Kündigung in der Probezeit – und nun eine Abfindung? Auf den ersten Blick klingt das nach einem Widerspruch, denn gerade die Probezeit soll dem Arbeitgeber eine unkomplizierte Trennung ermöglichen. Richtig ist: Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es in dieser Konstellation praktisch nie. Falsch ist aber die verbreitete Annahme, dass mit der Probezeit jede Verhandlungsbasis entfällt. Arbeitgeber haben in bestimmten Situationen handfeste wirtschaftliche und praktische Gründe, auch in der Probezeit Geld zu zahlen – etwa einen sauberen Abschluss ohne Risiko eines späteren Rechtsstreits oder eine reibungslose Übergabe. Worum es dabei geht, welche Gründe tragfähig sind und welche Stolperfallen eine Abfindung in der Probezeit schnell schmälern können, lesen Sie im Folgenden.
Die wichtigsten Punkte
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht in der Probezeit grundsätzlich nicht – auch nicht über die Regelung zur Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen (§ 1a KSchG), weil diese den allgemeinen Kündigungsschutz voraussetzt, der erst nach sechs Monaten greift.
Zahlungen in der Probezeit beruhen auf Freiwilligkeit: Sie ergeben sich aus einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, nicht aus dem Gesetz.
Verhandlungsspielraum entsteht vor allem durch praktische Interessen des Arbeitgebers: Vermeidung von Rechtsrisiken, Streitvermeidung, saubere Übergabe oder der Wunsch, dass der Arbeitnehmer vor dem offiziellen Kündigungstermin geht.
Auch in der Probezeit kann eine Kündigung aus formalen Gründen unwirksam sein – etwa bei mangelnder Schriftform, fehlender Betriebsratsanhörung oder Kündigungsschutz trotz Probezeit (etwa bei Schwangerschaft). Das stärkt Ihre Verhandlungsposition.
Achtung bei der Konstruktion: Schließen Sie selbst den Aufhebungsvertrag, kann das beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrzeit führen. Die Ausgestaltung ist entscheidend.
Von null Abfindung bis zu einem halben Monatsgehalt und mehr ist alles möglich – die Höhe hängt vom Verhandlungsdruck und der konkreten Situation ab, nicht von einer Formel.
Warum es in der Probezeit keinen Abfindungsanspruch gibt
Zunächst zur Ausgangslage, weil sie jedes Verhandlungsgespräch prägt: Die gesetzliche Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen, wenn die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gelten soll. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz beginnt dagegen unabhängig von einer etwaigen Probezeit erst, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Innerhalb einer normalen Probezeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis daher grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen beenden, ohne einen Kündigungsgrund wie dringende betriebliche Erfordernisse oder persönliche Gründe darlegen zu müssen. Andere Schranken gelten weiterhin: Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, sittenwidrige oder treuwidrige Kündigungen sowie besondere Schutzvorschriften – etwa der Kündigungsschutz für Schwangere nach § 17 MuSchG, der ohne Wartezeit vom ersten Tag an greift.
Daraus folgt für die Abfindung: Die viel zitierte Regelung in § 1a KSchG, wonach ein Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr verlangen kann, hilft in der Probezeit nicht weiter. Sie setzt voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist – also unter anderem, dass die Wartezeit erfüllt ist. Vor Ablauf von sechs Monaten bleibt deshalb nur der einvernehmliche Weg: eine Abfindung, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbaren. Es ist reine Verhandlungssache.
Die wirtschaftlichen Gründe: Warum Arbeitgeber in der Probezeit trotzdem zahlen
Wenn kein Anspruch besteht und der Arbeitgeber ohnehin kündigen könnte, warum sollte er dann Geld bieten? Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass es mehrere typische Konstellationen gibt, in denen Arbeitgeber ein echtes Interesse an einer einvernehmlichen Lösung haben – und genau diese Interessen sind Ihr Verhandlungshebel.
Erstens: das Risiko der Unwirksamkeit. Auch eine Probezeitkündigung kann fehlerhaft sein. Sie muss – wie jede Kündigung – schriftlich im Original mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB); ein Ausdruck per E-Mail, eine mündliche Ankündigung oder eine elektronische Nachricht genügen nicht. Muss ein Betriebsrat angehört werden (§ 102 BetrVG), macht eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung die Kündigung unwirksam – das gilt in jedem Betrieb mit Betriebsrat, unabhängig von der Probezeit. Und Vorsicht beim Arbeitgeber: Manchmal hat der Arbeitnehmer die Wartezeit bereits bei einem früheren Arbeitgeber desselben Konzern zurückgelegt, oder die vereinbarte Probezeit läuft über sechs Monate hinaus, sodass nach Ablauf der Wartezeit doch voller Kündigungsschutz greift. Spürt der Arbeitgeber, dass seine Kündigung auf wackeligen Füßen steht, kann eine Abfindung gegen Verzicht auf Klage für ihn billiger sein als ein Prozess.
Zweitens: Streitvermeidung und Reputation. Ein Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht kostet den Arbeitgeber Zeit, Geld und Nerven – auch eine formal wirksame Probezeitkündigung kann vom Arbeitnehmer angegriffen und mit Zeugen, Dokumenten und Vorwürfen wie Diskriminierung oder unzulässigen Motiven verbunden werden. Viele Arbeitgeber zahlen lieber einen überschaubaren Betrag, um das Thema sauber und geräuschlos abzuschließen.
Drittens: praktische Interessen an einem geordneten Ausscheiden. Will der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer noch einige Wochen projektbezogen weiterarbeitet, sein Wissen dokumentiert oder einen Nachfolger einarbeitet, ist eine rein einseitige Trennung auf zwei Wochen oft unattraktiv. Eine Zahlung gegen Kooperation ist hier schlicht ein Geschäft: Übergabeleistung gegen Abfindung. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber eine längere Auslauffrist mit Fortzahlung des Gehalts vereinbart – wirtschaftlich ist auch das eine Form der Abfindung.
Viertens: Vermeidung harter personalpolitischer Entscheidungen. Geht es in Wahrheit um Konflikte im Team oder eine ungeklärte Position, ist der Aufhebungsvertrag für alle Beteiligten die Gesicht wahrende Lösung. Das ist kein edler Grund, aber ein realistischer Verhandlungsanlass.
Wie hoch fällt eine Abfindung in der Probezeit aus?
Eine Faustformel wie ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr trägt hier nicht weit – bei kurzer Betriebszugehörigkeit käme dabei ohnehin kaum etwas heraus. Realistisch bewegt sich das Spektrum zwischen einem niedrigen vierstelligen Betrag und einem halben bis vollen Monatsgehalt, in Konstellationen mit echtem Verhandlungsdruck (etwa bei Angriffspunkten gegen die Kündigung oder weil der Ausscheidende den Übergang absichert) auch darüber. Umgekehrt gibt es Fälle, in denen realistisch gar nichts zu holen ist – etwa wenn die Kündigung formal einwandfrei ist, kein Betriebsrat existiert und der Arbeitgeber einen allgemeinen Grundsatz hat, in der Probezeit nichts zu zahlen. Wichtig für Ihre Erwartungshaltung: Die Abfindung ist hier kein Ausgleich für verlorenen Kündigungsschutz, sondern der Preis dafür, dass der Arbeitgeber etwas erreicht, was er nicht einseitig bekommen kann – Verzicht auf Klage, Kooperation oder schnelle einvernehmliche Beendigung. Wer diesen Gegenwert nicht anbietet, verhandelt mit leeren Händen. Vor einer realistischen Größenordnung sollten Sie deshalb vorher klären, ob Ihre Kündigung überhaupt Angriffspunkte bietet.
Was Arbeitgeber brauchen und was nicht
Vorsicht vor einem verbreiteten Missverständnis: Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung in der Probezeit keinen Grund – aber er braucht zwingend die richtige Form. Diese Trennung ist für Ihre Verhandlungsstrategie entscheidend, und in der Beratungspraxis zeigt sich, dass genau hier die meisten Chancen liegen und die meisten Fehler passieren. Prüfen sollten Sie deshalb in dieser Reihenfolge: Liegt ein schriftliches Original mit eigenhändiger Unterschrift vor? Existiert ein Betriebsrat, und gibt es Anhaltspunkte dafür, dass er nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde? Genügt der Arbeitgeber dem Schriftformerfordernis, wenn die Kündigung von einer Person ohne Vertretungsmacht unterschrieben wurde? Greift besonderer Kündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit (§ 18 BEEG) oder Schwerbehinderung? Ein einziger solcher Punkte kann die gesamte Machtverhältnisse verschieben, denn eine unwirksame Kündigung wird mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht angegriffen. Auch in der Probezeit läuft diese Frist – sie zu kennen ist häufig der einzige echte Trumpf des Arbeitnehmers.
Daraus ergibt sich ein taktischer Hinweis: Verhandeln Sie nicht auf Zeit, während die Klagefrist verstreicht. Ein typischer Fehler ist, erst „in Ruhe mit dem Chef zu sprechen“, während die drei Wochen ablaufen. Ist die Frist versäumt, kann die Kündigung selbst bei offensichtlichen Formfehlern als wirksam behandelt werden (§ 7 KSchG) – und Ihr Verhandlungsdruck ist praktisch weg. Wer verhandeln will, sollte entweder die Frist notieren und ein Fristgespräch mit konkretem Angebot verlangen oder – im Zweifel – die Klage fristwahrend einreichen und parallel weiterverhandeln; ein Vergleich mit Abfindung ist jederzeit möglich.
Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengelds: die unterschätzten Fallen
Der wichtigste Punkt, der bei Abfindungsverhandlungen in der Probezeit regelmäßig übersehen wird, betrifft nicht das Arbeitsrecht, sondern das Arbeitslosengeld. Wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst herbeiführt, riskiert nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von zwölf Wochen – und verliert damit rund ein Viertel Jahresanspruch. Der Klassiker ist der eigeninitiative Aufhebungsvertrag, der ohne zwingenden Grund geschlossen wird, obwohl dem Arbeitnehmer gar keine Kündigung gedroht hätte. Drohte dagegen eine Arbeitgeberkündigung, die rechtmäßig gewesen wäre, und hält sich die Abfindung in einem überschaubaren Rahmen, ist eine Sperrzeit regelmäßig zu vermeiden – die Abwicklung nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung ist dabei unproblematischer als ein vorgezogener Aufhebungsvertrag.
Daneben kann eine höhere Abfindung zum Ruhen des Anspruchs führen (§ 158 SGB III), wenn sie bestimmte Grenzen übersteigt – grob vereinfacht, wenn mehr gezahlt wird, als der Arbeitnehmer an Arbeitslosengeld für die Zeit zwischen dem Ausscheiden und dem regulären Kündigungstermin erhalten hätte. Für den konkreten Fall heißt das: Eine Abfindung, die das Doppelte der „ordnungsgemäßen“ Abfindung nach § 1a KSchG übersteigt, kann den Arbeitslosengeldanspruch verzögern. Wer gerade erst in ein neues Arbeitsverhältnis gestartet ist und schnell wieder arbeitslos wird, für den kann eine Sperrzeit plus Ruhen die Abfindung ganz oder teilweise auffressen. Diese Rechnung sollten Sie vor jeder Unterschrift durchführen.
Drei typische Fallkonstellationen aus der Beratungspraxis
Zur Veranschaulichung, wie sich Verhandlungsposition und Konstruktion auswirken: Ein Mitarbeiter im vierten Probezeitmonat erhält eine ordnungsgemäß zugegangene Kündigung, möchte aber die letzten zwei Wochen nicht mehr arbeiten und bekommt eine Freistellung mit vollem Gehalt bis zum Vertragsende – eine saubere Lösung ohne Sperrzeit, weil eine wirksame Arbeitgeberkündigung vorliegt. Anders der Fall eines Vertriebsmitarbeiters, dem ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, obwohl noch gar keine Kündigung ausgesprochen wurde und der Arbeitgeber ihn schlicht „loswerden“ möchte: Unterzeichnet er hier ohne Gegenleistung, riskiert er die Sperrzeit und erhält oft nichts – die richtige Reaktion wäre, eine Abfindung oder das Abwarten der Kündigung zur Bedingung zu machen. Und schließlich die Situation eines Mitarbeiters mit Angriffspunkten gegen die Kündigung (formale Fehler, Differenzierung nach Herkunft), der mit einer Vergleichszahlung nahe einem Monatsgehalt rechnen darf, weil der Arbeitgeber das Prozessrisiko scheut – hier lohnt die anwaltliche Prüfung der Kündigung, bevor irgendetwas unterschrieben wird.
Was Sie konkret tun können
Wenn Sie in der Probezeit mit einer Trennung konfrontiert sind, empfehlen wir Ihnen folgende Reihenfolge: Sichern Sie das Kündigungsschreiben samt Umschlag und notieren Sie das Zugangsdatum. Damit beginnt die dreiwöchige Klagefrist zu laufen – halten Sie sich diese Option bis zur endgültigen Entscheidung offen. Prüfen Sie danach die formalen Voraussetzungen der Kündigung (Schriftform, Betriebsrat, Sonderkündigungsschutz) und legen Sie Ihre Verhandlungsargumente fest: Was brauchen Sie (Abfindung, Abfindung plus verlängerte Auslauffrist, Freistellung mit Gehalt) und was können Sie anbieten (Verzicht auf Klage, kooperative Übergabe, Verzicht auf Urlaubs- oder Ausgleichsansprüche ausdrücklich geregelt)? Nehmen Sie keine mündlichen Zusagen hin und schreiben Sie keine vorschnellen Erklärungen. Klären Sie die Folgen für das Arbeitslosengeld, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben – und legen Sie den Entwurf anwaltlich prüfen lassen, bevor Sie ihn gegenzeichnen.
Die Probezeit ist kein pauschaler Ausschlussgrund für eine Abfindung – sie nimmt Arbeitnehmern nur den Druck, den ein voller Kündigungsschutz erzeugen würde. Was bleibt, sind die praktischen Interessen des Arbeitgebers und die formalen Voraussetzungen jeder Kündigung. Beides richtig einzuschätzen, entscheidet über Null oder eine solide Zahlung. Wenn Sie in der Probezeit eine Kündigung erhalten haben oder Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit Abfindungsangebot vorgelegt wurde, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre konkrete Situation – insbesondere, ob die Kündigung Angriffspunkte bietet, wie hoch eine realistische Abfindung in Ihrem Fall ist und welche Vertragskonstruktion Sperrzeiten und Nachteile beim Arbeitslosengeld vermeidet.
