Wenn Ihr Betrieb an einen neuen Inhaber verkauft wird, haben Sie als Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB das Recht, dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Manche Arbeitgeber nutzen genau diesen Moment und bieten eine Abfindung an – verbunden mit der Erwartung, dass Sie auf dieses Widerspruchsrecht verzichten. Ein solches Abfindungsangebot ist grundsätzlich zulässig. Ob die Vereinbarung für Sie aber wirklich vorteilhaft ist, hängt von erheblichen rechtlichen Feinheiten ab, die im Einzelfall darüber entscheiden, ob Sie am Ende dastehen – oder mit Geld und ohne Arbeitsplatz.
Kurz zusammengefasst
Ein Arbeitgeber darf Ihnen beim Betriebsübergang eine Abfindung dafür anbieten, dass Sie auf Ihren Widerspruch verzichten – ein Rechtsanspruch auf eine solche Abfindung haben Sie aber nicht. Der Verzicht ist nur wirksam, wenn er eindeutig, zweifelsfrei und schriftlich erklärt wird. Ohne Verzicht oder Widerspruch wechselt Ihr Arbeitsverhältnis automatisch zum neuen Inhaber über. Widersprechen Sie, riskieren Sie eine betriebsbedingte Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber. Der Widerspruch selbst löst nach der Rechtslage der Sozialversicherung keine Sperrzeit aus; bei einem Abfindungsverzicht im Zusammenhang mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann das anders aussehen. Sinnvoll ist in jedem Fall eine anwaltliche Prüfung, bevor Sie irgendeine Erklärung unterschreiben.
Was bedeutet der Widerspruch nach § 613a BGB überhaupt?
Beim Betriebsübergang wechselt der Inhaber eines Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft – etwa durch Kauf oder Pacht – auf eine andere Person oder Gesellschaft über. In diesem Fall tritt der neue Inhaber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein, sofern der Arbeitnehmer nicht widerspricht. Ihr Arbeitsverhältnis würde also nicht beendet, sondern setzte sich automatisch beim Erwerber mit unveränderten Bedingungen fort.
Sie können diesen Wechsel Ihres Arbeitgebers verhindern. Widersprechen Sie rechtzeitig, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber bestehen. Das klingt zunächst wie ein starker Schutz – und das ist es auch. Der Preis: Der bisherige Arbeitgeber hat Ihren Arbeitsplatz häufig bereits an den Erwerber „verkauft“. Nach einem Widerspruch kann er Ihnen möglicherweise keinen Arbeitsplatz mehr anbieten, sodass eine betriebsbedingte Kündigung droht.
Wichtig für die Fristberechnung: Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat ab dem Zeitpunkt, zu dem Sie über den Betriebsübergang ordnungsgemäß und vollständig unterrichtet wurden. Wurden Sie nicht oder nicht vollständig unterrichtet, kann das Widerspruchsrecht – etwa durch Verwirkung – dennoch entfallen, wenn Sie über längere Zeit hinweg deutlich machen, dass Sie beim Erwerber weiterarbeiten wollen. Der Widerspruch muss schriftlich gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Inhaber erklärt werden und eine eigenhändige Unterschrift tragen.
Darf der Arbeitgeber Geld für den Verzicht auf den Widerspruch anbieten?
Ja, das ist grundsätzlich zulässig. Das Widerspruchsrecht steht zwar als Arbeitnehmerschutz im Gesetz, doch Sie dürfen frei darüber entscheiden, ob Sie es ausüben – und Sie dürfen sich dafür auch vergüten lassen. Ein Vertrag, in dem Sie gegen eine Abfindung darauf verzichten, dem Betriebsübergang zu widersprechen, ist nach der grundsätzlichen Rechtslage wirksam, solange bestimmte Grenzen eingehalten werden.
Damit ein solcher Verzicht trägt, muss er eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck gebracht werden. Eine Formulierung wie „Ich stimme dem Übergang zu“ genügt dafür in der Regel nicht ohne Weiteres – entscheidend ist, dass unmissverständlich klar wird, dass Sie Ihr Widerspruchsrecht nicht mehr ausüben werden. Zudem sollte die Vereinbarung schriftlich abgefasst sein, im Zweifel mit den Anforderungen der Schriftform.
Aus anwaltlicher Sicht ist bei der Prüfung eines solchen Angebots besonders relevant, was genau geregelt sein soll. Denn es besteht ein entscheidender Unterschied: Ein reiner Verzicht auf den Widerspruch lässt Ihr Arbeitsverhältnis mit allen Rechten beim Erwerber weiterlaufen – Sie behalten also Ihren Arbeitsplatz. Manche Angebote laufen aber faktisch darauf hinaus, dass Sie zugleich das Arbeitsverhältnis insgesamt beenden und dafür eine Abfindung erhalten. Das ist ein völlig anderes Geschäft mit anderen Folgen, insbesondere für Ihren Arbeitsplatz und für das Arbeitslosengeld.
Wann ist eine solche Abfindungsvereinbarung problematisch oder unwirksam?
Die Rechtsfolgen des § 613a BGB sind zwingend und sollen nicht durch Umgehung ausgehebelt werden. Problematisch wird es immer dann, wenn die Vereinbarung nicht auf einen echten Verzicht zielt, sondern darauf, den Arbeitnehmer um seinen gesetzlichen Schutz zu bringen, während er in Wahrheit weiterbeschäftigt werden soll.
Ein klassisches Problem liegt vor, wenn Sie mit dem bisherigen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufheben und zugleich – oder schon mit verbindlicher Zusage – beim neuen Inhaber zu schlechteren Bedingungen weiterarbeiten sollen. Ein solches Konstrukt kann nach § 134 BGB nichtig sein, weil es die zwingenden Rechtsfolgen des Betriebsübergangs umgeht. Rechtsfolge wäre unter Umständen, dass Sie für den neuen Arbeitsvertrag die alten Rechte in Anspruch nehmen können. Ob das im Einzelfall hilft oder eher zusätzliche Unklarheit schafft, ist eine Frage der konkreten Vertragsgestaltung – und ein Grund, jede angebotene Vereinbarung vor Unterschrift prüfen zu lassen.
Zweitens kann ein Verzicht auf das Widerspruchsrecht im Einzelfall unwirksam sein, wenn er mehrdeutig formuliert ist oder wenn die Erklärung nicht den Anforderungen genügt. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Gerade in standardisierten Schreiben der Arbeitgeber finden sich Formulierungen, die nachträglich Streit darüber auslösen, ob überhaupt ein wirksamer Verzicht erklärt wurde. Das kann bedeuten, dass Sie die Abfindung erhalten und trotzdem Ihr Widerspruchsrecht verlieren – oder umgekehrt, dass der Arbeitgeber sich auf eine abweichende Auslegung beruft, sobald es darauf ankommt.
Was Sie mit einer Abfindung beim Widerspruchsverzicht gewinnen – und verlieren
Die entscheidende Frage ist nicht, ob das Angebot zulässig ist, sondern ob es für Sie sinnvoll ist. Das lässt sich nur mit Blick auf Ihre konkrete Situation beantworten.
Bleiben Sie ohne Widerspruch beim Übergang, behalten Sie grundsätzlich Ihren Arbeitsplatz – bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen gelten zudem Besonderheiten: Tarifvertragliche Rechte, die nicht beidseitig tarifgebunden sind, werden Inhalt des Arbeitsverhältnisses beim Erwerber und können dort nach Ablauf eines Jahres nur noch begrenzt geändert werden. Zudem ist eine Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.
Widersprechen Sie hingegen, bleiben Sie beim bisherigen Arbeitgeber „hängen“, der Ihnen mangels übergegangenem Arbeitsplatz womöglich nur noch die betriebsbedingte Kündigung anbieten kann. Gegen eine solche Kündigung können Sie sich mit der Kündigungsschutzklage wehren – diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam.
Beachten Sie außerdem: Auch wenn Sie dem Betriebsübergang widersprechen, kann ein Sozialplan die Abfindung für den Fall ausschließen oder kürzen, dass Sie die zumutbare Weiterbeschäftigung beim Erwerber ablehnen. Die Höhe einer angebotenen Abfindung steht also möglicherweise in Konkurrenz zu Ansprüchen, die Sie durch den Verzicht aufgeben.
Ein in der Beratungspraxis oft übersehener Punkt ist die sozialversicherungsrechtliche Dimension. Der Widerspruch gegen den Betriebsübergang selbst löst nach der Rechtslage des SGB III keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus, weil Sie keine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses betrieben haben. Anders kann es aussehen, wenn Sie gegen die Abfindung aktiv die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses vereinbaren – hier kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit prüfen, wenn sie die Arbeitsaufgabe als vorsätzlich herbeigeführt bewertet. Die Abgrenzung ist fein, die Folgen aber spürbar: bis zu zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld und eine Verlängerung der Rahmenfrist.
So gehen Sie mit einem Abfindungsangebot am besten um
Nehmen Sie das Angebot zunächst ernst, aber unterschreiben Sie nichts vorschnell. Konkret empfehlen wir folgende Schritte:
Sichern Sie alle Unterlagen: das Unterrichtungsschreiben zum Betriebsübergang, das Abfindungsangebot, Ihren Arbeitsvertrag und gegebenenfalls einschlägige Tarifverträge oder eine Betriebsvereinbarung. Dokumentieren Sie, wann Sie welche Unterlagen erhalten haben – der Zugangstag ist für die Widerspruchsfrist entscheidend.
Prüfen Sie, was genau angeboten wird: einen bloßen Verzicht auf den Widerspruch bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beim Erwerber, oder die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung. Diese Konstellationen werden in Angeboten häufig nicht sauber getrennt, obwohl sie für Sie völlig unterschiedliche Folgen haben.
Klären Sie Ihre Alternativen: Wie steht es um die Wirtschaftlichkeit des Erwerbers? Droht beim bisherigen Arbeitgeber ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung? Gibt es einen Sozialplan, der bei Widerspruch gekürzt wird? Wie hoch wäre die Abfindung im Vergleich zu Ihrem monatlichen Nettoeinkommen und einer realistischen Übergangszeit?
Warten Sie nicht auf eine Reaktion des Arbeitgebers, wenn eine Frist läuft. Die Widerspruchsfrist von einem Monat kann kurz sein – und sie läuft unabhängig davon, ob Sie noch über das Angebot verhandeln. Eine versehentlich verstrichene Frist lässt sich in aller Regel nicht rückgängig machen.
Wann Sie anwaltlichen Rat einholen sollten
Ein Abfindungsangebot im Zusammenhang mit dem Widerspruchsrecht ist eine typische Situation, in der eine kurze anwaltliche Prüfung viel bewirken kann. Das gilt erst recht, wenn das Angebot zeitlich knapp formuliert ist, wenn Ihnen gleichzeitig eine Kündigung oder der Übergang in eine Transfergesellschaft vorgeschlagen wird oder wenn Sie unsicher sind, ob die Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB ordnungsgemäß erfolgt ist. Auch die Frage, ob eine Sperrzeit droht und wie die Vereinbarung formuliert werden müsste, um das zu vermeiden, lässt sich nicht pauschal, sondern nur im Einzelfall beantworten.
Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen wir für Sie, ob das angebotene Geschäft rechtlich trägt, welche Fristen laufen und ob die Abfindung Ihre Aufgabewerte realistisch abbildet. Gerne besprechen wir mit Ihnen, ob ein Verzicht, ein Widerspruch oder die Verhandlung einer höheren Abfindung in Ihrer Situation der richtige Weg ist – auch vor dem Arbeitsgericht München und den umliegenden Arbeitsgerichten vertreten wir Ihre Interessen.
