Ein Aufhebungsvertrag liegt vor Ihnen, und die angebotene Abfindung wirkt auffallend niedrig – vielleicht nur ein Bruttomonatsgehalt trotz jahrelanger Betriebszugehörigkeit. Die gute Nachricht: Das Erstangebot ist weder bindend noch das letzte Wort. Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertragsangebot, das Sie ablehnen, abändern oder zum Ausgangspunkt von Verhandlungen machen können. Ob sich die Summe erhöhen lässt, hängt weniger davon ab, wie sehr Sie auf Ihr gutes Recht pochen, sondern davon, welche sachlichen Gegenargumente Sie in die Waagschale legen können.
Grundlegendes sollten Sie dabei kennen: Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es im Grundsatz nicht. Eine Ausnahme bildet etwa der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung, der einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr vorsieht, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung hierauf hinweist und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. Das ist zugleich ein realistischer Anker für Verhandlungen.
Sechs Punkte, die Ihre Verhandlungsposition bestimmen
Das Erstangebot des Arbeitgebers ist eine Verhandlungseröffnung, keine Endsumme. Wer sachlich begründen kann, warum mehr angemessen ist, verhandelt erfolgreich.
Wie hoch die Abfindung am Ende ausfällt, ergibt sich aus dem Kräfteverhältnis der Parteien – nicht aus einer gesetzlichen Tabelle. Diese sechs Punkte entscheiden erfahrungsgemäß über das Verhandlungsergebnis: erstens die Frage, wie gut eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung gerichtlich standhalten würde; zweitens die Länge Ihrer Betriebszugehörigkeit und die anzuwendende Kündigungsfrist; drittens der Beendigungsanlass und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens; viertens die Zusammensetzung des Angebots jenseits der nackten Summe; fünftens Ihr Verhalten während der Verhandlung – sachlich begründete Positionen statt pauschaler Empörung; sechstens die Frage, ob und wie eine drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden kann.
Warum das erste Angebot fast immer zu niedrig ausfällt
Arbeitgeber eröffnen Verhandlungen systematisch am unteren Rand des Spielraums. Das ist keine Boshaftigkeit, sondern Verhandlungslogik: Wer mit 30 Prozent des Budgets startet, kann mit den restlichen 70 Prozent auf Gegenargumente reagieren. Hinzu kommt, dass Arbeitgeber beim Aufhebungsvertrag etwas kaufen, das sie nicht einfach einseitig erreichen können – Ihre Zustimmung. Der Aufhebungsvertrag schafft für beide Seiten Planungssicherheit: einen festen Beendigungstermin, keine Kündigungsschutzklage, kein Verfahrensrisiko. Diese Sicherheit hat einen Wert, und genau dieser Wert ist Ihr Hauptverhandlungshebel.
Für die Einordnung der Zahl gibt es anerkannte Orientierungspunkte. In der Praxis dient die Faustformel eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr als verbreiteter Anhaltspunkt – sie ist aber keine gesetzliche Vorgabe und kein Mindestmaß. Daneben existiert mit § 1a KSchG ein gesetzlicher Referenzwert von ebenfalls einem halben Monatsverdienst pro Jahr, der jedoch nur bei betriebsbedingten Kündigungen mit dem erforderlichen Hinweis greift. Muss ein Arbeitsgericht über eine Abfindung entscheiden, etwa im Rahmen einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG, sind nach § 10 KSchG je nach Alter und Betriebszugehörigkeit bis zu zwölf, fünfzehn oder achtzehn Monatsverdienste möglich. Für ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit liegen die realistischen Vergleichssummen daher häufig deutlich über der halben Gehaltsformel. Ein Erstangebot deutlich unter diesen Referenzwerten ist ein starkes, weil objektivierbares Gegenargument.
Ihr stärkstes Argument: Wie belastbar wäre eine Kündigung wirklich?
Der wichtigste Preistreiber ist die Frage, was passiert, wenn Sie nicht unterschreiben. Denn dann bleibt dem Arbeitgeber nur die Kündigung – und die kann fehlerhaft sein. Scheitert eine Kündigung später im Kündigungsschutzprozess, kostet sie den Arbeitgeber erheblich mehr als jede Abfindung: Fortzahlung von Lohn und Gehalt für die Dauer des Verfahrens, Verfahrenskosten und im schlimm Fall die Weiterbeschäftigung.
Konkret lohnt sich bei der Prüfung eines Angebots ein Blick auf Punkte, die eine Kündigung angreifbar machen können. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; eine mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigung ist bereits aus diesem Grund unwirksam. Hat der Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden – Anhörungsfehler ziehen die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich. Daneben kommen Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwangere, Schwerbehinderte oder Arbeitnehmer in Elternzeit, sowie Fragen der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen in Betracht. Keines dieser Themen müssen Sie bis ins Detail beherrschen. Entscheidend ist die Botschaft an den Verhandlungstisch: Sie unterschreiben nicht blind, weil die Alternative des Arbeitgebers – eine wirksame, prozesssichere Kündigung – keineswegs selbstverständlich ist. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Ein Arbeitgeber, der den Aufhebungsvertrag dezidiert braucht, verhandelt eher, als einer, der ihn nur bequem findet.
Ein zweiter, oft unterschätzter Punkt gehört in jede erste Prüfung: Steht ohnehin eine Kündigung im Raum oder wurde sie bereits ausgesprochen, beachten Sie die Zeitachse. Wurde Ihnen schon eine schriftliche Kündigung zugestellt, beginnt mit deren Zugang die dreiwöchige Frist des § 4 KSchG für eine Kündigungsschutzklage – auch dann, wenn Sie gleichzeitig über einen Aufhebungsvertrag verhandeln. Das ist keine theoretische Feinheit: Verhandlungen, die sich über Wochen hinziehen, können diese Frist unbemerkt verstreichen lassen. Kommt keine Einigung zustande, kann eine versäumte Klagefrist bedeuten, dass selbst eine angreifbare Kündigung letztlich als wirksam behandelt wird. Klug ist es daher, die Frist offen zu halten – etwa durch eine fristwahrende Klageerhebung oder eine zuvor eingeholte anwaltliche Einschätzung – und erst dann in Ruhe weiterzuverhandeln.
Nicht nur die Summe zählt: Was einen Aufhebungsvertrag wirklich besser macht
Eine niedrige Abfindung lässt sich nicht immer nur über die Zahl korrigieren. Wer an der Gesamtkonstruktion des Vertrags arbeitet, erreicht wirtschaftlich oft mehr, als ein reines Tauziehen um die Kopfsumme erlaubt. Das gilt gerade für Arbeitgeber mit festem Budget, die bei der Abfindungshöhe wenig Bewegung haben, bei Nebenleistungen aber flexibel sind.
Der wichtigste Hebel ist der Beendigungszeitpunkt. Ein Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis erst zum Ende der regulären Kündigungsfrist beendet, ist wirtschaftlich deutlich mehr wert als einer mit sofortiger Auszahlung – Sie beziehen in dieser Zeit Ihr normales Gehalt und zahlen keine Sozialversicherungsbeiträge aus der Abfindung. Bei langer Betriebszugehörigkeit kann die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB bis zu sieben Monate zum Monatsende betragen. Verzichtet der Arbeitgeber darauf, weil er Sie sofort gehen lassen will, muss das im Gesamtpaket seinen Preis haben. Ein bezahlt freigestelltes Ausscheiden mit erhaltener Vergütung bis zum Fristablauf ist im Ergebnis häufig attraktiver als eine formal höhere, aber steuerpflichtige Abfindung. Weitere Punkte mit echtem Verhandlungswert: die Regelung offener Resturlaubstage, anteiliger Boni oder Gratifikationen, ein wohlwollendes qualifiziertes Zwischenzeugnis, die Übernahme von Outplacement-Leistungen. Umgekehrt gilt: Klauseln, mit denen Sie auf Bonusansprüche, noch offene Überstunden oder Urlaubsabgeltung verzichten, vermindern den realen Wert des Angebots und gehören gestrichen oder gesondert vergütet.
Bei der Prüfung solcher Verträge schauen wir in der Regel zuerst auf die Klauseln, die mit der Abfindung nichts zu tun haben – und gerade deshalb teuer werden können: Verzichte auf offene Ansprüche, Rückforderungsrechte für bereits gezahlte Boni, nachträgliche Wettbewerbsverbote ohne angemessene Karenzentschädigung. Eine auf den ersten Blick erträglich erscheinende Summe kann durch solche Nebenklauseln wirtschaftlich entwertet werden. Auch Rechtschreibfehler im Namen oder Unternehmen spielen hier übrigens eine geringere Rolle als viele vermuten – konzentrieren Sie Ihre Energie auf die wirtschaftlich relevanten Punkte.
Warum die Drohung mit der Sperrzeit kein Grund ist, klein beizugeben
Arbeitgeber nutzen gelegentlich das Argument, eine Kündigung sei ohnehin unvermeidlich, um ein niedriges Angebot als Gefallen zu verkaufen. Tatsächlich birgt der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein sozialrechtliches Risiko, das Sie kennen müssen: Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben, riskiert eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 SGB III. Das ist aber kein Argument für die widerstandslose Unterschrift, sondern ein weiterer Punkt, der richtig verhandelt werden will.
Denn die Sperrzeit ist kein Automatismus. Nach den maßgeblichen Verwaltungsvorgaben der Agenturen für Arbeit tritt sie regelmäßig dann nicht ein, wenn eine rechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers drohte, der Arbeitnehmer spätestens zum Ende der regulären Kündigungsfrist ausscheidet und die Abfindung einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigt. Wichtig ist hier eine Feinheit, die in der Praxis leicht übersehen wird: Eine sperrzeitvermeidende Konstruktion mit Abfindungen bis zur halben Gehaltsformel funktioniert ohne dass es auf die objektive Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung ankommt. Wer dagegen eine deutlich höhere Abfindung aushandelt, sollte die Sperrzeitfrage bewusst einkalkulieren – etwa durch eine Vertragsformulierung, die die Beendigung als vom Arbeitgeber betriebsbedingt veranlasst ausweist, und durch die saubere Darlegung der Umstände gegenüber der Agentur für Arbeit. Daneben kann bei sehr hohen Abfindungen und kurzer Restlaufzeit der Anspruch auf Arbeitslosengeld zeitweise ruhen. Das zeigt den Kern der Verhandlung: Die Abfindungshöhe ist immer nur eine Seite der Medaille; die Frage ist das Gesamtpaket aus Summe, Fristablauf und sozialversicherungsrechtischer Verträglichkeit.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin mit acht Jahren Betriebszugehörigkeit und 4.000 Euro Bruttogehalt erhält ein Erstangebot von 8.000 Euro. Sachlich vorgebracht – gesetzlicher Referenzwert nach § 1a KSchG wäre etwa 16.000 Euro, übliche Vergleichssummen in Kündigungsschutzverfahren liegen bei dieser Konstellation noch höher – plus das Angebot, den Beendigungstermin am Ende der regulären Kündigungsfrist festzulegen, ergibt im Ergebnis regelmäßig ein anderes Verhandlungsklima als ein alleiniges „Das ist doch zu wenig.“ Ob und wie weit die Summe steigt, lässt sich nicht garantieren; dass ein begründetes Gegenangebot ernster genommen wird als Empörung, gehört jedoch zu den verlässlichsten Beobachtungen der Verhandlungspraxis.
Was in der Verhandlung hilft – und was nicht
Hilfreich sind konkrete, nachvollziehbare und möglichst belegbare Argumente: die Betriebszugehörigkeit nebst Gehaltsnachweisen, die anwendbare Kündigungsfrist, ein benannter Zielbetrag mit Begründung statt diffuser Erwartungen, das sachliche Aufzeigen, warum die Alternative des Arbeitgebers (die Kündigung) rechtlich riskanter und teurer sein könnte, sowie die Bereitschaft, über die Konstruktion – Freistellung, Beendigungstermin, Nebenleistungen – mitzuverhandeln. Wichtig ist auch, Zusagen nur schriftlich entgegenzunehmen: Der Aufhebungsvertrag selbst bedarf ohnehin nach § 623 BGB der Schriftform; mündliche Verheißungen wie „Da geht nachher noch was“ binden niemanden.
Wenig hilft dagegen das pauschale Beharren darauf, was man „verdient“ habe, ohne jeden Bezugspunkt zu nennen. Ebenso kontraproduktiv sind emotionale Vorwürfe, die Verhandlungsposition in ein persönliches Konfliktgespräch zu verlagern, oder Ultimaten, hinter denen keine reale Handlungsalternative steht. Wer mit der Kündigungsschutzklage „droht“, sollte wissen, dass die Drohung nur wirkt, solange sie glaubwürdig ist – das heißt, solange die dreiwöchige Klagefrist tatsächlich noch läuft oder eine Klage rechtlich sinnvoll wäre. Und ganz gleich, wie die Verhandlung ausgeht: Unterschreiben Sie nie unter Druck am Tisch selbst, sondern nehmen Sie den Entwurf mit und lassen Sie ihn prüfen.
Wer den Aufhebungsvertrag nicht einfach unterschreiben will, sollte ihn prüfen lassen
Ein niedriges Abfindungsangebot ist kein Schicksal, sondern der Anfang einer Verhandlung – und Ihre Gegenargumente sind umso stärker, je früher sie sachlich auf den Tisch kommen. In der Zwischenzeit vergeht wertvolle Zeit, die Fristen betreffen kann. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung vorgelegt wurde, die Ihnen zu niedrig erscheint, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, wie belastbar Ihr Gegenargument ist, welche Fristen in Ihrem Fall laufen und mit welchem Gesamtpaket sich Ihre Position am besten stärken lässt – auch wenn Sie uns zunächst nur den Entwurf zur Durchsicht übermitteln möchten.
