Arbeitszeugnis

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Das qualifizierte Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dabei muss es sich mindestens um ein einfaches Zeugnis handeln. Auf Wunsch des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber auch ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen.

Ein einfaches Arbeitszeugnis bestätigt dem Arbeitnehmer, wie lange er in welcher Position bei dem Arbeitgeber tätig war. Es beschränkt sich auf Fakten, verzichtet auf Bewertungen – und lässt damit das aus, was Personalchefs und künftige Vorgesetzte mit am meisten interessiert: Wie gut hat sich der betreffende Mitarbeiter geschlagen, wie hat er sich entwickelt, wo zeigte er Stärken, wo Schwächen und Fehler?

Ob das aus einem Arbeitszeugnis wirklich hervorgeht, ist eine eigene Frage. In jedem Fall können Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis verlangen, dass eine Bewertung ihres Verhaltens und ihrer Arbeitsleistungen einschließt. Das steht in § 109 Gewerbeordnung. Diese ausführlichere Form der Beurteilung nennt man qualifiziertes Zeugnis.

Arbeitnehmer können beim Ausscheiden aus dem Unternehmen von ihrem bisherigen Arbeitgeber ein qualifiziertes, schriftliches Arbeitszeugnis verlangen.

Zwischenzeugnis

Das Arbeitszeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses zieht gewissermaßen ein Resümee aus der gesamten Entwicklung und Leistung des Mitarbeiters. Eine weitere Zeugnisform ist das Zwischenzeugnis.

Einem Arbeitnehmer, der nach einem Zwischenzeugnis fragt, wird möglicherweise vom Arbeitgeber unterstellt, er plane einen Stellenwechsel und benötige es für die Bewerbungen. Allerdings ist das keineswegs der einzige Grund, um ein Zwischenzeugnis zu bitten:

  • Ein Zwischenzeugnis ist sinnvoll, wenn eine berufliche Zäsur oder Auszeit bevorsteht – zum Beispiel eine Schwangerschaft, Elternzeit oder ein Sabbatical.
  • Auch bei einer gewünschten oder bevorstehenden Versetzung innerhalb des Unternehmens ist ein Zwischenzeugnis von Vorteil.
  • Schließlich kann es beim Wechsel von Vorgesetzten angebracht sein, sich das aktuelle Standing schriftlich bescheinigen zu lassen.
  • Ein positives Zwischenzeugnis kann später die Verhältnisse gerade rücken, wenn das Schlusszeugnis nicht zufriedenstellend ausfällt.

Anders als zum Ende des Arbeitsvertrags haben Mitarbeiter bei laufendem Arbeitsverhältnis keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Es ist jedoch üblich, dass Arbeitgeber dem Wunsch nachkommen.

Keine versteckten Aussagen

Ein Arbeitszeugnis darf keine versteckten negativen Aussagen über den Arbeitnehmer enthalten, die sich nur erschließen, wenn man den entsprechenden Code kennt. Im Gesetz steht (§ 109 Abs. 2 GewO):

„Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine […] Formulierungen enthalten, die […] eine andere als […] aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer […] treffen.“

Trotzdem hat sich in der Realität längst eine bestimmte Form der Zeugnissprache durchgesetzt. Dabei ergeben feststehende Wendungen und das Hinzufügen oder Weglassen bestimmter Begriffe eine Bewertung, die man nur versteht, wenn man die Zeugnissprache kennt.

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung. Sie können aber gegen jede Aussage im Zeugnis vorgehen, die nicht der Wahrheit entspricht, unangemessen oder unklar ist oder zu falschen Schlüssen verleitet.

Beispiele für Zeugnissprache

Die gängigen Formulierungen in Arbeitszeugnissen lassen sich ungefähr in ein System von Schulnoten einordnen. Typische Beispiele dafür:

  • sehr gut: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“, „stets in jeder Hinsicht vorbildlich“
  • gut: „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, „stets vorbildlich“
  • befriedigend: „zu unserer vollen Zufriedenheit“, „stets einwandfrei“
  • ausreichend: „zu unserer Zufriedenheit“, „ohne Beanstandungen“
  • mangelhaft: „insgesamt zur Zufriedenheit“, „in der Regel ohne Beanstandungen“
  • ungenügend: „war stets bemüht“, „zeigte Fleiß“, „zeigte großes Interesse an seinen Aufgaben“

Fachanwalt Fabian Symann kennt den Zeugnis-Code und weiß, wann Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung durchsetzen können und wann nicht.

Typischer Aufbau eines Arbeitszeugnisses

Für Arbeitszeugnisse haben sich seit vielen Jahren feste Konventionen herausgebildet. Ein Grund dafür waren zahlreiche Rechtsstreitigkeiten, die sich teilweise um Details drehten.

Ein typischer und allgemein akzeptierter Zeugnis-Aufbau kann wie folgt aussehen:

  • Überschrift („Arbeitszeugnis“)
  • Einleitung mit Grundangaben – Name und Position des Mitarbeiters, Eintritts- und Austrittsdatum etc.
  • Unternehmensbeschreibung
  • Beschreibung der Tätigkeit bzw. der Aufgaben (z. B. „Seine Aufgaben umfassten folgende Aufgabengebiete, die er selbstständig bearbeitete:“)
  • Beurteilung der Leistung (z. B. „Er führte alle ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit aus.“)
  • Beurteilung des Sozialverhaltens (z. B. „Er war durch sein stets angenehmes und kollegiales Wesen sehr beliebt, sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets vorbildlich.“)
  • Angaben zum Austrittsgrund (z. B. „auf eigenen Wunsch“, „in beiderseitigem Einvernehmen“, „aufgrund betrieblicher Umstände“, die Angabe kann auf Wunsch des Arbeitnehmers entfallen)
  • Schlussformel mit Dank, Bedauern und guten Wünschen für die Zukunft (der Arbeitgeber kann diese persönlichen Aussagen verweigern)
  • eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers mit Ort- und Datumsnennung

Vor allem bei einer guten Beurteilung können noch weitere Detailangaben dazu kommen, etwa zur Qualifikation und Arbeitsfähigkeit, sie kann bei der Tätigkeitsbeschreibung Angaben zu beispielhaften Erfolgen umfassen sowie Führungsqualitäten und weitere positive Eigenschaften hervorheben.

Grundsätze der Beurteilung

Die Arbeitsgerichte haben fünf Beurteilungsgrundsätze aufgestellt, die Arbeitnehmer beim Erstellen eines Arbeitszeugnisses beachten müssen. Das Zeugnis muss eine

  • klare,
  • wahre,
  • wohlwollende,
  • vollständige und
  • individuelle

Beurteilung darstellen. Besonders konfliktträchtig sind die Grundsätze der Klarheit und des Wohlwollens. Eine unterstrichene Telefonnummer kann zum Beispiel als verkappte Aufforderung zum Rückruf beim Arbeitgeber gedeutet werden. Dann ist dies ein Verstoß gegen den Klarheitsgrundsatz. Das Gleiche gilt für Aussagen wie „konnte sich stets sehr gut verkaufen“. Das kann als codierter Hinweis auf Selbstüberschätzung verstanden werden.

Verstößt ein Arbeitszeugnis gegen die Beurteilungsgrundsätze, kann der Mitarbeiter eine Zeugniskorrektur fordern.

Zeugnis-Klage vor dem Arbeitsgericht

Der gesetzliche Anspruch des Mitarbeiters auf ein Arbeitszeugnis bedeutet: Bekommt er beim Ausscheiden aus dem Unternehmen kein oder kein angemessenes Zeugnis vom bisherigen Arbeitgeber, kann er dagegen vor dem Arbeitsgericht klagen.

Gegenstand der Klage können Formfehler und fehlende Angaben sein, aber auch nachprüfbar falsche oder unangemessene Aussagen im Zeugnistext. In vielen Fällen ist der Gang vor das Arbeitsgericht gar nicht nötig. Arbeitsrechtliche Konflikte um ein Arbeitszeugnis enden oft durch einen außergerichtlichen Vergleich bzw. durch eine Verhandlungslösung.

Von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vorgebrachte Sachargumente haben schon viele Zeugniskonflikte entschärft, ohne dass eine Klage notwendig wurde.

Arbeitszeugnis: Hinweise für Arbeitgeber

  • Es gibt eine Vielzahl an Festlegungen für Arbeitszeugnisse, an denen zu rütteln sich nicht lohnt. Trotzdem bleibt Ihnen ein beträchtlicher Gestaltungsspielraum.
  • So kann der Arbeitnehmer Sie beispielsweise nicht zwingen, das Zeugnis mit überschwänglichem Dank, guten Wünschen oder anderen Ausdrücken persönlicher Verbundenheit zu beenden, wenn der Abschied in Wirklichkeit im Streit erfolgt.
  • Umgekehrt können Sie nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers Angaben zum Grund oder der Art des Ausscheidens im Zeugnistext verankern.
  • Bei einem Arbeitszeugnis zählt auch die äußere Form: Das schriftliche Dokument sollte tadellos sein. Wegen Schreibfehlern, Flecken, Eselsohren oder sichtbaren Verbesserungen kann der Mitarbeiter sogar vor Gericht gehen. Nicht einmal das Falten des Papiers ist zulässig.

Zeugnis und Zeugniskorrektur: Tipps für Arbeitnehmer

  • Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen womöglich Formulierungen ins Zeugnis geschrieben, die gut klingen, in Wirklichkeit aber negativ sind? Fachanwalt Symann kann die Zeugnissprache für Sie entschlüsseln.
  • Wenn Ihr Arbeitgeber Sie schlechter beurteilt, als es der Realität entspricht, dann können Sie mit guten Erfolgsaussichten dagegen vorgehen. Die Arbeitsgerichte haben ein offenes Ohr für Sachargumente, die gegen die schlechte Benotung sprechen, wie z. B. Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder frühere positive Beurteilungen.
  • Bei einem unterdurchschnittlichen Zeugnis wechselt die Beweislast. Dann muss Ihr Arbeitgeber Ihnen nachweisen, dass die schlechte Beurteilung zutrifft.
  • Was Sie auf gar keinen Fall in einem Arbeitszeugnis hinnehmen müssen, sind persönliche Informationen und diskriminierende Angaben, die dort nichts zu suchen haben – etwa zu Krankheiten, Vorstrafen, privaten Problemen und dergleichen.
  • Verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe gehören nicht ins Arbeitszeugnis.
  • Waren Sie Betriebsrat, haben Sie sich an Streiks beteiligt oder hatten Sie Konflikte mit Vorgesetzten? Nichts von diesen Informationen hat etwas in Ihrem Arbeitszeugnis verloren.
  • Wenn der Arbeitgeber Ihnen kein oder kein angemessenes Zeugnis ausstellt und sie deshalb keine neue Arbeit finden, macht er sich schadenersatzpflichtig.
  • Ein gutes Zeugnis des Arbeitgebers wird in vielen Aufhebungsverträgen vereinbart.

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Rechtsanwalt für Arbeitsrecht & Erbrecht Fabian Symann aus München.

Fabian Symann

Fachanwalt Arbeitsrecht und Erbrecht

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Gerne berate und begleite ich auch Sie in Ihren Rechtsfragen mit meiner langjährigen ErfahrungEngagiert, persönlich, und aus einer Hand.