Klagefrist die Kündigung rechtlich prüfen – auch wenn der Arbeitgeber Verhandlungen über eine Abfindung anbietet, läuft die Frist weiter.
Lassen Sie prüfen, ob Ihr Arbeitgeber alle Alternativen ausgeschöpft hat
Die Kündigung wegen einer fehlenden Zulassung steht und fällt mit der sorgfältigen Prüfung von Prognose und anderweitiger Beschäftigung – und genau daran hapert es in vielen Fällen. Wenn Sie eine solche Kündigung erhalten haben, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH mit Ihnen die rechtlichen Möglichkeiten: Wir schätzen ein, ob die Kündigung der Dreistufenprüfung standhält, ob freie Arbeitsplätze im Betrieb benannt werden können und wie Sie die laufende Dreiwochenfrist wahren. Melden Sie sich möglichst zeitnah – je eher wir den Fall sehen, desto mehr Optionen bleiben offen.
