Wenn Ihnen nach einer Kündigung eine Abfindung angeboten wird, taucht fast immer eine Rechenformel auf: brutto monatliches Gehalt multipliziert mit der Anzahl der Beschäftigungsjahre und einem sogenannten Abfindungsfaktor. Der Faktor 1,0 ist dabei eine verbreitete Verhandlungsgröße – aber kein gesetzlicher Anspruch und auch keine natürliche Obergrenze. In vielen Fällen ist der Faktor 1,0 ein guter Ausgangspunkt, in manchen Konstellationen deutlich zu niedrig, in anderen eher großzügig. Entscheidend ist, welche Verhandlungsposition dahintersteht: Wie hoch ist das Risiko des Arbeitgebers, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren? Welche Schutzrechte und Ansprüche bringen Sie mit? Und wie stark ist das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Einigung? Genau diese Fragen beantwortet der folgende Beitrag.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Kein Gesetz schreibt einen Abfindungsfaktor 1,0 vor. Die gesetzliche Regelabfindung nach § 1a KSchG liegt sogar nur bei einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr – und auch das nur bei betriebsbedingten Kündigungen mit ausdrücklichem Hinweis im Kündigungsschreiben. Der Faktor 1,0 ist eine reine Praxisgröße aus Verhandlungen und Vergleichen. Höhere Faktoren werden realistisch, wenn der Arbeitgeber ein erhöhtes Prozessrisiko trägt, wenn Ihnen besondere Schutzrechte zustehen, wenn der Arbeitgeber ein starkes wirtschaftliches Interesse an einer schnellen Trennung hat oder wenn weitere Ansprüche wie Bonus, Aktienoptionen oder Urlaubsabgeltung mitverhandelt werden. Umgekehrt kann bei schwacher Verhandlungsposition auch ein Faktor unter 1,0 angemessen sein. Zum Monatsverdienst zählt mehr als das Grundgehalt: Zulagen, Provisionen, Tantiemen und der Wert von Sachbezügen wie einem Dienstwagen fließen ein.
Woher der Faktor 1,0 überhaupt kommt
Viele Arbeitnehmer halten den Faktor 1,0 für eine Art gesetzliche Norm. Das ist er nicht. Das Kündigungsschutzgesetz kennt ihn an keiner Stelle. Was das Gesetz vorsieht, ist deutlich bescheidener: Nach § 1a Abs. 2 KSchG beträgt die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses – und auch dieser Anspruch entsteht nur, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweist und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. Nach dieser gesetzlichen Vorgabe läge eine Abfindung also bei nur halbem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Der Faktor 1,0 hat sich dagegen als Faustformel in der Verhandlungspraxis etabliert: ein Bruttomonatsverdienst pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Er ist weder Mindestmaß noch Höchstgrenze, sondern ein Anhaltspunkt, an dem sich die Parteien in Vergleichen und Aufhebungsverträgen orientieren, wenn die Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzprozesses ungefähr ausgeglichen sind. Die Formel lässt sich im Einzelfall absenken – oder überschreiten.
Für gerichtlich festgesetzte Abfindungen gilt übrigens ein anderer Rahmen: Bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil begrenzt § 10 KSchG die Abfindung grundsätzlich auf zwölf Monatsverdienste; bei Arbeitnehmern ab 50 Jahren mit mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit auf bis zu 15, ab 55 Jahren mit mindestens 20 Jahren auf bis zu 18 Monatsverdienste. Diese Grenzen gelten nur für die gerichtliche Festsetzung – in einem frei ausgehandelten Vergleich oder Aufhebungsvertrag sind höhere Beträge möglich.
So setzt sich die Berechnung zusammen
Die klassische Abfindungsformel lautet: Bruttomonatsverdienst × Beschäftigungsjahre × Abfindungsfaktor. Für die Höhe sind also zwei Bausteine entscheidend, bevor über den Faktor überhaupt gestritten wird.
Der Monatsverdienst umfasst regelmäßig mehr als das Grundgehalt. Zulagen, Schicht- und Nachtarbeitszuschläge, Provisionen, Tantiemen sowie anteilige Sonderzahlungen wie ein 13. Monatsgehalt gehören dazu, wenn sie vertraglich geschuldet sind. Auch der Wert überlassener Sachbezüge – etwa die private Nutzung eines Dienstwagens oder einer Dienstwohnung – ist einzurechnen. Nicht gehören dazu: reine Aufwandsentschädigungen und Spesen. Bei der Betriebszugehörigkeit zählt der Bestand des Arbeitsverhältnisses; Zeiten bei früheren Arbeitgebern bleiben außer Betracht, auch wenn sie im selben Konzern verbracht wurden.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Aus anwaltlicher Sicht lohnt es sich, die Berechnungsgrundlage kritisch zu prüfen, bevor über den Faktor verhandelt wird. Arbeitgeber rechnen gelegentlich nur mit dem Tabellengehalt ohne variablen Anteil oder kürzen den Nutzungsersatz für den Dienstwagen. Bei einem Faktorunterschied von 0,2 kann ein korrigierter Monatsverdienst mehr ausmachen als der ganze Streit um die Formel. Wer zuerst über den Faktor diskutiert und die Bezugsgröße ungeprüft lässt, verschenkt Verhandlungsmasse.
Wann höhere Faktoren realistisch sind
Für die zentrale Frage – gehe ich über Faktor 1,0 hinaus oder nicht? – gibt es mehrere typische Konstellationen, die sich immer wieder in Abfindungsverhandlungen wiederfinden.
Erstens: hohes Prozessrisiko des Arbeitgebers. Je wahrscheinlicher es ist, dass eine Kündigungsschutzklage Erfolg hätte, desto mehr Grund hat der Arbeitgeber, eine Einigung nicht nur anzustreben, sondern auch ordentlich zu bezahlen. Sichtbare Schwächen der Kündigung – etwa eine fehlerhafte oder ganz fehlende Betriebsratsanhörung, lückenhafte Auswahlunterlagen bei betriebsbedingten Kündigungen oder eine zweifelhafte Sozialauswahl – verschieben den Druck auf die Gegenseite. In der anwaltlichen Beratung zeigt sich regelmäßig, dass Arbeitnehmer ihr eigenes Prozessrisiko falsch einschätzen: Wer die Kündigung für offensichtlich unwirksam hält, verhandelt hart – und riskiert, dass die dreiwöchige Klagefrist verstreicht, während man sich über einen Aufhebungsvertrag einigt. Die Klagefrist nach § 4 KSchG läuft ab Zugang der Kündigung, unabhängig davon, wie gut die Verhandlungen laufen. Eine spätere Klage kann dann nur noch ausnahmsweise zugelassen werden.
Zweitens: besondere Schutzrechte. Genießen Sie besonderen Kündigungsschutz – etwa als schwangere Arbeitnehmerin, als schwerbehinderter Mensch mit nachgewiesener Schwerbehinderteneigenschaft, während der Elternzeit oder als Betriebsratsmitglied –, ist eine wirksame Kündigung ohne behördliche Zustimmung bzw. Anhörung praktisch ausgeschlossen. Diese Konstellationen sind für den Arbeitgeber riskant, weil die Kündigung bereits an der Zustellungsformalitäten scheitern kann. Das stärkt Ihre Position bei der Frage der Höhe erheblich.
Drittens: starkes wirtschaftliches Interesse des Arbeitgebers an schneller Trennung. Geht es um Restrukturierungen, bei denen ein Blockierer den Zeitplan gefährdet, um die Vermeidung öffentlichen Ärgernisses oder um Führungskräfte, die vertrauliche Kenntnisse mitbringen, ist der Arbeitgeber häufig bereit, deutlich über marktübliche Sätze zu zahlen. Bei Führungskräften sind Faktoren von 1,0 und mehr ohnehin verbreiteter als im gewerblichen Bereich – die Überlegung dahinter: Eine vergleichbare Position ohne Einkommensverlust wiederzufinden, dauert meist länger als der Weg zurück in eine Standardbeschäftigung.
Viertens: mitzuverhandelnde Nebenansprüche. Abfindungsverhandlungen enden selten bei der nackten Formel. Streitige Punkte wie noch offene Boni, Bonuszahlungen, die Abgeltung von Urlaubstage, Rückforderungen von Fortbildungskosten oder verfallende Aktienoptionen werden häufig in einem Gesamtpaket gelöst. Wer hier Ansprüche aufgibt, muss sie auf der Abfindungsseite wieder hereinholen – dann kann der rechnerische Faktor über 1,0 liegen, ohne dass die Zahlung insgesamt großzügiger wäre. Umgekehrt gilt: Vergleichen Sie immer das Gesamtergebnis, nicht nur den Faktor.
Was den Faktor drückt
Zur Ehrlichkeit gehört die Gegenseite: Ein Faktor über 1,0 ist keine Selbstverständlichkeit. Steht die Kündigung rechtlich auf soliden Füßen, haben Sie den Kündigungsschutz bereits durch Fristablauf verloren oder gehen Sie einer befristeten Anschlussbeschäftigung oder Rente entgegen, sinkt Ihr Verhandlungswert. Auch die schwache finanzielle Lage des Arbeitgebers wirkt sich real aus – ein Vergleich über 20 Monatsverdienste nützt nichts, wenn die Insolvenz droht. In solchen Fällen kann ein Faktor von 0,5 bis 0,8 insgesamt besser sein als ein maximaler Faktor, der nie gezahlt wird.
Worauf Arbeitnehmer bei der Bewertung achten sollten
Die Abfindungszahl allein ist noch keine gute Abfindung. Drei Punkte sollten Sie in jede wirtschaftliche Bewertung einbeziehen.
Erstens die Steuern: Die Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig. Über die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG wird die Steuerlast gemildert, weil der Betrag wie ein zusammengedrücktes mehrjähriges Einkommen behandelt wird – ab einer bestimmten Größenordnung greift sie aber nicht mehr, und hohe Abfindungen können Sie in höhere Progressionsstufen drücken. Was am Ende netto bleibt, sollte die eigentliche Verhandlungsgröße sein.
Zweitens die Alternativrechnung: Bleiben Sie mit laufendem Gehalt bis zum Ende der Kündigungsfrist – und gegebenenfalls darüber hinaus bei unwirksamer Kündigung – im Arbeitsverhältnis, laufen Gehalt, Sozialversicherung und Rentenbeiträge weiter. Eine hohe Abfindung muss diesen Verzicht ausgleichen können, wenn Sie im Gegenzug auf das Arbeitsverhältnis verzichten. Bei kurzen Kündigungsfristen fällt diese Rechnung anders aus als bei langen.
Drittens der Arbeitgeberwechsel als Gegenzug: Ein Arbeitgeber zahlt bereitwilliger, wenn Sie im Gegenzug auf Klagansprüche und Widerrufsrechte verzichten. Prüfen Sie, ob ein solcher Verzicht für Sie überhaupt erforderlich ist – aus anwaltlicher Sicht ist ein pauschaler Verzicht ohne klare Gegenleistung ein klassischer Fehler in Aufhebungsverträgen, den Sie nicht ohne Not eingehen sollten. Nicht unterzeichnen sollten Sie, solange Sie die wirtschaftlichen Folgen nicht überblicken – auch die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bei einem Aufhebungsvertrag ohne Arbeitgeberkündigung gehört in die Gesamtbewertung.
Zwei typische Fallbeispiele
Eine Arbeitnehmerin ist nach zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit betriebsbedingt gekündigt worden; der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört, die Sozialauswahl erscheint tragfähig. Ihr werden Faktor 0,5 angeboten. Hier wäre ein Kampf um Faktor 1,0 bereits ein erfolgreiches Ergebnis – das Prozessrisiko trägt sie.
Anders ein Fall mit besonderem Schutz: Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer erhält eine ordentliche Kündigung ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und ohne Zustimmung des Integrationsamts. Die Kündigung dürfte an formalen Hürden scheitern. Muss der Arbeitgeber nun von einem hohen Prozessrisiko ausgehen und hat er zugleich ein Interesse an einer zügigen Trennung, sind Faktoren deutlich oberhalb von 1,0 – etwa 1,2 bis 1,5 – verhandlungstaktisch erreichbar. In beiden Fällen entscheidet also nicht die Betriebszugehörigkeit allein über die Höhe, sondern die Mischung aus rechtlicher Ausgangslage und den Interessen beider Seiten.
Die Höhe klären, bevor die Zeit drückt
Ob Faktor 1,0 für Sie gut oder zu niedrig ist, lässt sich nicht am grünen Tisch beantworten – es hängt vom Risiko der Kündigung, Ihren Schutzrechten, den mitzuverhandelnden Ansprüchen und der realistischen Vergleichsalternative ab. Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG läuft dabei ab Zugang der Kündigung, auch während laufender Verhandlungen; die Höhe einer Abfindung lässt sich danach nur noch mit deutlich schlechterer Position diskutieren. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und einschätzen möchten, welcher Abfindungsfaktor in Ihrer Situation realistisch ist, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Verhandlungsposition – von der Berechnungsgrundlage bis zur Frage, welcher Gesamtbetrag hinter dem Faktor tatsächlich fair ist.
