Wer in Deutschland arbeitet und plötzlich keine gültige Erlaubnis zur Beschäftigung mehr besitzt, gerät in eine rechtlich besonders unangenehme Lage: Der Arbeitgeber darf Sie nicht weiterbeschäftigen, gleichzeitig darf er Ihnen aber nicht einfach das Arbeitsverhältnis „auflösen“. Eine Kündigung wegen fehlender Arbeitserlaubnis ist möglich, sie ist aber an klare Voraussetzungen gebunden. Und wie bei jeder Kündigung gilt auch hier: Sie müssen als Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist beim Arbeitsgericht beachten, wenn Sie sich wehren wollen. Welche Rechte Sie haben und worauf es ankommt, lesen Sie hier.
Kurz zusammengefasst
Ein Verlust der Arbeitserlaubnis löst nicht automatisch die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses aus – der Arbeitsvertrag bleibt grundsätzlich wirksam, es tritt ein rechtliches Beschäftigungsverbot ein. Der Arbeitgeber kann nur mit den ordentlichen Kündigungsfristen kündigen; eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn die Erlaubnis endgültig versagt wurde oder nachweislich nicht in absehbarer Zeit zu erwarten ist. Läuft noch ein Verlängerungs- oder Neuantragsverfahren, ist eine vorschnelle Kündigung häufig unwirksam, weil die notwendige negative Prognose fehlt. Haben Sie die Verlängerung rechtzeitig vor Ablauf beantragt, gilt Ihr alter Aufenthaltstitel nach § 81 Abs. 4 AufenthG einschließlich der Beschäftigungserlaubnis bis zur Behördenentscheidung fort – Ihre Kündigung könnte dann schon deshalb rechtswidrig sein. Wichtigste Frist für Sie: Drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung für die Kündigungsschutzklage.
Wer braucht überhaupt eine Erlaubnis zur Beschäftigung?
Nicht jeder Arbeitnehmer in Deutschland braucht eine „Arbeitserlaubnis“ im engeren Sinn. Die Rechtslage unterscheidet sich grundlegend nach Staatsangehörigkeit und Aufenthaltsstatus.
Staatsangehörige von Ländern außerhalb der Europäischen Union (sogenannte Drittstaatsangehörige) benötigen für Einreise und Aufenthalt einen Aufenthaltstitel, und dieser Titel muss die Ausübung der Erwerbstätigkeit ausdrücklich erlauben. Das ergibt sich aus § 4 Abs. 1 AufenthG in Verbindung mit § 4a AufenthG. Der Aufenthaltstitel zeigt nach § 4a Abs. 3 AufenthG, ob und mit welchen Beschränkungen eine Beschäftigung erlaubt ist. Wer etwa eine Aufenthaltserlaubnis nur für eine bestimmte Beschäftigung oder einen bestimmten Arbeitgeber erhalten hat, darf ohne behördliche Erlaubnis keine andere Tätigkeit aufnehmen.
Anders liegt es bei Unionsbürgern aus EU- und EWR-Staaten: Sie genießen Freizügigkeit und brauchen keine gesonderte Arbeitserlaubnis. Wer sich allerdings als Arbeitsuchender in Deutschland aufhält, hat die Freizügigkeit nach § 2 Abs. 2 Nr. 1a FreizügG/EU grundsätzlich nur bis zu sechs Monate; danach nur so lange, wie nachweisbar weiter Arbeit gesucht wird und begründete Aussicht auf eine Einstellung besteht. Gerade in dieser Grauzone kommt es immer wieder zu Konflikten. Geduldete Ausländer wiederum dürfen nur beschäftigt werden, wenn die Ausländerbehörde dies erlaubt hat – die sogenannte Beschäftigungserlaubnis ist hier Bestandteil der Duldung.
Was der Wegfall der Erlaubnis arbeitsrechtlich bedeutet
Zunächst die beruhigende Nachricht: Ihr Arbeitsvertrag wird nicht automatisch unwirksam, nur weil die Arbeitserlaubnis wegfällt oder abläuft. Der Vertrag besteht fort. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einfach einseitig für beendet erklären kann, sondern eine ordentliche Kündigung erklären muss, wenn er sich lösen will.
Die Kehrseite ist ebenso wichtig: Nach § 4a Abs. 5 Satz 1 AufenthG darf ein Ausländer nur beschäftigt werden, wenn er einen Aufenthaltstitel besitzt und kein Verbot oder keine Beschränkung entgegensteht. Fehlt die Erlaubnis, tritt ein rechtliches Beschäftigungsverbot ein. Sie dürfen dann nicht mehr arbeiten – und der Arbeitgeber darf Sie nicht mehr einsetzen. In der Regel läuft in dieser Zeit auch kein Gehalt weiter, weil Sie Ihre Arbeitsleistung rechtlich nicht erbringen können und der Arbeitgeber deshalb sein Gegeninteresse an der Vergütung verliert. Das ist wirtschaftlich oft der härteste Teil der Situation.
Wann darf der Arbeitgeber wegen der fehlenden Erlaubnis kündigen?
Die Kündigung wegen einer fehlenden oder erloschenen Arbeitserlaubnis ist eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Der Grund liegt nicht in Ihrem Verhalten und auch nicht in der Betriebsorganisation, sondern in Ihrer Person: Sie sind rechtlich nicht in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Rechtsprechung und Praxis behandeln diese Fälle nach denselben Grundsätzen wie krankheitsbedingte Kündigungen.
Entscheidend ist der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Ist die Erlaubnis bestandskräftig versagt oder endgültig erloschen und eine Wiedererteilung ausgeschlossen, steht einer ordentlichen Kündigung regelmäßig nichts entgegen – die Situation ist vergleichbar mit einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit. Anders verhält es sich, wenn über Ihre Erlaubnis noch nicht endgültig entschieden ist: Dann muss der Arbeitgeber bei objektiver Betrachtung zum Zeitpunkt der Kündigung davon ausgehen, dass Sie die Erlaubnis auch in absehbarer Zeit nicht zurückerhalten (negative Prognose). Zusätzlich muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen, etwa weil Ihre Position nicht ohne Weiteres offengehalten werden kann. Auch eine Interessenabwägung muss zu Ihren Lasten ausgehen – Ihre Betriebszugehörigkeit und die Frage, ob der Arbeitgeber den Ausfall etwa durch eine Aushilfskraft überbrücken könnte, spielen hier eine Rolle.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich, weil Sie den Grund nicht steuern können. Läuft aber beispielsweise eine Verlängerung Ihrer Erlaubnis einfach nur deshalb nicht weiter, weil Sie den Antrag noch nicht gestellt haben, muss der Arbeitgeber Sie in der Regel zunächst auffordern, den Verlängerungsantrag zu stellen, bevor er kündigt. Wer hier vorschnell eine Kündigung ausspricht, riskiert deren Unwirksamkeit.
Achtung außerdem: Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes setzt voraus, dass Ihr Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG). In Kleinbetrieben mit in der Regel höchstens zehn Arbeitnehmern kann nach § 23 KSchG bereits die gesetzliche Kündigungsordnung überhaupt nicht greifen – die Kündigung wäre dann nur an allgemeine Grenzen wie Willkür oder Diskriminierung überprüfbar.
Gekündigt wird regelmäßig ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Eine fristlose Kündigung kommt bei einem unverschuldeten Verlust der Erlaubnis grundsätzlich nicht in Betracht, weil dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist meist zumutbar ist.
Die entscheidende Frist: Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage
Wichtig: Als Arbeitnehmer müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn Sie die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen wollen (§ 4 KSchG). Das gilt auch für außerordentliche Kündigungen (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG) und ausdrücklich auch dann, wenn Sie der Ansicht sind, die Kündigung sei ohnehin unwirksam. Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – alle Einwände, die Prognose sei falsch gewesen oder der Arbeitgeber habe Ihre Antragstellung behindert, sind dann vom Tisch.
Verwechseln Sie diese Klagefrist nicht mit der Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB: Diese Frist betrifft den Arbeitgeber und die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung, nicht Ihre Klage. Für Sie als Arbeitnehmer läuft ausschließlich die dreiwöchige Klagefrist, gerechnet ab dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Angesichts der komplexen Vorfragen im Aufenthaltsrecht – Behördenverfahren, Antragstellung, Fiktionsbescheinigung – sollten Sie nicht bis kurz vor Fristablauf warten. Die Klage muss beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden; für Beschäftigte in München ist das in der Regel das Arbeitsgericht München.
Der häufig übersehene Hebel: rechtzeitiger Antrag und Fortgeltungsfiktion
Aus anwaltlicher Sicht ist dies der Punkt mit dem größten Praxisgewinn: Haben Sie vor Ablauf der Geltungsdauer Ihres Aufenthaltstitels dessen Verlängerung oder die Erteilung eines anderen Titels beantragt, gilt Ihr bisheriger Titel nach § 81 Abs. 4 AufenthG bis zur Entscheidung der Ausländerbehörde als fortbestehend – und zwar einschließlich der darin enthaltenen Erlaubnis zur Erwerbstätigkeit. Sie dürfen in dieser Zeit legal weiterarbeiten, und eine Kündigung mit der Begründung, Ihnen fehle die Arbeitserlaubnis, geht ins Leere. Die Bescheinigung über diese Fortgeltungsfiktion (§ 81 Abs. 5 AufenthG, umgangssprachlich „Fiktionsbescheinigung“) sollten Sie sich ausstellen lassen und dem Arbeitgeber vorlegen.
Zwei Fallstricke sind dabei zu beachten: Erstens greift die Fortgeltungsfiktion nur bei rechtzeitiger Antragstellung, also vor Ablauf des bisherigen Titels. Wer zu spät beantragt, hat zunächst keine Erlaubnis und sollte die Beschäftigung nicht eigenmächtig fortsetzen – das kann für Sie selbst bußgeld- oder strafrechtliche Risiken begründen und die Aufenthaltsperspektive belasten. Zweitens endet die Fortgeltung mit der behördlichen Entscheidung; eine Ablehnung lässt die Fiktion rückwirkend entfallen.
Was wir bei der Prüfung einer solchen Kündigung besonders beachten
In der anwaltlichen Praxis zeigt sich, dass Kündigungen wegen fehlender Arbeitserlaubnis oft zu früh ausgesprochen werden. Wir prüfen deshalb zunächst den Prognosezeitpunkt: Was wusste der Arbeitgeber im Moment der Kündigung über den Stand des Erlaubnisverfahrens? Konkrete Aussicht auf Erteilung, etwa eine bereits erteilte oder in Aussicht gestellte Zustimmung, spricht gegen die negative Prognose und damit gegen die Wirksamkeit der Kündigung.
Zweitens prüfen wir die Mitwirkung des Arbeitgebers. Er ist grundsätzlich verpflichtet, Sie bei der Erlangung oder Verlängerung der Erlaubnis zu unterstützen – etwa durch die Erklärung des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Ausländerbehörde. Wer als Arbeitgeber die Erteilung der Erlaubnis vereitelt, weil er sich ohnehin vom Arbeitnehmer trennen will, kann sich auf das dadurch selbst verursachte Beschäftigungshindernis nicht berufen. Drittens geht es um Beweise: Der Eingangsstempel Ihres Antrags, die Fiktionsbescheinigung, Schriftverkehr mit der Ausländerbehörde und die Kopie des Aufenthaltstitels sind die Dokumente, über die ein Kündigungsschutzprozess bei diesem Thema häufig entschieden wird. Sichern Sie sie, bevor Sie mit dem Arbeitgeber sprechen.
So gehen Sie jetzt konkret vor
Notieren Sie zuerst das Zugangsdatum der Kündigung und zählen Sie die drei Wochen im Kalender vor. Klären Sie parallel mit der Ausländerbehörde den Stand Ihres Titels und beantragen Sie – falls noch nicht geschehen – unverzüglich die Verlängerung oder einen neuen Titel. Reichen Sie die Antragsbestätigung oder Fiktionsbescheinigung dem Arbeitgeber nach, am besten schriftlich und nachweisbar. Reagieren Sie nicht mit eigenmächtiger Weiterarbeit ohne jede Erlaubnisgrundlage, und unterschreiben Sie nichts, was das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet – ein Aufhebungsvertrag kann neben allen arbeitsrechtlichen Folgen auch sozialrechtliche Konsequenzen wie eine Sperrzeit auslösen. Stellen Sie alle Unterlagen zum Arbeitsvertrag, zu Ihrem Aufenthaltstitel und zum Behördenkontakt zusammen und lassen Sie die Kündigung kurzfristig rechtlich prüfen, solange die Klagefrist noch läuft.
Lassen Sie die Kündigung prüfen, solange die Frist läuft
Der Verlust der Arbeitserlaubnis trifft Beschäftigte häufig in einer ohnehin belastenden Situation – arbeitsrechtlich sind Sie aber nicht schutzlos. Ob die negative Prognose tatsächlich tragfähig war, ob der Arbeitgeber Ihre Mitwirkung unterstützt oder behindert hat und ob die Fortgeltungsfiktion greift, lässt sich nur anhand der konkreten Unterlagen beurteilen. Wenn Sie eine Kündigung wegen einer fehlenden Arbeitserlaubnis erhalten haben, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gern, ob die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält, und begleiten Sie auch in den aufenthaltsrechtlich wichtigen flankierenden Fragen. Die drei Wochen laufen ab dem Moment, in dem Ihnen die Kündigung zugeht – zögern Sie daher nicht, zeitnah Kontakt aufzunehmen.
