Teilzeitbeschäftigung

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Teilzeitbeschäftigung kann schnell zu Konflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern führen. Arbeitnehmer wollen beim Wechsel von Vollzeit in Teilzeit oder zurück möglichst viel Flexibilität. Arbeitgeber legen Wert auf planbare Rahmenbedingungen und eine effiziente Nutzung der Arbeitskraft.

Anspruch auf unbefristete Teilzeitarbeit

Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber den dauerhaften Wechsel in Teilzeitarbeit verlangen:

  • Der Mitarbeiter ist seit mindestens sechs Monate im Betrieb.
  • Das Unternehmen beschäftigt mindestens 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende).

Das gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter bereits eine Teilzeittätigkeit hat und nun eine weitere Verringerung auf weniger Wochenstunden anstrebt.

Der Arbeitgeber sollte sich mit dem Anliegen ernsthaft auseinandersetzen. Ablehnen kann er es nur mit belastbaren betriebliche Argumenten: Er muss dafür deutlich machen, dass ein Wechsel in Teilzeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Ein denkbares Beispiel: Der Arbeitnehmer ist IT-Sicherheitsbeauftragter im Betrieb und wünscht eine Reduzierung auf 25 Wochenstunden. Dann kann er seinen Aufgabenbereich jedoch nicht mehr abdecken. Für eine Anstellung mit 15 Wochenstunden findet sich auf dem Arbeitsmarkt trotz nachgewiesener Suche niemand. Deshalb müsste der Arbeitgeber eine 30-Stundenkraft einstellen und damit eine Überversorgung des Aufgabenbereichs finanzieren. Das ist wohl nicht zumutbar.

Wenn es um Teilzeit-Arbeit geht, sind von Arbeitgebern Fingerspitzengefühl und Pragmatismus gefragt. Eine Blockadehaltung kann schnell zum Bumerang werden. Die Ablehnung von Teilzeit-Wünschen aus betrieblichen Gründen muss solide untermauert werden.

Der Antrag auf unbefristete Teilzeit

Den Antrag auf Wechsel in Teilzeitarbeit bzw. auf Wechsel in eine Teilzeitstelle mit weniger Wochenarbeitsstunden müssen Arbeitnehmer schriftlich stellen. Er sollte Angaben dazu enthalten, wie der Mitarbeiter sich die Lage der neuen Arbeitszeit wünscht.

Der Antrag muss mindestens drei Monate vor dem Beginn der gewünschten Teilzeit-Tätigkeit erfolgen. Der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat vorher antworten. Versäumt er das, gilt die Verringerung der Arbeitszeit als akzeptiert. Eine weitere Verringerung kann ebenfalls beantragt werden, dann aber erst nach zwei Jahren.

Beim Antrag auf Teilzeit können Formalien entscheidend werden. Versäumt der Arbeitgeber die fristgerechte Antwort, gilt der Antrag als genehmigt.

Anspruch auf befristete Teilzeit-Tätigkeit (Brückenarbeitszeit)

Arbeitnehmer können neben unbefristeter Teilzeit auch Brückenteilzeit verlangen, d. h. einen nur vorübergehenden Wechsel zu Teilzeitarbeit oder zu Teilzeit mit weniger Stunden. Die Voraussetzungen für einen Antrag auf Brückenteilzeit:

  • Der Mitarbeiter ist seit mindestens sechs Monate im Betrieb.
  • Das Unternehmen hat in der Regel mindestens 45 Beschäftigte.
  • Die Teilzeit soll mindestens ein Jahr und maximal fünf Jahre lang dauern, danach wechselt der Arbeitnehmer wieder zurück in Vollzeit oder zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit.

Der Arbeitgeber kann auch den befristeten Teilzeit-Wunsch ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen. Außerdem müssen Betriebe mit maximal 200 Beschäftigten nur einer begrenzten Zahl von Arbeitnehmern Brückenteilzeit ermöglichen. Bei 60 Mitarbeitern sind das vier, bei 200 Beschäftigten 14 Arbeitnehmer in Brückenteilzeit.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß Fabian Symann genau, wann Arbeitnehmer ihren Teilzeit-Wunsch durchsetzen können und wann der Arbeitgeber die verringerte Arbeitszeit ablehnen kann.

Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit oder Übergang in Vollzeit

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine längere Arbeitszeit oder Vollzeittätigkeit, wenn sie bislang einen Teilzeit-Arbeitsvertrag haben. Das gilt auch dann, wenn sie ursprünglich eine Vollzeitstelle hatten, dann in Teilzeit gewechselt sind und nun in Vollzeit zurückkehren wollen. Ausnahmen sind Brückenteilzeit und Teilzeit während der Elternzeit: Dort ist die spätere Rückkehr in Vollzeit von vornherein Teil der Abmachung.

Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer über freie Vollzeitstellen zu informieren, wenn diese ihren Vollzeit-Wunsch zuvor bei ihm angemeldet haben. Wenn er das versäumt, kann der Mitarbeiter sogar Schadenersatz verlangen. Dass bei einigen Mitarbeitern die Arbeitszeit wunschgemäß aufgestockt wird, bei anderen dagegen nicht, begründet dagegen keine Schadenersatzforderungen, wenn keine persönliche Diskriminierung nachweisbar ist.

Ob Mitarbeiter, die eine Vollzeitstelle wünschen, bei Neubesetzungen bevorzugt werden müssen, hängt vom Einzelfall ab.

Teilzeit darf nicht zu Diskriminierung oder Benachteiligung führen

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz widmet dem Schutz vor Diskriminierung und Benachteiligung zwei Paragraphen (§§ 4 und 5 TzBfG). Die Diskriminierung von Arbeitnehmern in Teilzeit ist ebenso ausdrücklich verboten wie die Benachteiligung von Arbeitnehmern, die einen Wechsel der Arbeitszeit einfordern oder wünschen.

Mitarbeiter in Teilzeit dürfen nicht schlechter gestellt sein als ihre Kollegen in Vollzeit. Für jede Abweichung muss es eine angemessene, sachliche Begründung geben. So ist es beispielsweise nicht zulässig, dass bei Teilzeitkräften grundsätzlich ein größerer Teil der Arbeitszeit auf Nacht- oder Wochenenddienste entfällt als bei Vollzeitkräften, nur weil die Nacht- oder Wochenendschichten für beide gleich lang sind. Dagegen müssen gleich lange Rufbereitschaften keine Schlechterstellung bedeuten.

In vielen anderen Punkten sind die Auswirkungen des Diskriminierungsverbots unklar. So ist strittig, ob tarifvertragliche Regelungen zur Vergütung von Mehrarbeit für Teilzeitkräfte „heruntergerechnet“ werden müssen. Insofern haben die Obergerichte unterschiedlich geurteilt.

Das Diskriminierungsverbot birgt für den betrieblichen Alltag viel Sprengstoff. Gleichzeitig ist die Rechtslage komplex und entwickelt sich laufend weiter. Solche Fragen gehören in die Hand eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Anspruch auf Teilzeitarbeit in der Elternzeit

Eltern, die in Elternzeit gehen, dürfen während der Elternzeit bis zu 30 Wochenstunden arbeiten. Ab September 2021 gelten 32 Wochenstunden als Obergrenze. Nutzen beide Partner mindestens vier Monate eine Elternzeit mit Teilzeittätigkeit, können sie vier zusätzliche Monate Elterngeld Plus erhalten (Partnerschaftsbonus). Voraussetzung ist, dass die Teilzeit mindestens 25 und maximal 30 Wochenstunden umfasst. Ab September 2021 gelten für den Partnerschaftsbonus 24 und 32 Wochenstunden als Grenzwerte.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Elternzeit haben Anspruch auf eine Teilzeit-Tätigkeit, wenn folgende Voraussetzungen bestehen:

  • Der Mitarbeiter ist seit mindestens sechs Monaten im Betrieb tätig.
  • Der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer.
  • Der Arbeitgeber bringt keine dringenden betrieblichen Gründe vor, die gegen die Teilzeit-Tätigkeit sprechen.

Arbeitnehmer können zwei Mal während der Elternzeit eine Reduzierung fordern, was auch gerichtlich geltend gemacht werden kann. Allerdings gibt das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz beiden Seiten vor, sich nach Möglichkeit einvernehmlich zu einigen.

Die Teilzeittätigkeit muss mindestens 15 und kann maximal 30 Wochenstunden umfassen, und zwar für mindestens zwei Monate. Nach der Elternzeit haben Mitarbeiter Anspruch darauf, wieder im früheren Umfang weiterzuarbeiten. Einen Anspruch darauf, die Teilzeitarbeit fortzusetzen, haben sie nur nach den oben beschriebenen, allgemeinen Regelungen.

Der Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit muss je nach Alter und Geburtsdatum des Kindes sieben oder dreizehn Wochen vor dem angestrebten Wechsel gestellt werden. Der Arbeitgeber hat vier bzw. acht Wochen Zeit, um darauf zu reagieren. Eine Ablehnung muss schriftlich begründet werden.

Wenn die Ablehnung nicht stichhaltig begründet ist, können Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Teilzeit-Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft

Die Arbeitszeit von Schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen kann durch ärztliche Anordnung auf Teilzeit-Arbeit beschränkt werden. Dabei handelt es sich um eine bestimmte Form des Beschäftigungsverbots in der Schwangerschaft. Auch während der Stillzeit nach der Geburt kann es zu einem Teilzeit-Beschäftigungsverbot kommen.

Die Kosten, die dem Arbeitgeber durch ein Teilzeit-Beschäftigungsverbot entstehen, kann er sich im Rahmen der Umlage U2 von der Krankenkasse der Schwangeren als AAG-Leistung erstatten lassen.

Ein Beschäftigungsverbot wird vom Arzt ausgesprochen, wenn bei einer schwangeren Arbeitnehmerin vor Beginn der Mutterschutzfrist gesundheitliche Risiken für sie selbst oder das Ungeborene bestehen.

Arbeit auf Abruf

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können vereinbaren, dass die Arbeitszeit vom Arbeitsbedarf abhängt und flexibel „mal mehr, mal weniger“ Arbeitsstunden umfasst. Bei solchen Regelungen spricht man von Arbeit auf Abruf. Allerdings sollte der Arbeitsvertrag trotzdem eine wöchentliche und tägliche Mindest- oder Höchstarbeitszeit festlegen. Wird das versäumt, gilt per Gesetz eine fiktiv festgelegte Mindestarbeitszeit von 20 Wochenstunden. Die Mindestarbeitszeit darf nur um 25 Prozent überschritten werden. Die Höchstarbeitszeit darf nur um 20 Prozent unterschritten werden. Diese Werte gelten jeweils pro Woche.

Die fiktiv festgelegte Wochenarbeitszeit von 20 Stunden kann für Arbeitgeber zum Bumerang werden.

  • Die Sozialversicherungsträger können Beiträge auf Phantomlohn nachfordern, auch wenn der Mitarbeiter den Lohn dafür gar nicht bekommen hat. Es genügt bereits der Anspruch, den der Arbeitnehmer gehabt hätte.
  • Durch die fiktive Mindestarbeitszeit kann ein geringfügiges Arbeitsverhältnis nachträglich in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung umgedeutet werden, weil bei einer (auch fiktiv festgelegten) Wochenarbeitszeit von 20 Wochenstunden die 450-Euro-Grenze bereits durch den Mindestlohnanspruch überschritten wird.

Arbeitsverträge, die Arbeit auf Abruf vorsehen, sollten dringend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

Teilzeitbeschäftigung: Hinweise für Arbeitgeber

  • Wenn Ihr Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, sollten Sie die Ablehnung von Teilzeit-Wünschen gut begründen. Es genügt nicht, dass der Wechsel für Sie Kosten und Aufwand verursacht.
  • Goodwill ist gefragt. Das Gesetz verlangt, dass Sie die Teilzeitmöglichkeiten mit dem betreffenden Mitarbeiter „erörtern“ und über die Verteilung der Arbeitszeit „Einvernehmen erzielen“.
  • Eine Blockadehaltung führt arbeitsrechtlich schnell ins Abseits. Eine Ablehnung setzt nachvollziehbare betriebliche Argumente voraus. Die Begründung muss vor dem Arbeitsgericht standhalten können, wenn der Mitarbeiter versucht, sich auf eine Teilzeitstelle zu klagen.
  • Der Versuch, Teilzeit-Stellen durch schlechtere Bedingungen unattraktiv zu machen, ist gefährlich. Teilzeit-Kräfte dürfen nur mit nachvollziehbarer Begründung schlechter gestellt werden.
  • Wenn Ihr Betrieb neue bzw. offene Stellen ausschreibt, müssen Sie prüfen, ob eine Teilzeit-Besetzung möglich ist. Der Betriebsrat hat Anspruch darauf, über solche Stellen informiert zu werden.
  • Wenn Arbeitnehmer in Vollzeit wechseln wollen, sind sie nicht verpflichtet, die Arbeitszeit aufzustocken. Aber sie müssen Arbeitnehmer in Zukunft auf neue bzw. freiwerdende Vollzeit-Stellen hinweisen. Lehnen Sie dann die Bewerbung ab, ist auch hier eine tragfähige Begründung wichtig.

Wechsel in Teilzeitarbeit oder auf Vollzeit? Tipps für Arbeitnehmer

  • Nach einem halben Jahr kann Ihr Arbeitgeber Ihren Wunsch auf Wechsel in Teilzeit nur mit guten Argumenten abschlagen. Voraussetzung ist, dass der Betrieb die Schwelle von 15 bzw. 45 Beschäftigten erreicht.
  • Vorgeschobene Gründe für eine Ablehnung müssen Sie nicht akzeptieren. In dem Fall können Sie Ihren Teilzeit-Anspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.
  • Wenn Sie einen Teilzeit-Vertrag haben und nun länger bzw. in Vollzeit arbeiten wollen, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen zwar nicht entgegenkommen. Aber er muss Sie auf freiwerdende Vollzeitstellen hinweisen. Versäumt er das, kann Ihnen Schadenersatz zustehen.
  • Eine Kündigung wegen Ihres Teilzeit-Wunsches ist laut Teilzeit- und Befristungsgesetz genauso verboten wie eine „Bestrafung“ durch schlechtere Behandlung beim Urlaubsgeld oder bei anderen Leistungen.

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Rechtsanwalt für Arbeitsrecht & Erbrecht Fabian Symann aus München.

Fabian Symann

Fachanwalt Arbeitsrecht und Erbrecht

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