Eine Abfindung erhalten, ohne vor dem Arbeitsgericht zu ziehen – das ist in Deutschland keineswegs die Ausnahme. Tatsächlich entstehen die meisten Abfindungen außerhalb eines Prozesses: durch ein Angebot des Arbeitgebers in der Kündigung selbst, durch eine vertragliche oder tarifliche Vereinbarung, durch einen Sozialplan oder durch einen Aufhebungsvertrag. Voraussetzung ist aber jeweils, dass eine tragfähige Rechtsgrundlage existiert. Einen allgemeinen Anspruch „Abfindung wegen Kündigung“ gibt es im deutschen Recht nicht. Dieser Artikel zeigt, auf welchen vier Wegen Arbeitnehmer auch ohne Kündigungsschutzklage Geld erhalten können, welche Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen und welche Fristen und Fallstricke dabei eine Rolle spielen.
Die wichtigsten Punkte vorab
Die gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG entsteht nur bei einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweist – und wenn der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. Sie beträgt 0,5 Bruttomonatsverdienste pro Beschäftigungsjahr und wird mit Ablauf der Kündigungsfrist fällig.
Ein Aufhebungsvertrag kann eine frei verhandelte Abfindung sichern – sollte aber wegen möglicher Sperrzeit-Folgen und Abweichungen vom Arbeitgeberentwurf stets vor Unterschrift geprüft werden.
Tarifverträge und Abfindungsregelungen im Arbeitsvertrag verschaffen eigenständige Ansprüche, die nicht von einer Klage abhängen.
Bei einer Betriebsänderung haben betroffene Arbeitnehmer aus dem Sozialplan (§ 112 BetrVG) einen unmittelbaren Zahlungsanspruch – unter Umständen sogar zusätzlich einen Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG.
Wichtig: Wer die Abfindung annehmen will, darf die dreiwöchige Klagefrist nur bewusst verstreichen lassen, wenn die Rechtsgrundlage tatsächlich trägt. Danach ist die Kündigung in aller Regel nicht mehr angreifbar (§ 7 KSchG).
Weg 1: Die gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG
Ein Abfindungsanspruch entsteht kraft Gesetzes, ohne dass der Arbeitnehmer klagen muss, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass er die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann (§ 1a Abs. 1 KSchG). Verzichtet der Arbeitnehmer also bewusst auf die Kündigungsschutzklage, hat er mit Ablauf der Kündigungsfrist einen einklagbaren Zahlungsanspruch.
Die Höhe ist gesetzlich fixiert: 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wobei Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet werden (§ 1a Abs. 2 KSchG). Der Monatsverdienst richtet sich nach dem, was dem Arbeitnehmer im Beendigungsmonat bei regelmäßiger Arbeitszeit an Geld- und Sachbezügen zusteht (§ 10 Abs. 3 KSchG über die Verweisung in § 1a Abs. 2 Satz 2 KSchG). Bei zehn Jahren Betriebszugehörigkeit entspricht das also fünf Bruttomonatsgehältern.
Der Teufel steckt im Detail des Hinweiserfordernisses. Aus anwaltlicher Sicht ist der wichtigste Prüfpunkt bei einer solchen Kündigung, ob das Kündigungsschreiben die gesetzlich vorgesehene Abfindung in der gesetzlichen Höhe meint – oder ob der Arbeitgeber bewusst nur eine geringere oder anders geartete Leistung anbietet. Enthält das Schreiben einen anderen Betrag, eine andere Bedingung oder nur eine unverbindliche „Abfindungsoption“, entsteht der Anspruch aus § 1a KSchG gerade nicht. Dann steht der Arbeitnehmer nach Ablauf der Klagefrist unter Umständen ohne wirksame Kündigung und ohne Abfindung da. Wir empfehlen deshalb dringend, den Wortlaut der Kündigung vor der Entscheidung „Klage oder Abfindung“ rechtlich prüfen zu lassen, solange die Drei-Wochen-Frist noch läuft.
Wichtig: Die Entscheidung für die Abfindung nach § 1a KSchG ist faktisch unumkehrbar. Lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist des § 4 KSchG verstreichen, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie rechtlich fehlerhaft war. Die Abfindung entsteht außerdem nur, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund subjektiv ernsthaft betrieblich nennt; wird der Kündigung tatsächlich ein verhaltens- oder personenbedingter Grund zugrunde gelegt und der betriebliche Grund nur vorgeschoben, kann das den Anspruch nachträglich entfallen lassen. Solche Fälle sind streitanfällig und rechtlich komplex.
Weg 2: Die Abfindung im Aufhebungsvertrag
Die flexibelste Möglichkeit ohne Prozess ist einvernehmliche Abfindungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag. Hier verhandeln die Parteien frei, ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis endet und welche weiteren Punkte (Freistellung, Rückgabe von Gegenständen, Bezug auf ein Arbeitszeugnis) geregelt werden. Der Anspruch ergibt sich dann unmittelbar aus dem Vertrag und kann notfalls auf Zahlung geklagt werden, ohne dass die Kündigung selbst Streitgegenstand ist.
Der Vorteil liegt auf der Hand: Der Arbeitnehmer muss nicht abwarten, ob die Kündigung vor Gericht standhält, und kann eine über der gesetzlichen Regelabfindung liegende Summe aushandeln. Arbeitgeber sind hierauf oft deshalb ein, weil sie das Risiko eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses vermeiden wollen.
Zwei praktisch besonders relevante Punkte gilt es zu bedenken. Erstens kann die eigenverantwortliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsamt eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen (§ 159 SGB III), wenn die Agentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag als eigenes Lösungsrecht des Arbeitnehmers bewertet. Regelmäßig verneint die Arbeitsagentur eine Sperrzeit, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Aufhebungsvertrag die Folge einer „echten“ Kündigungsalternative ist – dafür müssen aber Vorgeschichte und Vertragsinhalt sauber dokumentiert sein. Zweitens gilt aus anwaltlicher Sicht: Der Aufhebungsvertrag, den der Arbeitgeber vorlegt, ist dessen Entwurf – Abfindungshöhe, Freistellung und die Frage, ob Urlaubs- und Weihnachtsgeld anteilig einbezogen sind, stehen darin nicht zufällig so, wie sie stehen. Die meisten Arbeitnehmer unterschätzen, dass in dieser Phase nahezu alles verhandelbar ist, solange das Interesse des Arbeitgebers an einer einvernehmlichen Lösung reicht.
Weg 3: Abfindungsansprüche aus Tarifvertrag und Arbeitsvertrag
Nicht wenige Arbeitnehmer haben einen Abfindungsanspruch bereits in der Tasche, ohne es zu wissen – aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag selbst. Viele Tarifverträge enthalten Abfindungsregelungen für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung oder eines Personalabbaus. Der Anspruch kann sich unmittelbar aus dem Tarifvertrag ergeben (dann kraft Gesetzes, wenn der Arbeitnehmer tarifgebunden ist) oder über eine Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag. Das Gleiche gilt für einzelvertragliche Abfindungszusagen, die sich etwa bei Führungskräften und leitenden Angestellten nicht selten finden: Wird dort für den Fall einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eine feste Abfindung (z. B. ein Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit) versprochen, entsteht ein eigenständiger vertraglicher Anspruch.
Der praktische Vorteil dieser Ansprüche ist ihre Unabhängigkeit vom Verfahrensverlauf: Sie bestehen unabhängig davon, ob gegen eine Kündigung geklagt wird oder nicht, und müssen nicht durch eine Klage „erkämpft“ werden. Ein Punkt, der in der Beratungspraxis leicht übersehen wird: Solche Ansprüche unterliegen regelmäßig arbeitsvertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen. Wer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wartet, bis der Arbeitgeber „hoffnungsvoll reagiert“, kann den Anspruch durch eine versäumte Ausschlussfrist bereits verloren haben – Ausschlussfristen beginnen meist bereits mit der Fälligkeit, unabhängig von laufenden Gesprächen. Wir empfehlen deshalb, etwaige Abfindungsansprüche aus Tarif oder Vertrag sofort nach Erhalt einer Kündigung zu identifizieren und schriftlich geltend zu machen.
Weg 4: Abfindung aus dem Sozialplan
Der vierte Weg ist kollektivrechtlich verankert, aber individuell durchsetzbar. Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG – etwa eine Betriebsstilllegung, -verlegung, -einschränkung oder einen tiefgreifenden organisatorischen Umbau –, müssen die Betriebsparteien über einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan aufstellen, der die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert (§ 112 Abs. 1, Abs. 4 BetrVG). Die Einigungsstelle kann einen Sozialplan auch gegen den Willen des Arbeitgebers verbindlich festsetzen. In der Praxis stehen im Sozialplan regelmäßig Abfindungszahlungen.
Der entscheidende Punkt für Arbeitnehmer: Sie erhalten aus dem Sozialplan einen unmittelbaren, einklagbaren Anspruch gegen ihren Arbeitgeber – ganz ohne Kündigungsschutzklage. Die Höhe wird häufig nach einer Formel (z. B. 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr, teilweise mit Zuschlägen für Alter oder Betriebszugehörigkeit) berechnet und wird durch die Kündigung im Zusammenhang mit der Betriebsänderung ausgelöst.
Aus anwaltlicher Sicht ist der wichtigste Prüfpunkt hier der Zeitpunkt: Die Sozialplanabfindung wird regelmäßig gezahlt, weil dem Arbeitnehmer rechtmäßig betriebsbedingt gekündigt wurde. Wer darüber hinaus ohne Klage Geld bekommen kann, ist der Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG): Setzt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung um, ohne vorher ernsthaft den Abschluss eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat versucht zu haben, oder weicht er von einem vereinbarten Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab, haben entlassene Arbeitnehmer einen zusätzlichen gesetzlichen Abfindungsanspruch nach den Maßstäben des § 10 KSchG – und zwar ohne dass eine Kündigungsschutzklage erforderlich wäre. Sozialplanabfindungen können darauf angerechnet werden, je nach Konstellation bleibt aber ein Mehrbetrag. Ob im Einzelfall eine solche betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzung vorliegt, hängt stark vom Verhandlungsverlauf zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ab – hier lohnt die Nachfrage beim Betriebsrat und eine anwaltliche Einordnung.
Was die Höhe der Abfindung im Einzelfall beeinflusst
Auf allen vier Wegen ist zu beachten: Nur die gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG hat eine feste Höhe. In Aufhebungsverträgen, Tarifverträgen und Sozialplänen bestimmen die Verhandlungsbeteiligten oder der Vertragstext selbst, was gezahlt wird. Als marktübliche Orientierung hat sich die Faustformel „ein halbes bis ein volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ etabliert – sie ist aber keine Rechtsanspruch. Einflussfaktoren sind insbesondere die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Familiensituation, etwaige gesetzliche Grenzen nach § 10 KSchG und die Frage, wie gut oder schlecht die Kündigung vor einem Arbeitsgericht standhalten würde. Umgekehrt gilt auch ohne Klage: Je belastbarer die Unwirksamkeitsgründe gegen die Kündigung sind, desto größer ist der Verhandlungsdruck des Arbeitgebers – und damit häufig die Abfindungssumme. Kündigungswirksamkeit und Abfindungshöhe hängen auch ohne Prozess zusammen.
Was passiert, wenn keine dieser Grundlagen besteht?
Ohne eine der genannten vier Rechtsgrundlagen hat der Arbeitnehmer keinen durchsetzbaren Abfindungsanspruch – die Vorstellung „Ich wurde gekündigt, also steht mir eine Abfindung zu“ stimmt nicht. Ein Abfindungsanspruch kann dann nur noch über den Weg entstehen, dass der Arbeitgeber sich einvernehmlich auf eine Abfindung einlässt, weil er das Prozessrisiko vermeiden will – eben über einen Aufhebungsvertrag – oder dass die Abfindung in einem Kündigungsschutzverfahren über einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG durchgesetzt wird. Der letzte Weg führt in den Prozess und ist hier bewusst nur am Rand erwähnt. Wer über keine dieser Grundlagen verfügt, sollte sich deshalb nicht von der Hoffnung leiten lassen, „automatisch“ Geld zu erhalten – und die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG nicht verstreichen lassen, bevor diese Frage geklärt ist.
Wie wir Ihren Fall einordnen würden
Wer eine Kündigung erhält und überlegt, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten, sollte vor dieser Entscheidung drei Dinge klären: Erstens, ob das Kündigungsschreiben tatsächlich die Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt oder nur ein unverbindliches Angebot enthält. Zweitens, ob aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder einem bestehenden oder noch abzuschließenden Sozialplan ein eigenständiger Anspruch folgt, der nicht von der Klage abhängt. Drittens, ob der Verzicht auf die Klage den Wert des Anspruchs realistisch abbildet – die gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG ist eine Mindestgröße, keine Obergrenze, wenn der Kündigungsrechtsfehler eklatant ist.
Für eine Ersteinschätzung reichen in der Regel das Kündigungsschreiben, der Arbeitsvertrag, die letzte Gehaltsabrechnung und – falls vorhanden – der Tarifvertrag oder ein Sozialplan. Gerade in München, wo viele größere Unternehmen mit Betriebsräten und ausgelagerte Strukturen wie Verlagerungen und Standortverkleinerungen häufig sind, kommt dem Sozialplan und der Frage der Interessenausgleichsverhandlung praktisch eine besondere Rolle zu; die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts München ändert an den Rechtsgrundlagen nichts, wohl aber an der Erfahrung mit den dortigen Verhandlungspraktiken.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und wissen möchten, ob und auf welcher Grundlage Sie auch ohne Kündigungsschutzklage eine Abfindung erhalten können, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Vertragsunterlagen und Kündigungserklärung und zeigen Ihnen die für Ihre Situation passenden Wege auf – fristwahrend und ohne Obliegenheiten, die Sie in diesem Stadium noch nicht eingehen müssen.
