Wer als GmbH-Geschäftsführer ausgeschieden ist oder eine Abberufung befürchtet, fragt sich häufig, ob eine Abfindung verlangt werden kann. Die entscheidende Weichenstellung dabei: Ein GmbH-Geschäftsführer ist nach ständiger Rechtsprechung kein Arbeitnehmer, sondern Organ der Gesellschaft. Sein Anstellungsvertrag ist in aller Regel ein freier Dienstvertrag, kein Arbeitsvertrag. Daraus folgt: Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch nach dem Kündigungsschutzgesetz existiert für ihn grundsätzlich nicht – auch wenn der Vertrag umgangssprachlich „Arbeitsvertrag“ genannt wird. Die Abfindung eines Geschäftsführers lebt stattdessen fast immer aus dem Vertrag selbst oder einer einzelfallbezogenen Einigung mit der Gesellschaft. Die Abgrenzung zwischen Organstellung und Arbeitsverhältnis entscheidet deshalb über Anspruchsgrundlage, Zuständigkeit und Durchsetzbarkeit.
Kurz zusammengefasst
Ein GmbH-Geschäftsführer ist grundsätzlich kein Arbeitnehmer, sondern Organ der Gesellschaft; sein Anstellungsvertrag ist regelmäßig ein freier Dienstvertrag. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG auch dann nicht, wenn ausnahmsweise ein Arbeitsverhältnis vorliegen sollte. Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch analog § 9, § 10 KSchG gibt es daher nicht – Ansprüche ergeben sich vor allem aus einer Abfindungsklausel im Anstellungsvertrag, einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich. In Ausnahmefällen kann ein Geschäftsführer den Status eines Arbeitnehmers haben, etwa bei erheblicher Weisungsgebundenheit über das gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht hinaus. Während der Organstellung sind die ordentlichen Gerichte (in München etwa das Landgericht München I) und nicht das Arbeitsgericht zuständig. Ansprüche unterliegen oft vertraglichen Ausschlussfristen – deren Versäumung kann die Abfindung endgültig kosten.
Warum die Organstellung die Abfindungsfrage prägt
Die Antwort auf die Abfindungsfrage hängt nicht davon ab, wie der Vertrag überschrieben ist, sondern von der rechtlichen Stellung des Geschäftsführers. Ein GmbH-Geschäftsführer wird durch Gesellschafterbeschluss bestellt und vertritt die Gesellschaft als ihr Organ nach außen. Er nimmt gerade Arbeitgeberfunktionen wahr: Er schließt Arbeitsverträge ab, erteilt Weisungen und spricht Kündigungen aus. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist er deshalb kein Arbeitnehmer, und sein Anstellungsvertrag ist ein freier Dienstvertrag, der nur ergänzend die Rechtsbeziehungen zur Gesellschaft ausgestaltet.
Daraus folgt für die Abfindung dreierlei: Erstens gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, da Organmitglieder nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG ausdrücklich vom persönlichen Anwendungsbereich ausgenommen sind – selbst wenn ausnahmsweise ein Arbeitsverhältnis vorläge. Zweitens entfällt damit jeder gesetzliche Abfindungsanspruch, wie ihn Arbeitnehmer etwa über § 9, § 10 KSchG oder einen Sozialplan erwerben können; das Betriebsverfassungsgesetz erfasst Geschäftsführer ebenfalls nicht (§ 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Drittens ändert sich daran auch nichts automatisch, wenn der Geschäftsführer sein Amt verliert: Das Dienstverhältnis „mutiert“ nicht allein durch die Abberufung zum Arbeitsverhältnis.
Wichtig zur Zuständigkeit: Während der Organstellung sind für Streitigkeiten aus dem Anstellungsvertrag nicht die Arbeitsgerichte, sondern die ordentlichen Gerichte zuständig, da § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG Organmitglieder den Arbeitnehmern gerade nicht gleichstellt. Für eine Abfindungsklage eines Geschäftsführers einer Münchner GmbH wäre somit in der Regel das Landgericht München I zuständig – nicht das Arbeitsgericht München. Das hat praktische Folgen, etwa für Gerichtskosten, Anwaltskosten und die Verfahrensführung.
Kann ein Geschäftsführer überhaupt Arbeitnehmer sein?
Die Frage ist nicht rein akademisch, denn die Antwort beeinflusst, welche Schutzgesetze und welche Abfindungswege infrage kommen. Das Bundesarbeitsgericht lässt ausnahmsweise zu, dass ein (Fremd-)Geschäftsführer die Arbeitnehmereigenschaft besitzt, wenn er tatsächlich weisungsabhängig arbeitet – etwa als angestellter Geschäftsführer in einer Mehrpersonen-Geschäftsführung, die einem anderen Geschäftsführer unterstellt ist und Aufgaben ohne eigene Leitungsbefugnis erfüllt. Entscheidend ist der Grad der persönlichen Abhängigkeit: Ein Arbeitsverhältnis liegt nur vor, wenn arbeitsbegleitende Weisungen die Tätigkeit so prägen, dass sie sozialtypisch nur noch mit der eines Arbeitnehmers vergleichbar ist. Das bloße gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht der Gesellschafterversammlung genügt dafür nicht.
Auch dann bleibt aber zu beachten: Solange die Organstellung besteht, führt selbst diese Ausnahme nicht zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, weil § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG dies gesetzlich ausschließt. Die Arbeitnehmereigenschaft kann aber für andere Schutzgesetze ohne ausdrückliche Organmitglieder-Ausnahme relevant werden – etwa für den Urlaubsanspruch, bei dem der unionsrechtlich weitere Arbeitnehmerbegriff zugunsten weisungsabhängiger Fremdgeschäftsführer greifen kann. In der Praxis hängt an dieser Abgrenzung also weniger ein Abfindungsanspruch als solcher, sondern die Frage, ob einzelne arbeitsrechtliche Vorschriften neben dem Gesellschaftsrecht anwendbar sind.
Woher eine Geschäftsführer-Abfindung tatsächlich stammt
Da es den gesetzlichen Abfindungsanspruch des Kündigungsschutzrechts nicht gibt, verläuft die Anspruchsprüfung für Geschäftsführer auf anderen Wegen:
Vertragliche Abfindungsklausel: Viele Anstellungsverträge regeln, dass der Geschäftsführer bei Abberufung oder ordentlicher Beendigung eine Abfindung erhält, oft bemessen nach Monats- oder Jahresvergütungen. Solche Klauseln sind der häufigste und stärkste Anspruchsgrund; entscheidend sind ihr genauer Wortlaut, die Auslöser (Abberufung, Kündigung, Ablauf) und mögliche Ausschlussfristen. Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Abfindungsklauseln für Gesellschafter-Geschäftsführer können steuerlich und gesellschaftsrechtlich anders zu behandeln sein als bei Fremdgeschäftsführern, etwa wenn eine verdeckte Gewinnausschüttung droht.
Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag: Wie beim Arbeitnehmer können Geschäftsführer und Gesellschaft die Beendigung einvernehmlich mit einer Abfindung vereinbaren. Hier gilt es, die Konditionen – Freistellung, Bonus, Wettbewerbsverbot, Rückgabe von Ansprüchen – sorgfältig zu verhandeln. Ein solcher Vertrag ist zugleich der klassische Rahmen, in dem die Höhe der Abfindung im Vergleich zur verbleibenden Vertragslaufzeit festgelegt wird.
Gerichtlicher Vergleich: Wird über die (ggf. fristlose) Kündigung des Anstellungsvertrags gestritten, enden viele Verfahren vor den Zivilgerichten mit einem Vergleich, der eine Abfindung enthält. Für den Geschäftsführer bedeutet das: Klage beim Landgericht, nicht Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.
Weitere Anspruchsgrundlagen können je nach Fallgestaltung hinzutreten, etwa Ansprüche aus ungerechtfertigter Bereicherung bei unwirksamer Kündigung, auf offene Forderungen wie Bonus oder Tantieme, oder gesellschaftsrechtliche Ausgleichsansprüche bei Gesellschafter-Geschäftsführern. Diese Ansprüche zu vermischen wäre unzulässig: Eine Abfindung nach arbeitnehmerrechtlichen Maßstäben existiert nicht.
Diese Fristen können für Geschäftsführer entscheidend sein
Wichtig: Eine dreiwöchige Kündigungsschutzklagefrist nach § 4 KSchG gibt es für GmbH-Geschäftsführer während der Organstellung nicht – sie setzt die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes voraus. Wer als Geschäftsführer auf eine „3-Wochen-Frist“ wartet, verpasst damit möglicherweise die tatsächlich einschlägigen Fristen.
Relevant sind stattdessen: die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB, wenn eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Anstellungsvertrags mit einer Abfindungsforderung angegriffen werden soll – der Kündigungsgrund muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis dem Kündigenden bekannt geworden sein; die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen (§§ 621, 622 BGB oder abweichende Vertragsregelungen); sowie vor allem vertragliche Ausschluss- und Verfallfristen, binnen derer eine Abfindung schriftlich geltend gemacht werden muss. Gerade letztere werden unterschätzt: Läuft eine dreimonatige Ausschlussfrist für die Geltendmachung vertraglicher Ansprüche, kann eine verspätet geltend gemachte Abfindungsforderung vollständig erlöschen. Die Geltendmachung muss gegenüber der GmbH, vertreten durch ihre vertretungsberechtigten Organe, erfolgen – bei der eigenen Person als (Alt-)Geschäftsführer kann die Vertretungslage eine eigene Fehlerquelle sein, etwa wenn noch ein weiterer Geschäftsführer bestellt ist oder ein Notgeschäftsführer fehlt.
Aus anwaltlicher Sicht: Diese Punkte prüfen wir zuerst
Bei der Prüfung eines Geschäftsführerfalls aus unserer anwaltlichen Praxis zeigt sich, dass die entscheidende Frage selten lautet „Gibt es eine Abfindung?“, sondern „Woraus genau soll sie sich ergeben?“. Wir prüfen daher zuerst, ob eine Abfindungsklausel existiert und welche Voraussetzungen sie auslöst – viele Klauseln knüpfen an die ordentliche Beendigung an und greifen bei fristloser Kündigung oder eigenem Ausscheiden gerade nicht. Sodann klären wir, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegen könnte – etwa bei einer unterstellten Position in der Geschäftsführung –, weil dies die anwendbaren Schutzgesetze und teilweise den Rechtsweg verschieben kann. Schließlich sichern wir die Fristen: die Zwei-Wochen-Frist bei beabsichtigter außerordentlicher Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB und sämtliche vertraglichen Ausschlussfristen für die Abfindung selbst. Eine typische Fehlvorstellung ist, dass Geschäftsführer ihre Situation mit der von Arbeitnehmern gleichsetzen und auf Verhandlungen „ohne Zeitdruck“ setzen. Bei bestrittener Wirksamkeit einer Kündigung des Anstellungsvertrags kann aber bereits die Verjährung oder eine Ausschlussfrist laufen, sodass eine späte Klage beim Landgericht – in München dem Landgericht München I – leer ausgehen kann.
Ein Praxisbeispiel: Ein angestellter Geschäftsführer wird nach acht Jahren abberufen; die Kündigung des Anstellungsvertrags enthält keine Abfindungsregelung. Da das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, kann er nicht auf eine gesetzliche Abfindung hoffen; relevant sind allein Verhandlungen über einen Abwicklungsvertrag, etwa mit einer Abfindung nach Maßgabe der Restlaufzeit, oder ein Vergleichsprozess vor dem Landgericht – dort mit dem materiellen Risiko, dass er bei Unterliegen seine eigene Klagabweisung nebst Kosten trägt.
Typische Fallstricke und wie Sie sich absichern
Die häufigsten Nachteile entstehen nicht aus der Rechtslage selbst, sondern aus Fehleinschätzungen darüber. Praktisch besonders relevant ist: Wer als Geschäftsführer seine eigene Kündigung erklären soll oder Ansprüche geltend macht, braucht eine wirksame Vertretung der GmbH – Fehlvorstellungen hierüber machen Erklärungen von Anfang an unwirksam. Wer eine Ausschlussfrist versäumt, verliert die Abfindung oft endgültig, auch wenn der Anspruch dem Grunde nach bestand. Wer einen Aufhebungsvertrag vorschnell unterzeichnet, verzichtet damit häufig auf bessere Verhandlungspositionen, die sich aus einer unwirksamen Abberufung oder Kündigung ergäben. Und wer auf eine „Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen“ setzt, wartet auf eine Frist, die es für ihn nicht gibt – und übersieht die für ihn maßgeblichen Regelungen. Sichern Sie deshalb frühzeitig Anstellungsvertrag, etwaige Änderungsvereinbarungen, Geschäftsordnung, Bestellungs- und Abberufungsbeschlüsse sowie die Korrespondenz mit der Gesellschaft, und notieren Sie die Zugangsdaten relevanter Erklärungen.
Wann eine anwaltliche Prüfung sich lohnt
Die Abfindungsfrage eines GmbH-Geschäftsführers lässt sich nicht pauschal beantworten – sie entscheidet sich am Zusammenspiel von Bestellungsverhältnis, Anstellungsvertrag und konkreter Beendigungssituation. Wenn Sie als Geschäftsführer abberufen wurden, eine Kündigung erhalten haben oder eine Abfindung verhandeln, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, aus welchem Vertragsverhältnis sich Ihre Ansprüche herleiten lassen, welche Fristen Sie konkret beachten müssen und welche Vergleichslösung für Ihre Situation realistisch ist. Melden Sie sich frühzeitig – gerade bei laufenden Fristen entscheidet der Zeitpunkt der Beratung über die noch offenen Optionen.
