Wann ist eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist rechtmäßig?
Welche Kündigungsgründe sind zulässig? Wie stehen die Chancen im Kündigungsschutzprozess? Die Münchner Arbeitsrechtskanzlei Symann gibt Hinweise zur Kündigung von Arbeitsverträgen.
Ordentliche Kündigung und außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Im Arbeitsrecht gibt es zwei verschiedene Arten, einen Arbeitsvertrag zu kündigen. Wenn der Arbeitnehmer „die Papiere bekommt“, dann kann es sich um eine ordentliche Kündigung oder um eine außerordentliche Kündigung handeln.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur „aus besonderem Grunde“ möglich, zum Beispiel nach einem schweren Fehlverhalten. Sie wird sehr oft sofort, d. h. fristlos, wirksam.
Bei einer ordentlichen Kündigung müssen dagegen die jeweils geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden. Außerdem muss in vielen (aber nicht allen) Fällen bei einer ordentlichen Kündigung ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund angegeben werden. Darin liegt der Kern des gesetzlichen Kündigungsschutzes. Ob er gilt, hängt unter anderem von der Betriebsgröße ab.
Die Anwaltskanzlei Symann in München hat ihren Schwerpunkt im Arbeitsrecht. Sie hilft bei allen Rechtsfragen zur ordentlichen Kündigung schnell und kompetent weiter.
Wichtig: Sie haben nur drei Wochen Zeit
Als Arbeitnehmer bleiben Ihnen ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit, um sich zu wehren. Danach ist die Kündigung in aller Regel wirksam – selbst wenn sie rechtliche Fehler enthält oder der Kündigungsgrund nicht dem Gesetz entspricht.
Verlieren Sie keine Zeit – lassen Sie Ihre Kündigung umgehend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen!
Kündigungsfristen
Für eine ordentliche Kündigung gelten gesetzliche Kündigungsfristen. Außerdem gibt es manchmal Sonderregelungen in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag. Sie können längere, nicht aber kürzere Fristen vorsehen.
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber fällt die Kündigungsfrist umso länger aus, je länger das Beschäftigungsverhältnis besteht. Während einer Probezeit, maximal für sechs Monate, kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ansonsten macht die Kündigungsfrist vier Wochen aus. Sie steigt mit der Betriebszugehörigkeit. Nach zwanzig Jahren beträgt die Kündigungsfrist schließlich sieben Monate.
Wurde im Kündigungsschreiben eine zu kurze Kündigungsfrist angegeben? Dann ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Klage einlegt. Versäumt er das, ist die Kündigung zum angegebenen, eigentlich fehlerhaften Termin wirksam.
Eine fehlerhafte Kündigungsfrist bringt die Kündigung zu Fall – wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage einlegt.
Gesetzlicher Kündigungsschutz: Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz, wann ist eine Kündigungsschutzklage möglich?
Wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, gilt dort das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig, Auszubildende und Praktikanten gar nicht.
Der gesetzliche Kündigungsschutz beschränkt die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber auf drei sozial gerechtfertigte Kündigungsgründe: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen. Allerdings greift diese Einschränkung erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten.
Während der ersten sechs Monate und in Betrieben mit zehn oder weniger Beschäftigten kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen kündigen. Aber auch dann darf er nicht rechtsmissbräuchlich vorgehen.
Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu den gesetzlichen Kündigungsgründen ist kaum noch zu überblicken. Kündigungsschutzklagen sind eine Sache für den Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.
Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingt kündigen kann der Arbeitgeber, wenn er aufgrund der betrieblichen Entwicklung an der Arbeitskraft des Mitarbeiters keinen Bedarf mehr hat. Beispiele: die Nachfrage geht dauerhaft zurück, oder eine Betriebsabteilung wird geschlossen.
Allerdings muss die Entwicklung vor dem Arbeitsgericht nachweisbar sein, und zwar mit Zahlen, Planungen und Prognosen. Ist der Mitarbeiter an anderer Stelle einsetzbar, wird die betriebsbedingte Kündigung wirkungslos. Auch eine fehlende Sozialauswahl unter den Arbeitnehmern kann für ihre Unwirksamkeit sorgen.
Eine betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit muss besonders gut begründet werden.
Wirtschaftliche Schwierigkeiten sind für sich genommen kein betrieblicher Kündigungsgrund. Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber präzise erklären können, warum er genau diesem Mitarbeiter kündigt.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei Fehlverhalten folgt oft eine außerordentliche Kündigung. Für den Fall, dass diese fristlose Kündigung vor Gericht scheitert, kann aus Arbeitgebersicht eine gleichzeitige ordentliche Kündigung sinnvoll sein.
Außerdem kann der Arbeitgeber sich auf eine ordentliche Kündigung beschränken, wenn Fehlverhalten wie häufige Verspätungen oder wiederholt unkollegiales Verhalten keine fristlose Trennung rechtfertigt. Dann muss man allerdings prüfen, ob nicht eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber das Fehlverhalten im erforderlichen Ausmaß eindeutig belegen kann. Deshalb haben Arbeitnehmer bei Klagen gegen eine verhaltensbedingte Kündigung oft gute Chancen.
Personenbedingte Kündigung
Ein dritter Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung kann „in der Person“ des Arbeitnehmers liegen. Beispiele sind lang anhaltende Gesundheitsprobleme oder eine strafrechtliche Verurteilung. Auch der Verlust des für die Tätigkeit notwendigen Führerscheins oder einer beruflichen Zulassung kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Mitarbeiter die von ihm geforderte Tätigkeit dauerhaft nicht mehr erbringen kann. Entscheidend ist oft die Prognose. Besonders kompliziert aus Arbeitgebersicht sind krankheitsbedingte Kündigungen.
Verhältnismäßigkeit der Kündigung
Unabhängig vom Kündigungsgrund muss eine Kündigung verhältnismäßig sein. Wenn es ein milderes Mittel gibt, das ebenfalls ausreicht, kann der Arbeitgeber nicht kündigen. Je nach Sachlage kann beispielsweise eine Abmahnung statt der verhaltensbedingten Kündigung oder eine Versetzung statt einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung angemessen sein.
Viele Kündigungen scheitern, weil das Arbeitsgericht sie als unverhältnismäßig betrachtet.
Anhörung des Betriebsrats
Wenn ein Betriebsrat existiert, muss er zu jeder Kündigung angehört werden, bevor sie erfolgt. Das gilt auch bei Teilzeitkräften, Aushilfen oder geringfügig Beschäftigten. Verhindern kann der Betriebsrat die Kündigung allerdings nicht.
Erstaunlich viele Kündigungen scheitern daran, dass die verpflichtende ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats versäumt wurde.
Besonderer Kündigungsschutz
Bestimmte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Bei diesen drei Gruppen ist keine ordentliche Kündigung möglich:
- Einem Mitglied des Betriebsrats kann nicht ordentlich gekündigt werden, ebenso wenig wie Jugendvertretern sowie Kandidaten für beide Vertretungen. Nach dem Ende der Betriebsratstätigkeit besteht der Sonderkündigungsschutz ein Jahr weiter.
- Bei Schwangeren sowie nach der Geburt ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Der Sonderkündigungsschutz beginnt, sobald die Mitarbeiterin dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft bekannt gibt. Er endet, wenn das Neugeborene vier Monate alt ist.
- Eltern in Elternzeit genießen Sonderkündigungsschutz. Er beginnt acht Wochen vor Antritt der Elternzeit.
Dagegen ist bei Schwerbehinderten eine ordentliche Kündigung möglich. Allerdings gelten sehr strenge Voraussetzungen. Nach sechs Monaten im Betrieb muss das Integrationsamt einer ordentlichen Kündigung zustimmen. Für Sonderkündigungsschutz muss der Grad der Behinderung in der Regel bei 50 Prozent liegen. In bestimmten Fällen genügen 30 Prozent, dann jedoch ist eine Gleichstellung erforderlich.
Bei Sonderkündigungsschutz ist eine Kündigung sehr oft angreifbar. Allerdings muss auch dann fristgerecht geklagt werden.
Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen
Befristete Arbeitsverhältnisse können nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn sie eine entsprechende Kündigungsklausel enthalten.
Formfehler bei der ordentlichen Kündigung?
Für eine wirksame ordentliche Kündigung gibt es strenge Formvorschriften. Jeder Formfehler gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung für unwirksam erklären zu lassen. Zu den Formfehlern gehören beispielsweise:
- Fehlende Schriftform: Eine Kündigung kann nicht mündlich oder per E-Mail (ohne qualifizierte digitale Signatur) erfolgen.
- Fehlende eigenhändige Unterschrift auf dem Dokument: bei eingescannter Unterschrift ist die Kündigung unwirksam.
- Unterschrift durch einen Vorgesetzten ohne Vertretungsvollmacht: Kündigungen können nur Führungskräfte mit der notwendigen Befugnis zu Personalentscheidungen vornehmen. Das gilt für Geschäftsführer und andere Organe, in der Regel auch für Personalverantwortliche sowie für Prokuristen. Teamleiter haben die Vertretungsvollmacht meist nicht.
Die Form der Kündigung entscheidet über ihre Wirksamkeit. Diesen Punkt lassen Arbeitgeber wie Arbeitnehmer viel zu oft außer Acht.
Und wenn die ordentliche Kündigung nicht wirksam ist?
Wenn der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine ordentliche Kündigung Erfolg hat, besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Damit schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn oder das Gehalt für die Zeit seit dem vermeintlichen Kündigungstermin.
Will der Arbeitgeber sich von dem Mitarbeiter trennen, bleibt ihm meist nur noch ein Abfindungsangebot.
Eine ordentliche Kündigung erhalten? Tipps für Arbeitnehmer
- Der wichtigste Tipp lautet: Verlieren Sie keine Zeit! Sie haben nur drei Wochen, um Kündigungsschutzklage einzulegen. Danach ist die Kündigung auch dann wirksam, wenn sie Rechtsmängel aufweist.
- Viele Kündigungen haben nur deshalb Erfolg, weil Arbeitnehmer sie einfach hinnehmen. Der Kündigungsschutz ist eine starke Waffe. Lassen Sie Ihre Kündigung von einem Fachanwalt überprüfen.
- Fachanwalt Symann kann Ihnen schnell Auskunft darüber geben, wie Ihre Aussichten auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage sind. Selbstverständlich liegt die Entscheidung über eine Klage vor dem Arbeitsgericht allein bei Ihnen.
- Stellt sich die Kündigung als unwirksam heraus, sind Sie in einer starken Verhandlungsposition gegenüber Ihrem Arbeitgeber. Dann lohnt es sich, das weitere Vorgehen mit einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht abzusprechen.
Risiken bei einer ordentlichen Kündigung: Hinweise für Arbeitgeber
- Nichts ist ärgerlicher, als wenn die Trennung von einem Mitarbeiter an einem Formfehler oder falschen Kündigungsfristen scheitert. Der prüfende Blick des Anwalts schließt solche Stolperfallen aus.
- Sicher, viele Arbeitnehmer nehmen ihre Kündigung ohne Gegenwehr hin. Aber wollen Sie sich darauf verlassen? Eine Niederlage vor dem Arbeitsgericht hat teure Konsequenzen. Rechtzeitige anwaltliche Beratung kommt vergleichsweise günstiger.
- Wenn Ihr Unternehmen Kurzarbeit einführen musste, sollten Sie keine betriebsbedingte Kündigung ohne Rückfrage bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aussprechen.
- Wann lohnt sich eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot? Fachanwalt Symann hat Erfahrung mit diesem gesetzlich geregelten Instrument.
Anwaltskanzlei Symann: Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in München
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß Fabian Symann, wie man eine Kündigung rechtssicher und wirksam gestaltet – und wie man eine ordentliche Kündigung zu Fall bringen kann. Arbeitsrecht ist Schwerpunkt seiner Kanzlei. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berät er Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – er ist keiner Tarifpartei verpflichtet, sondern seinen Mandanten. Außerdem kennt er so beide Perspektiven aus eigener Erfahrung.
Sie finden die Kanzlei Symann im Herzen von München in der Haydnstraße, nahe beim Goetheplatz. Rufen Sie an (089 26011700) oder schreiben Sie eine Nachricht.
