Wer befristet beschäftigt ist und vom Ende des Arbeitsverhältnisses hört, fragt sich meist zuerst: Habe ich Anspruch auf eine Abfindung – oder wenigstens eine Basis, um darüber zu verhandeln? Die kurze Antwort lautet: Bei einem regulären Auslaufen der Befristung haben Sie grundsätzlich keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Ein echter Verhandlungsspielraum entsteht in der Regel erst, wenn das befristete Arbeitsverhältnis vorzeitig enden soll – etwa durch Kündigung, einen Aufhebungsvertrag oder weil die Befristung selbst rechtlich angreifbar ist. Genau um diese Konstellationen und die Frage, worauf sich eine Abfindung im Einzelfall stützen kann, geht es in diesem Beitrag.
Kurz zusammengefasst
- Läuft ein wirksam befristeter Vertrag einfach aus, endet das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 1 TzBfG automatisch – ohne Kündigung, ohne Kündigungsschutz und ohne Abfindungsanspruch.
- Verhandlungsspielraum entsteht vor allem, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden will: durch eine Kündigung, die er ohne vertragliche Öffnungsklausel gar nicht ohne Weiteres aussprechen darf (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
- Bei einem Aufhebungsvertrag braucht kein Befristungsgrund vorzuliegen – hier lässt sich eine Abfindung häufig als Gegenleistung für die Zustimmung zur vorzeitigen Beendigung vereinbaren.
- Ist die Befristung selbst unwirksam, kann eine Entfristungsklage Druck erzeugen. Diese Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrages erhoben werden (§ 17 TzBfG).
- Bei einer Kündigung während der Laufzeit gilt die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG – die Abfindungsverhandlung ersetzt keine fristgerechte Klage.
- Eine Abfindung ist grundsätzlich freiwillig; ihre Höhe ergibt sich aus Verhandlung, nicht aus einem Automatismus.
Warum es beim einfachen Auslaufen der Befristung keine Abfindung gibt
Das ist der Punkt, den viele Arbeitnehmer unterschätzen: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet kraft Gesetzes mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Es bedarf dafür keiner Kündigung, keiner Begründung und keines Kündigungsgrundes. Der Gesetzgeber hat die Befristung gerade dazu erfunden, befristeten Bedarf – etwa eine Vertretung, ein Projekt, einen Saisonhöhepunkt – abzudecken. Läuft dieser Bedarf ab, endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Arbeitgeber etwas dafür tun müsste.
Das Kündigungsschutzgesetz greift deshalb an diesem Endzeitpunkt nicht. Die Regelungen, die bei einer Kündigung unbefristet Beschäftigter schützen, setzen eine Kündigung voraus – die gibt es hier nicht. Ein Abfindungsanspruch besteht daher von Gesetzes wegen nicht, und zwar auch dann nicht, wenn Sie die Befristung als ungerecht empfinden, weil Sie sich Hoffnungen auf eine Festanstellung gemacht haben. Auch ein Mitverschulden des Arbeitgebers an Ihren Hoffnungen ändert daran nichts, solange die Befristung wirksam ist.
Aus anwaltlicher Sicht ist an dieser Stelle ein anderer Punkt praktisch relevanter: Die Frage, ob die Befristung überhaupt wirksam ist. Eine unwirksame Befristung verwandelt den Vertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG) – und damit Ihre gesamte Verhandlungsposition. Deshalb lohnt sich bei absehbarem Befristungsende fast immer ein kurzer Blick auf die Befristungsabrede selbst, bevor über Abfindungen nachgedacht wird.
Sonderfall: Die unwirksame Befristung als eigentlicher Verhandlungshebel
Nicht jede Befristung hält einer rechtlichen Prüfung stand. Die häufigsten Fehler des Arbeitgebers sind: Die Befristung wurde nicht – oder nicht rechtzeitig – schriftlich vereinbart, die sachgrundlose Befristung wurde mehr als dreimal verlängert oder über die Zwei-Jahres-Grenze hinaus ausgedehnt, es liegt bereits eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber vor, oder der behauptete Sachgrund (etwa „vorübergehender Bedarf“ oder eine Vertretung) trägt bei genauer Betrachtung nicht. Ist die Befristung unwirksam, gilt Ihr Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Der Haken: Diese Position müssen Sie aktiv geltend machen. Dafür gilt eine eigene Klagefrist, die von der Kündigungsfrist verschieden ist: Wer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG). Die Klage kann auch schon vorher, während der Laufzeit, erhoben werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Befristung rückwirkend als wirksam – genau wie bei der Kündigungsschutzklage, nur mit anderem Fristbeginn.
Erst von dieser Rechtsposition aus entsteht der eigentliche Verhandlungsspielraum: Der Arbeitgeber, der eine unwirksame Befristung riskiert, muss damit rechnen, Sie unbefristet weiterbeschäftigen zu müssen, wenn er die Klage verliert. Wer diese Drohkulisse abschalten will, ist erfahrungsgemäß eher bereit, über eine Abfindung zu sprechen. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass die Stärke der Befristungskontrolle fast immer der entscheidende Preissprung bei der Abfindung ist – nicht die reine Restlaufzeit des Vertrages.
Kündigung während der Befristung: Der oft übersehene Verhandlungshebel
Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden kann, wenn die Kündigungsmöglichkeit nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Der Arbeitgeber hat sich mit der Befristung gewissermaßen auf ein festes Enddatum festgelegt – eine ordentliche Kündigung vor diesem Termin ist ihm untersagt, solange er sich diese Möglichkeit nicht vertraglich offengehalten hat. Das gilt übrigens auch in der Probezeit, sofern der Vertrag keine Kündigungsklausel enthält.
Erhält trotzdem eine Kündigung, sollten Sie zweierlei prüfen lassen: erstens, ob die Kündigung überhaupt zulässig war, und zweitens, ob sie sozial gerechtfertigt ist. Denn wurde die ordentliche Kündbarkeit wirksam vereinbart, unterliegt die Kündigung dem normalen Kündigungsschutz. Und selbst wenn der Vertrag die Kündigung gar nicht erlaubt, gilt: Gegen eine solche unzulässige Kündigung müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht wehren (§ 4 KSchG). Tun Sie das nicht, kann die Kündigung im Nachhinein als wirksam behandelt werden. Die Außenordnung sieht dabei anders als bei fristlosen Kündigungen eine Ausschlussfrist von zwei Wochen für den Arbeitgeber vor (§ 626 Abs. 2 BGB) – diese Frist geht den Arbeitnehmer nichts an, wohl aber die dreiwöchige Klagefrist, die Ihnen läuft.
Für die Abfindungsfrage bedeutet das: Eine Kündigung, die der Arbeitgeber nach dem Vertrag gar nicht hätte aussprechen dürfen, ist ein starker Hebel. In der Praxis führt sie häufig zu Vergleichsverhandlungen, in denen der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt, um das Risiko des Verfahrens abzubauen. Wichtig ist die Reihenfolge: Die Klagefrist muss unbedingt eingehalten werden – erst dann lohnt sich die Verhandlung, denn mit jedem verstrichenen Tag nach der Kündigung schrumpft Ihre Position. Aus unserer Sicht ist der häufigste Fehler, dass Arbeitnehmer erst dann anwaltliche Hilfe suchen, wenn die drei Wochen bereits abgelaufen sind – oft, weil sie zunächst auf ein Gespräch mit dem Arbeitgeber gehofft haben.
Aufhebungsvertrag: Der klassische Weg zur Abfindung – mit Fallstricken
Wenn beide Seiten eine vorzeitige Beendigung wollen, ist der Aufhebungsvertrag das übliche Instrument. Anders als bei der Befristung selbst braucht ein Aufhebungsvertrag keinen Sachgrund: Die Parteien dürfen ein Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich beenden. Genau deshalb ist er der klassische Rahmen für eine Abfindungsvereinbarung, denn die Abfindung wird typischerweise als Gegenleistung für Ihre Zustimmung zur vorzeitigen Trennung vereinbart – je eher der Arbeitgeber Sie loswerden will, desto mehr kann diese Zustimmung wert sein.
Es gibt allerdings eine Abgrenzungsfrage, die gerade bei befristeten Verträgen praktisch wichtig ist: Wird die Laufzeit eines Vertrages nachträglich verkürzt, kann das entweder ein echter Aufhebungsvertrag sein oder eine unzulässige neue Befristung. Entscheidend ist nicht, wie die Vereinbarung heißt, sondern was sie regelt. Ein Aufhebungsvertrag zielt auf eine zeitnahe Beendigung und enthält regelmäßig Regelungen, die für eine Beendigung typisch sind: Freistellung, Urlaubsabgeltung, Arbeitszeugnis, Abfindung. Liegt das vereinbarte Ende dagegen weit in der Ferne und fehlen solche Beendigungsregelungen, kann die Vereinbarung als befristete Fortsetzung zu werten sein – und die wäre ohne Sachgrund unwirksam. Diese Abgrenzung kann im Streitfall darüber entscheiden, ob Sie am Ende gar keinen wirksamen Vertrag und keine durchsetzbare Abfindung haben. Hier lohnt sich vor der Unterschrift eine anwaltliche Prüfung der konkreten Formulierung.
Der zweite Fallstrick betrifft das Arbeitslosengeld: Wer durch einen Aufhebungsvertrag die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses selbst herbeiführt, riskiert eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Denn der befristete Vertrag hätte ohnehin bald geendet, ist die vorzeitige Lösung oft sozialrechtlich unkritisch – bei einem Aufhebungsvertrag, der deutlich vor dem Befristungsende wirksam wird, kann die Agentur für Arbeit dagegen eine Sperrzeit verhängen. Bei der Verhandlung über die Abfindungshöhe sollte deshalb immer die Differenz zwischen dem regulären Befristungsende und dem vorgezogenen Beendigungstermin mitgedacht werden – jedenfalls dann, wenn Sie in dieser Zeit noch Arbeitslosengeld beanspruchen müssten. Eine individuelle anwaltliche Beratung ist insoweit unerlässlich, da die sperrzeit- und ruhenstatbestandliche Bewertung immer vom konkreten Befristungs- und Aufhebungszeitpunkt abhängt.
Wie hoch darf die Abfindung ausfallen?
Anders als vielfach angenommen gibt es keine gesetzliche Abfindungsformel für befristete Verträge. Faustregeln wie „ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ stammen aus der Praxis der Kündigungsschutzverfahren und werden dort allenfalls als Orientierungswert verstanden – als Anspruch können Sie sie nicht geltend machen. Eine Abfindung bei vorzeitiger Beendigung eines befristeten Vertrages ist immer Verhandlungssache.
Als realistische Anhaltspunkte für die Einordnung lassen sich nennen: die Restlaufzeit des befristeten Vertrages (welches Gehaltsrisiko geben Sie auf?), die Stärke oder Schwäche der Position des Arbeitgebers (darf er überhaupt kündigen? trägt die Befristung eine Prüfung?), die Frage, ob der Arbeitgeber ein eigenes Interesse an der vorzeitigen Trennung hat, und seine Situation bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Als grobe Orientierung in Vergleichsfällen wird häufig eine Abfindung in Höhe von etwa einem halben bis vollen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genannt – ob das im Einzelfall zu hoch oder zu niedrig ist, hängt aber gerade von den gerade genannten Faktoren ab.
Was Arbeitnehmer häufig übersehen
Zwei Punkte gehen in der Praxis besonders leicht verloren. Erstens: Die Entfristungsklage und die Kündigungsschutzklage sind zwei verschiedene Verfahren mit verschiedenen Fristen und verschiedenen Fristbeginnen. Wer beides verwechselt, verliert unter Umständen beides – etwa wenn er nach Erhalt einer Kündigung nur über die Befristung klagt oder umgekehrt. Wer befristet beschäftigt ist und eine Kündigung erhält, sollte beide Wege prüfen lassen, solange beide Fristen laufen. Zweitens: Die Formulierung eines Aufhebungsvertrages über einem befristeten Vertrag kann – wie oben beschrieben – ungewollt als neue Befristung verstanden werden. Auch eine vermeintlich großzügige Abfindungsklausel schützt nicht davor, dass die gesamte Vereinbarung unwirksam ist, wenn die Abgrenzung zur Befristung nicht sauber gelöst wurde. Wer hier formularhaft unterschreibt, kann am Ende sowohl ohne Abfindung als auch ohne Arbeitsverhältnis dastehen.
Wenn der Auslauf terminiert ist: Ihr Vorgehen in vier Schritten
Sie haben einen befristeten Vertrag und möchten wissen, ob eine Abfindung für Sie realistisch ist? Dann gehen Sie am besten so vor:
- Sammeln Sie die Grundlagen: Arbeitsvertrag mit Befristungsabrede, alle Verlängerungen, etwaige Zusatzvereinbarungen und die Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Ohne diese Unterlagen lässt sich weder die Befristung noch die Abfindungsfrage seriös bewerten.
- Notieren Sie alle relevanten Zeitpunkte: das vereinbarte Befristungsende, den Zugang einer etwaigen Kündigung und den Tag, an dem Ihnen ein Aufhebungsvertrag oder ein Abfindungsangebot vorgelegt wurde. Von diesen Daten hängen die Klagefristen ab.
- Unterschreiben Sie nichts unter Zeitdruck: Ein Abfindungsangebot hat regelmäßig eine kurze Bedenkfrist – das ist kein Grund, unüberlegt zu unterschreiben. Eine Regelung, die im Eilverfahren unterschrieben wird, lässt sich später kaum korrigieren.
- Lassen Sie die Fristen und die Befristung prüfen, solange die Fristen laufen: Erst eine belastbare Einschätzung der Rechtslage zeigt Ihnen, wie viel Verhandlungsspielraum Sie wirklich haben – und wie viel Zeit Ihnen bleibt, ihn zu nutzen.
Nicht auf eigene Faust handeln: Wann eine anwaltliche Prüfung sich lohnt
Befristete Arbeitsverhältnisse mögen auf den ersten Blick einfacher wirken als unbefristete – das Ende steht ja fest. Gerade weil die Befristung aber den Kündigungsschutz verdrängt, laufen viele Arbeitnehmer Gefahr, ihre Rechte zu übersehen oder fristgebundene Handlungsmöglichkeiten ungenutzt verstreichen zu lassen. Die Frage nach der Abfindung lässt sich dabei nie pauschal, sondern nur anhand der konkreten Vertragsgestaltung, der Restlaufzeit und der Interessenlage des Arbeitgebers beantworten. Wenn Sie einen befristeten Vertrag haben, eine Kündigung oder ein Aufhebungsangebot erhalten haben oder prüfen möchten, ob für Ihre Situation eine Abfindung realistisch ist, beraten und vertreten wir Sie bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne – rechtssicher, fristbewusst und mit Blick auf Ihre konkreten Verhandlungschancen.
