Wer einen Aufhebungsvertrag oder eine Abfindungsvereinbarung vorgelegt bekommt, in dem zugleich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthalten ist, sollte die angebotene Gesamtsumme nicht vorschnell als großzügig einstufen. Denn die Abfindung und die Karenzentschädigung für das Wettbewerbsverbot sind rechtlich zwei völlig verschiedene Leistungen – auch wenn der Arbeitgeber sie in einer einzigen Zahlung zusammenfasst. Entscheidend ist, ob die Karenzentschädigung mindestens die Hälfte Ihrer bisherigen Bezüge beträgt. Ist das nicht der Fall, droht keine bloße Minderung, sondern das Wettbewerbsverbot wird unverbindlich – was je nach Konstellation auch Ihre Zahlung schmälern kann.
Das sollten Sie wissen
- Die Karenzentschädigung muss für jedes Jahr des Verbots mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen (§ 74 Abs. 2 HGB, anwendbar über § 110 GewO auf alle Arbeitnehmer).
- Eine bloße Abfindung ist keine Karenzentschädigung – ohne ausdrückliche und hinreichend bestimmte Entschädigungszusage ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich.
- Eine unzulässige Verrechnungsklausel, die Abfindung und Karenzentschädigung vermengt, kann das Wettbewerbsverbot ebenfalls unverbindlich machen.
- Bei Verstoß gegen das Verbot verliert der Arbeitnehmer die Entschädigung und muss bereits erhaltenes Geld zurückzahlen (§ 74 Abs. 4 HGB).
- Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot schriftlich verzichten (§ 75a HGB) – für Sie als Arbeitnehmer relevant, wenn Sie das Verbot nicht bindend mittragen wollen.
Zwei Zahlungen mit unterschiedlichen Rechtszwecken
Eine Abfindung gleicht den Verlust des Arbeitsplatzes aus, unabhängig davon, was Sie danach beruflich tun. Die Karenzentschädigung hingegen ist die Gegenleistung dafür, dass Sie nach dem Ausscheiden für eine bestimmte Zeit bei keinem Wettbewerber des ehemaligen Arbeitgebers tätig werden dürfen. Sie ist gewissermaßen das „Quasi-Gehalt“ für die Zeit, in der Sie Wettbewerbsbeschränkungen ausgesetzt sind.
Gerade weil die beiden Zwecke auseinanderfallen, dürfen sie nicht einfach gleichgesetzt werden. Eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes erfüllt für sich genommen nicht die Anforderungen an eine Karenzentschädigung. Der Arbeitgeber kann die Karenzentschädigung aber ausdrücklich in die Abfindung einrechnen – etwa mit der Formulierung, die Abfindung enthalte zugleich die gesetzlich vorgesehene Karenzentschädigung. Eine solche Klausel ist grundsätzlich zulässig, sofern aus der Vereinbarung eindeutig hervorgeht, dass mindestens die gesetzliche Mindesthöhe eingerechnet ist.
Bei der Berechnung sind übrigens nicht alle Bezüge „vertragsmäßig“: Urlaubsabgeltung, Betriebsrenten, Spesen oder gerade Abfindungen zählen nicht dazu. Achtung bei reduzierten Bezügen kurz vor dem Ausscheiden: Nach dem klaren Gesetzeswortlaut kommt es auf das tatsächlich zuletzt erzielte Entgelt an – bei einem Wechsel in Teilzeit oder nach längerer Krankheit kann die Karenzentschädigung entsprechend niedriger ausfallen.
Die 50-%-Regel: Wie hoch die Karenzentschädigung sein muss
Für jedes Jahr des Verbots steht Ihnen als Karenzentschädigung mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu (§ 74 Abs. 2 HGB). Diese Entschädigungszusage muss vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen und sich auf die gesamte Verbotsdauer erstrecken; sie ist zwingend und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber „wegverhandelt“ werden. Es genügt, wenn ausdrücklich eine Karenzentschädigung zugesagt und hinsichtlich der Höhe auf die gesetzliche Regelung verwiesen wird; ein pauschaler Verweis auf die gesamten Wettbewerbsverbotsvorschriften reicht dagegen nicht.
Bei der Berechnung sind übrigens nicht alle Bezüge „vertragsmäßig“: Urlaubsabgeltung, Betriebsrenten, Spesen oder gerade Abfindungen zählen nicht dazu. Achtung bei reduzierten Bezügen kurz vor dem Ausscheiden: Nach dem klaren Gesetzeswortlaut kommt es auf das tatsächlich zuletzt erzielte Entgelt an – bei einem Wechsel in Teilzeit oder nach längerer Krankheit kann die Karenzentschädigung entsprechend niedriger ausfallen.
Die kritische Frage: Ist die Karenzentschädigung „in der Abfindung enthalten“?
Genau an dieser Stelle entsteht in der Praxis der häufigste Streitstoff. Sehr verbreitet ist die Klausel, die Abfindung enthalte „die eventuell erforderliche Karenzentschädigung“. Problematisch wird das, wenn nicht erkennbar ist, ob die eingerechnete Karenzentschädigung die 50-%-Grenze einhält oder überschreitet. In vorformulierten Verträgen gehen solche Unklarheiten zu Lasten des Arbeitgebers; im Zweifel ist zugunsten der gesetzlichen Mindestkarenzentschädigung zu rechnen. Für Sie bedeutet das konkret: Sie sollten ausrechnen (lassen), welcher Betrag Ihres Pakets auf das Verbot entfällt – und ob diese Summe der Mindesthöhe entspricht.
Aus anwaltlicher Sicht ist dies der zentrale Prüfpunkt eines Abfindungsvergleichs mit Wettbewerbsverbot: Nicht die Kopfzahl des Pakets entscheidet, sondern die Aufteilung. Ein scheinbar attraktives Gesamtpaket kann so kalkuliert sein, dass die „echte“ Abfindung nach Abzug der Karenzentschädigung gering ausfällt – umgekehrt kann eine klare Aufteilung Ihnen mehr Sicherheit verschaffen.
Diese Verrechnungsklauseln machen das Wettbewerbsverbot unverbindlich
Deutlich weiter geht eine unzulässige Anrechnungsklausel: Der Arbeitgeber darf Bezüge, auf die Sie einen Rechtsanspruch haben, nicht einseitig auf die Karenzentschädigung anrechnen. Eine Klausel wie „Die Karenzentschädigung ist auf Abfindungen, Ruhegehaltsansprüche und Übergangszahlungen anzurechnen“ führt dazu, dass keine ausreichende Entschädigungszusage vorliegt – mit der Folge, dass das Wettbewerbsverbot unverbindlich ist. Das gilt in beide Richtungen: Es kommt nicht darauf an, ob die Abfindung auf die Karenzentschädigung angerechnet wird oder umgekehrt.
Eine Ausnahme sollte Sie nicht überraschen: Ohne ausdrückliche Verrechnungsvereinbarung ist eine Abfindung ohnehin nicht entschädigungsmindernd, weil sie nicht auf einer Verwertung Ihrer Arbeitskraft beruht. Die Kombination aus hoher Karenzentschädigung und niedriger „echter“ Abfindung ist für Arbeitgeber sogar eine bewusste Gestaltungsvariante – etwa um höhere Anrechnungen anderweitigen Erwerbs zu ermöglichen und bei einem Verstoß eine höhere Rückzahlung auszulösen. Wer das kennt, liest das Paket mit anderen Augen.
Unverbindliches Wettbewerbsverbot: Was das für Sie bedeutet
Fehlt eine ausreichende Karenzentschädigungszusage, ist das Wettbewerbsverbot nicht nichtig, sondern unverbindlich. In dieser Konstellation haben Sie die Wahl: Sie können sich unter Umständen an das Verbot halten und die vereinbarte Karenzentschädigung verlangen – oder Sie üben Wettbewerb aus. Das klingt zunächst nach Arbeitnehmermacht. Der Haken liegt in der Unsicherheit: Verrechnungsklauseln und unklare Formulierungen führen regelmäßig zu gerichtlichen Auseinandersetzungen darüber, ob das Verbot bindend ist und wie viel Geld Sie tatsächlich erhalten. Wer sich in diesem Graubereich auf sein Bauchgefühl verlässt, riskiert entweder die Rückzahlungspflicht nach § 74 Abs. 4 HGB oder den Verlust von Ansprüchen.
Wenn Sie gegen das Verbot verstoßen: Rückzahlung und Verlust der Entschädigung
Verstoßen Sie schuldhaft gegen ein bindendes Wettbewerbsverbot, verwirken Sie den Anspruch auf die Karenzentschädigung und müssen das bereits Erhaltene zurückzahlen (§ 74 Abs. 4 HGB). Besonders heikel wird das, wenn die Karenzentschädigung in einer Einmalzahlung – etwa der Abfindung – enthalten war: Dann ist unklar beziehungsweise streitig, welcher Teil zurückzuzahlen ist. Hier kommt der Unklarheitenregel zugute, dass im Zweifel von der für Sie günstigsten Variante auszugehen ist. Praktisch gilt daher: Nehmen Sie eine Stelle beim Wettbewerber erst an, wenn die Wirksamkeit und Tragweite des Verbots geklärt ist. Idealerweise streuen Sie die Karenzentschädigung als monatliche Zahlung über die Verbotsdauer, statt sie als Klumpsumme zu empfangen.
Wie ein späteres Arbeitsverhältnis die Entschädigung schmälert
Die Karenzentschädigung ist kein volles Gehalt auf Lebenszeit. Üben Sie während der Verbotszeit anderweitig Erwerb aus, wird dieser angerechnet – aber nur bis zur Grenze von 110 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen, und beim notwendigen Wohnsitzwechsel gar nicht, soweit die Kosten der Namhaftmachung eines gleichwertigen Wohnsitzes nicht gedeckt sind (§ 74c HGB). Auch bei einer Anstellung im Ausland ist die Anrechnung begrenzt. Für die Kalkulation Ihres Gesamtpakets heißt das: Die Karenzentschädigung ist eine Übergangsleistung mit Abzügen, keine verlässliche Vollfortzahlung des bisherigen Gehalts.
Arbeitslosengeld, Abfindung, Karenzentschädigung: eine heikle Dreiecksbeziehung
Zwei sozialrechtliche Fallstricke gehören in jede Prüfung: Erstens kann eine Entlassungsentschädigung wie die Abfindung das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs auslösen (§ 158 SGB III), wobei Ruhens- und Sperrzeittatbestände komplex ineinandergreifen können. Zweitens ist die Frage, wie sich die Karenzentschädigung selbst auf das Arbeitslosengeld auswirkt, rechtlich nicht unumstritten und wird von den Behörden und Gerichten nicht einheitlich beantwortet. Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag mit Wettbewerbsverbot also nicht ohne Klarheit darüber, wie lange Sie finanziert sind, wenn Sie nicht sofort eine Anschlussbeschäftigung finden. Für Beschäftigte aus München und Umgebung kommt hinzu, dass am dortigen Arbeitsgericht die wirtschaftliche Verwertbarkeit solcher Klauseln regelmäßig verhandelt wird – ein Grund mehr, das Papier vor der Unterschrift prüfen zu lassen.
Was Sie vor der Unterschrift prüfen sollten
Vier Punkte verdienen besonderes Augenmerk. Erstens: Wie viel Ihrer Bezüge entfallen auf das Wettbewerbsverbot, und entspricht dieser Anteil mindestens der 50-%-Mindestquote? Zweitens: Enthält der Vertrag eine sauber formulierte, separate Karenzentschädigung oder eine „eingerechnete“ Variante – und wenn ja, für welche Beträge? Drittens: Wie lange läuft das Verbot (maximal zwei Jahre), und können Sie in dieser Zeit bei einem Wettbewerber Ihr Einkommen realistisch halten? Viertens: Prüfen Sie, ob für Sie die Konstellation eines unverbindlichen Verbots vorteilhaft wäre – oder ob Sie mit einer einvernehmlichen Aufhebung des Verbots gegen einen Abfindungszuschlag besser fahren. Denn der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot auch nach Vertragsende schriftlich verzichten (§ 75a HGB); häufig lässt sich ein solcher Verzicht als Bestandteil der Verhandlung um das Gesamtpaket nutzen. Lassen Sie Ihren Aufhebungsvertrag deshalb vorab bewerten – bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH rechnen wir nach, was von der angebotenen Summe nach Abzug der Karenzentschädigung als Abfindung übrig bleibt, und sagen Ihnen, welche Klauseln Ihr Paket wertmachen oder das Verbot unverbindlich machen.
Ihr Ausstieg aus der Unsicherheit
Ob ein Abfindungspaket mit Wettbewerbsverbot gut verhandelt ist, zeigt sich nicht an der Endsumme, sondern an der sauberen Trennung von Abfindung und Karenzentschädigung. Wenn Sie vor einem Aufhebungsvertrag mit Wettbewerbsverbot stehen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH die Wirksamkeit des Verbots, berechnen die Mindestkarenzentschädigung und beraten Sie, ob eine Nachverhandlung oder ein Verzicht auf das Verbot für Sie sinnvoll ist.
