Wenn Sie in einem kleinen Betrieb arbeiten und gekündigt werden, stehen Sie vor einer besonderen Lage: Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es in dieser Konstellation grundsätzlich nicht – eine Abfindung ist dennoch möglich, wenn auch nur auf freiwilliger Grundlage. Nach § 23 Abs. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, und in Betrieben mit fünf oder weniger Beschäftigten sogar für niemanden. Das bedeutet aber nicht, dass Sie chancenlos sind. Arbeitgeber kleiner Betriebe zahlen erfahrungsgemäß durchaus Abfindungen – allerdings aus anderen Gründen, als viele Arbeitnehmer annehmen. Dieser Artikel erklärt, worauf Ihre Chancen wirklich beruhen und welche Fehler Sie in dieser Situation vermeiden sollten.
Kurz zusammengefasst
Kein gesetzlicher Abfindungsanspruch: In Kleinbetrieben nach § 23 Abs. 1 KSchG gibt es weder einen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG noch die Möglichkeit, eine Abfindung gerichtlich zu erstreiten.
Verhandlung ist alles: Die Abfindung entsteht ausschließlich durch eine freiwillige Einigung mit dem Arbeitgeber, meist über einen Aufhebungsvertrag.
Ihr Verhandlungsspielraum hängt von Druckpunkten ab: Auch im Kleinbetrieb muss eine Kündigung form- und fristgerecht sein und darf keine Kündigungsverbote verletzen – hier liegen Ihre wichtigsten Argumente.
Die Dreiwochenfrist gilt auch für Sie: Reine Wirksamkeitsmängel der Kündigung müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang per Klage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden, sonst droht die Heilung nach § 7 KSchG.
Vorsicht bei der Sperrzeit: Wer aktiv einen Aufhebungsvertrag abschließt oder selbst kündigt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III.
Als grobe Orientierung dient die Faustregel: ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – verbindlich ist sie aber nicht.
Warum Sie im Kleinbetrieb keinen Abfindungsanspruch haben
Die Antwort fällt kürzer aus, als viele erhoffen: Der Gesetzgeber knüpft alle Abfindungstatbestände des Kündigungsschutzgesetzes an seinen Anwendungsbereich – und dieser ist im Kleinbetrieb gerade nicht eröffnet. Der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG, den manche Arbeitnehmer von Bekannten aus größeren Betrieben kennen, setzt eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG voraus. Diese Norm gilt in Kleinbetrieben nicht. Dasselbe gilt für den Auflösungsantrag nach § 9 KSchG, mit dem in größeren Betrieben selbst nach einer gerichtlich bestätigten Kündigung noch eine Abfindung erzwungen werden kann: Auch dieser Weg steht Ihnen im Kleinbetrieb nicht offen.
Hintergrund dieser Kleinbetriebsklausel ist die gesetzgeberische Entscheidung, kleine Arbeitgeber bei personellen Entscheidungen flexibler zu halten. Die Folge für Sie ist nüchtern betrachtet: Ihr Arbeitgeber kann Ihr Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Vertrags- oder gesetzlichen Kündigungsfrist grundsätzlich beenden, ohne dass er einen Kündigungsgrund wie etwa fehlende Auftragslage oder eine vermeintlich mangelnde Leistung darlegen muss.
Wichtig ist allerdings, wie die Kleinbetriebsgrenze überhaupt ermittelt wird. Entscheidend ist die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, nicht die zufällige Lage am Kündigungstag. Teilzeitkräfte werden nach § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG nur anteilig gezählt: bis zu 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5, bis zu 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75. Auszubildende bleiben ganz unberücksichtigt. Es kommt vor, dass ein Betrieb bei genauerem Hinsehen doch über der Grenze liegt – etwa weil mehrere Teilzeitkräfte zusammenreichen, um den Schwellenwert zu überschreiten. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Diese Rechnung wird von Arbeitgebern in der Kündigungssituation selten freiwillig angestellt. Wer hier selbst nachrechnet oder nachrechnen lässt, stellt gelegentlich fest, dass der vermeintliche Kleinbetrieb in Wahrheit der Kündigungsschutz gilt – und mit ihm plötzlich auch die üblichen Abfindungsperspektiven.
Worauf eine Abfindung im Kleinbetrieb trotzdem beruhen kann
Auch ohne gesetzlichen Anspruch ist die Abfindung im Kleinbetrieb kein Mythos. Sie entsteht in der Praxis vor allem auf drei Wegen: durch freie Verhandlung, durch einen Aufhebungsvertrag oder – seltener – durch einen Sozialplan, sofern überhaupt ein Betriebsrat besteht, was im Kleinbetrieb unüblich ist.
Die häufigste Konstellation ist die einvernehmliche Trennung gegen Geld. Der Arbeitgeber hat ein eigenes Interesse daran, einen sauberen Abschluss zu bekommen: Er vermeidet ein Arbeitsgerichtsverfahren, das auch für ihn Kosten, Zeit und Unwägbarkeiten bedeutet. Genau dieses Interesse ist Ihr Verhandlungsgegenstand. Anders als in größeren Betrieben speist sich Ihr Druckpotential also nicht aus der Frage, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist – sondern aus den Fehlern, die der Arbeitgeber möglicherweise selbst macht.
Denn vollständig schutzlos sind Sie auch im Kleinbetrieb nicht. Das Kündigungsschutzgesetz regelt nur den Schutz vor sozialwidrigen Kündigungen. Unabhängig davon muss jede Kündigung die Schriftform wahren, also nach § 623 BGB eigenhändig vom Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Person unterzeichnet sein – eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist ausnahmslos unwirksam. Die Kündigungsfrist nach § 622 BGB oder der Arbeitsvertrag muss eingehalten werden. Und bestimmte Kündigungsverbote gelten unabhängig von der Betriebsgröße, etwa der Sonderkündigungsschutz für Schwangere und Mütter nach dem Mutterschutzgesetz, für schwerbehinderte Menschen nach § 85 SGB IX oder das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, das eine Kündigung verbietet, die auf der Ausübung Ihrer Rechte beruht.
Ein Punkt, der in der Beratungspraxis leicht übersehen wird: Die Dreiwochen-Klagefrist des § 4 KSchG gilt ausdrücklich auch im Kleinbetrieb, weil die §§ 4 bis 7 KSchG nach § 23 Abs. 1 KSchG gerade nicht von der Kleinbetriebsklausel ausgenommen sind. Verpassen Sie diese Frist, droht nach § 7 KSchG die Folge, dass die Kündigung als von Anfang an wirksam behandelt wird – selbst wenn sie formunwirksam war oder gegen ein Kündigungsverbot verstieß. Wer eine Abfindung verhandeln will, sollte die Frist deshalb trotzdem im Blick behalten oder von einem Anwalt wahren lassen. Sie ist Ihr Verhandlungspfand: Solange die Klagefrist läuft oder eine Klage rechtzeitig erhoben wurde, hat der Arbeitgeber einen echten Anlass, auf Sie zuzugehen.
Wie hoch darf die Abfindung ausfallen?
Eine verbindliche Antwort gibt es nicht, weil jede Abfindung im Kleinbetrieb frei vereinbart wird. Als grobe Orientierung dient in der Praxis die Faustregel eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr; bei längerer Betriebszugehörigkeit, höherem Alter oder schwierigem Arbeitsmarkt wird manchmal auch mehr verhandelt. Der gesetzliche Höchstbetrag von zwölf Monatsverdiensten, den § 10 Abs. 1 KSchG für gerichtliche Abfindungen vorsieht, ist für Ihren Fall ohnehin nur theoretisch von Bedeutung, weil dieser Weg im Kleinbetrieb versperrt ist.
Wichtiger als die Faustregel ist, was in die Waagschale fällt: Ihre Aussicht, einen Verfahrenserfolg zu erzielen, wenn Sie die Klagefrist nutzen, und das Interesse des Arbeitgebers, Rechtsfrieden zu erlangen. Ein Arbeitgeber, der die Kündigung per E-Mail verschickt hat, verhandelt unter anderen Vorzeichen als einer, der formal alles richtig gemacht hat. Bei der Prüfung Ihres Falls schauen wir deshalb zuerst auf genau diese Punkte – Form, Frist und etwaige Kündigungsverbote –, weil sich daraus die realistische Größenordnung einer Abfindung ableitet.
Was Sie über die Sperrzeit wissen müssen
Der wichtigste Stolperstein beim Aufhebungsvertrag mit Abfindung betrifft nicht den Arbeitgeber, sondern die Agentur für Arbeit. Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst – und dazu zählt nach § 158 SGB III grundsätzlich auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags –, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld, weil die Arbeitslosigkeit vorsätzlich herbeigeführt wurde. Das kann die Abfindung wirtschaftlich empfindlich schmälern.
Vorsicht ist deshalb geboten, wenn der Arbeitgeber Ihnen nach einer bereits zugegangenen Kündigung einen Aufhebungsvertrag „zur Sicherheit“ vorlegt. Der Aufhebungsvertrag kann dann zulasten der Sperrzeit gehen, obwohl die Trennung faktisch vom Arbeitgeber ausging. In manchen Konstellationen – etwa bei einer angedrohten Arbeitgeberkündigung oder wenn der Aufhebungsvertrag eine klare Arbeitgeberinitiative dokumentiert – lässt sich die Sperrzeit vermeiden oder begründet anfechten. Diese Abgrenzung ist stark einzelfallabhängig und sollte nicht auf Gutdünken entschieden werden. Klären Sie in jedem Fall vor der Unterschrift, wie der vorgelegte Vertrag Ihre Ansprüche bei der Agentur für Arbeit beeinflusst.
Drei typische Konstellationen aus der Praxis
Die förmlich fehlerhafte Kündigung: Der Inhaber eines Sieben-Personen-Betriebs kündigt per E-Mail. Die Kündigung ist wegen der Formunwirksamkeit nichtig – auch im Kleinbetrieb. Dem Arbeitnehmer ist klar, dass er ohnehin gehen will; er lässt die Klagefrist nicht verstreichen, sondern macht den Formmangel gegenüber dem Arbeitgeber geltend und einigt sich auf drei Monatsgehälter. Ohne den Formfehler wäre die Abfindung kaum zu erreichen gewesen.
Der gut gemeinte Aufhebungsvertrag: Ein Arbeitnehmer erhält nach acht Jahren Kündigung und einen Aufhebungsvertrag mit zwei Monatsgehältern. Er unterschreibt sofort, weil er froh ist, überhaupt etwas zu bekommen – und erfährt bei der Agentur für Arbeit, dass wegen des unterschriebenen Vertrags eine Sperrzeit läuft. Eine kurze anwaltliche Prüfung vor der Unterschrift hätte die Frage geklärt und die Verhandlungsposition geschont.
Das Nachrechnen der Betriebsgröße: Eine Boutique beschäftigt nach eigenen Angaben „nur das Team von neun Leuten“. Bei anteiliger Anrechnung der Teilzeitkräfte und der im Elternzeitbeschäftigten ergibt die Rechnung des Arbeitgebers trotzdem elf Vollkraftäquivalente – der Kündigungsschutz greift doch, inklusive der Möglichkeit, die soziale Rechtfertigung der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Betrieb einigt sich gegen Abfindung, ohne dass es zum Verfahren kommt.
Ihre nächsten Schritte – und was Sie besser lassen
Wenn Sie im Kleinbetrieb eine Kündigung erhalten haben, gehen Sie die Sache am besten strukturiert an: Notieren Sie sofort das Zugangsdatum der Kündigung und damit den Beginn der Dreiwochenfrist für eine Klage. Prüfen Sie, ob die Kündigung die Schriftform wahrt, und rechnen Sie nach, ob die genannte Kündigungsfrist zu Ihrem Vertrag und zu § 622 BGB passt. Zählen Sie die Belegschaft nach – unter Ansatz der Teilzeitfaktoren. Unterschreiben Sie vor einer Prüfung nichts, und lassen Sie mündliche Abfindungszusagen schriftlich festhalten, bevor Sie irgendwelche Erklärungen abgeben.
Vermeiden sollten Sie drei Dinge: die Kündigung zunächst zu ignorieren, weil Sie ohnehin „keinen Kündigungsschutz“ haben – Sie verschenken damit unter Umständen Ihre stärksten Argumente. Zweitens, den Aufhebungsvertrag ungeprüft zu unterschreiben, ohne die Sperrzeitfrage zu klären. Und drittens, von vorneherein auf eine Abfindung zu verzichten, weil die Faustregel in Blogs „einen Anspruch“ verspricht, den es so gerade im Kleinbetrieb nicht gibt.
Lassen Sie Ihre Chancen im Kleinbetrieb realistisch bewerten
Eine Abfindung im Kleinbetrieb ist möglich – aber sie verlangt mehr Verhandlungs- und Prüfungsgeschick als in größeren Betrieben, weil kein gesetzlicher Anspruch dahintersteht. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und wissen möchten, welche Druckpunkte in Ihrem konkreten Fall für eine Abfindung sprechen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Situation und Ihre rechtlichen Möglichkeiten – auch dazu, wie Sie die laufenden Fristen ohne Risiko nutzen können.
