Wer als leitender Angestellter eine Kündigung erhält und Kündigungsschutzklage erhebt, steht vor einer Besonderheit, die viele Führungskräfte überrascht: Selbst wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, das Arbeitsverhältnis gleichwohl aufzulösen – und zwar ohne jeden Grund dafür anzugeben. Möglich macht dies § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Der Preis für die Auflösung ist eine Abfindung, deren Höhe das Gericht festsetzt. Für leitende Angestellte bedeutet das: Der übliche Kündigungsschutzprozess um den Bestand des Arbeitsplatzes wird faktisch zu einem Verfahren um die Höhe der Abfindung. Wer diese Mechanik kennt, kann sie gezielt für die eigenen Verhandlungen nutzen.
Die wichtigsten Punkte in Kürze
- Leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG genießen nur abgeschwächten Kündigungsschutz: Der Bestandsschutz wird durch einen Abfindungsschutz ersetzt.
- Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nach einer unwirksamen Kündigung auf Antrag auflösen lassen, ohne den Antrag begründen zu müssen (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG).
- Die Abfindung wird vom Gericht innerhalb der Grenzen des § 10 KSchG festgesetzt – bis zu 12 Monatsverdienste, in Ausnahmefällen bis zu 15 oder 18.
- In der Praxis neigen Gerichte dazu, bei begründungslosem Auflösungsantrag die Höchstgrenze als angemessen anzusehen – ein wichtiger Verhandlungshebel.
- Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG gilt auch für leitende Angestellte ohne jede Abweichung.
Was macht eine Führungskraft zum leitenden Angestellten nach § 14 KSchG?
Nicht jede Führungskraft mit Personalverantwortung ist automatisch leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Entscheidend ist die Funktion: Erfasst sind Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit sie zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, § 14 Abs. 2 KSchG. Es genügt, wenn nur eines der beiden Rechte – Einstellen oder Entlassen – besteht. Die Stellung muss außerdem der eines Geschäftsführers oder Betriebsleiters zumindest ähnlich sein. Dafür spricht, wer einer größeren Zahl von Arbeitnehmern gegenüber weisungsbefugt ist, echten Entscheidungsspielraum besitzt und eigenverantwortlich Arbeitgeberfunktionen ausübt.
Zu beachten ist: Der Begriff stimmt nicht mit dem des Betriebsverfassungsrechts überein. Wer im Betriebsrat verfahrensrechtlich als leitender Angestellter gilt, muss es kündigungsschutzrechtlich noch lange nicht sein – und umgekehrt. Diese Abgrenzung ist oft der erste Streitpunkt des Verfahrens, denn auf ihr steht und fällt die gesamte Sonderkonstellation. Aus anwaltlicher Sicht ist deshalb bei jeder Kündigung einer Führungskraft als Erstes zu klären, ob die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG tatsächlich vorliegen – etwa anhand von Stellenbeschreibung, Vollmachten, Vertretungsregelungen und der Frage, wie viele Mitarbeiter tatsächlich eingestellt oder entlassen werden durften. Stellt sich im Prozess heraus, dass der Arbeitgeber die Leitungsstellung zu Unrecht behauptet, entfällt der begründungsfreie Auflösungsantrag insgesamt, und der Arbeitnehmer hat wieder vollen Bestandsschutz.
Wie der Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei leitenden Angestellten funktioniert
Im Regelfall kann ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur auflösen lassen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lassen – eine hohe Hürde, die in der Praxis selten überwunden wird. Genau diese Hürde fällt bei leitenden Angestellten weg: Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG bedarf der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung. Der Arbeitgeber muss also nicht darlegen, warum die Zusammenarbeit gescheitert ist; es genügt, dass die Kündigung allein wegen ihrer sozialen Ungerechtfertigung unwirksam ist.
Voraussetzung bleibt aber, dass die Kündigung nur aus diesem Grund scheitert. Leidet die Kündigung an anderen Mängeln – etwa Formfehlern, fehlender Schriftform oder einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung eines Betriebsrats –, kann der Auflösungsantrag nicht greifen. Ebenso wenig bei einer sittenwidrigen Kündigung. Eine wichtige prozessuale Besonderheit gilt im Übrigen nach außerordentlicher Kündigung: Hier kann grundsätzlich nur der Arbeitnehmer, nicht der Arbeitgeber die gerichtliche Auflösung beantragen. Der Arbeitgeber hilft sich dann meist damit, dass er hilfsweise auch ordentlich kündigt. Verfahrensrechtlich können beide Parteien den Auflösungsantrag bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen – die Entscheidung fällt also nicht zwangsläufig in erster Instanz.
Wird dem Antrag stattgegeben, endet das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt, zu dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte, § 9 Abs. 2 KSchG. Der Arbeitgeber wird zugleich zur Zahlung einer Abfindung verurteilt – der leitende Angestellte verliert also den Arbeitsplatz, nicht aber den finanziellen Ausgleich.
Was das für den Kündigungsschutzprozess von Führungskräften bedeutet
Für die Prozessstrategie hat die Sonderregelung gravierende Folgen. Der klassische Kündigungsschutzprozess läuft als Alles-oder-nichts-Verfahren: Gewinnt der Arbeitnehmer, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen; verliert er, endet es ohne Abfindung. Bei leitenden Angestellten verschiebt sich dieses Gefüge. Gewinnt der Arbeitnehmer den Bestandsschutzprozess, kann der Arbeitgeber die Auflösung beantragen – dann steht ohnehin eine Abfindung im Raum. Der eigentliche Streitstoff verlagert sich damit von der Frage „Bestand oder nicht“ auf die Frage „Wie hoch ist die Abfindung“.
Gleichwohl gilt: Wer keine Kündigungsschutzklage erhebt, geht völlig leer aus. Die Abfindung nach §§ 9, 14 KSchG gibt es nur innerhalb eines Prozesses. Die Klage muss daher – wie bei jedem Arbeitnehmer – innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden, § 4 KSchG. Diese Frist gilt für leitende Angestellte ohne jede Besonderheit, und ihre Versäumung führt nach § 7 KSchG grundsätzlich dazu, dass die Kündigung als wirksam gilt – ohne Abfindungsanspruch.
Wie die Abfindungshöhe bestimmt wird
Die Höhe der Abfindung richtet sich nach § 10 KSchG. Als Obergrenze sieht das Gesetz zwölf Monatsverdienste vor; hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und besteht das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre, sind es bis zu fünfzehn Monatsverdienste, bei Vollendung des 55. Lebensjahres und mindestens zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu achtzehn. Zum Monatsverdienst zählt alles, was dem Arbeitnehmer bei regelmäßiger Arbeitszeit im Monat der Beendigung an Geld- und Sachbezügen zusteht – bei Führungskräften insbesondere auch Boni, Tantiemen, Provisionen oder der zur privaten Nutzung überlassene Dienstwagen.
Innerhalb dieses Rahmens setzt das Gericht die Abfindung nach pflichtgemäßem Ermessen fest. Eine Besonderheit ergibt sich gerade aus der Begründungsfreiheit des Antrags: Macht der Arbeitgeber die Leitungsposition geltend und nennt keine Auflösungsgründe, gibt es für das Gericht keinen Anhaltspunkt, die Abfindung etwa wegen eines „Auflösungsverschuldens“ zu reduzieren. In der Praxis legen Gerichte in dieser Konstellation häufig den Höchstbetrag zugrunde. Für Führungskräfte kann sich daraus ein beachtlicher Hebel ergeben: Die Aussicht, das Verfahren mit der gesetzlichen Höchstgrenze zu beenden, macht Vergleiche oberhalb der üblichen Faustregel von einem halben bis vollen Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr realistisch. Klargestellt sei aber: Ein automatischer Anspruch auf den Höchstbetrag besteht nicht; die Gerichte behalten einen Beurteilungsspielraum, und die tatsächliche Vergleichssumme hängt von der Prozesslage, der Beweislage und den Verhandlungsoptionen ab.
Ein Praxisbeispiel verdeutlicht das Zusammenspiel: Ein Betriebsleiter mit Einstellungsbefugnis erhält nach zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit eine betriebsbedingte Kündigung, an deren sozialer Rechtfertigung erhebliche Zweifel bestehen. Erhebt er fristgerecht Klage und stützt der Arbeitgeber sich im Verfahren auf den Auflösungsantrag, wird das Verfahren überwiegend um die Abfindung geführt – nicht mehr um die Weiterbeschäftigung. Verzichtet die Führungskraft dagegen auf die Klage, weil sie mit Verhandlungen rechnet, und scheitern diese erst nach Fristablauf, bleibt regelmäßig nichts übrig.
Was bei der anwaltlichen Prüfung besonders zählt
Bei der Prüfung solcher Mandate achten wir zunächst darauf, ob die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG tatsächlich erfüllt sind oder ob der Arbeitgeber eine bloße Führungsfunktion überschätzt. Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Die berechtigte Auswahl zwischen Kandidaten innerhalb einer vom Arbeitgeber gesetzten Personalbudgets reicht für eine Einstellungsbefugnis nicht aus; gefordert ist die Befugnis, das Arbeitsverhältnis mitarbeiterseitig zu begründen oder zu beenden. Zweitens ist der Zeitpunkt des Auflösungsantrags taktisch relevant – stellt der Arbeitgeber ihn erst spät, verhandeln die Parteien längere Zeit unter der Unsicherheit, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht, was den Vergleichswert beeinflussen kann. Drittens empfiehlt es sich, alle Vergütungsbestandteile frühzeitig zu dokumentieren, weil der Monatsverdienst im Sinne des § 10 Abs. 3 KSchG die Abfindung direkt bestimmt und bei Führungskräften über Boni und Sachbezüge schnell erhebliche Beträge erreicht werden. Schließlich sollte vor jeder eigenen Antragstellung bedacht werden: Ein vom Arbeitnehmer gestellter Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist an strengere Voraussetzungen gebunden und kann den eigenen Verhandlungsstand schwächen, wenn er unbegründet bleibt.
Wer die Abfindung nicht dem Zufall überlassen sollte
Für leitende Angestellte zeigt sich im Ergebnis ein paradoxes Bild: Je höher die Verantwortung, desto schwächer der Bestandsschutz – aber desto stärker der verbriefte Abfindungsanspruch, sobald der Prozess läuft. Die Weichen dafür werden früh gestellt: durch die fristgerechte Klage, die saubere Dokumentation der eigenen Position und der Vergütungsbestandteile sowie durch die realistische Einschätzung, ob der Arbeitsplatz überhaupt noch erstrebenswert ist oder ob eine gut verhandelte Abfindung die bessere Perspektive eröffnet. Wenn Sie als Führungskraft eine Kündigung erhalten haben und wissen möchten, ob Ihre Position unter § 14 Abs. 2 KSchG fällt, welche Abfindungshöhe für Ihren Fall realistisch ist und wie Sie Ihre Verhandlungsposition aufbauen, prüfen wir das bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne gemeinsam mit Ihnen – gerne auch vor dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht, etwa dem Arbeitsgericht München.
