Wer über eine Abfindung verhandelt, hört meist die Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Die entscheidende – und häufigste Streitfrage ist dabei, was genau unter „Bruttomonatsgehalt“ zu verstehen ist. Zählt nur das Fixum aus dem Arbeitsvertrag, oder erhöhen Boni, Schichtzulagen und der Firmenwagen die Bezugsgröße? Die Antwort darauf kann die Abfindung um mehrere Tausend Euro verändern. Gesetzlich definiert ist der Begriff des Monatsverdienstes in § 10 Abs. 3 KSchG: Maßgeblich ist, was Ihnen bei Ihrer regelmäßigen Arbeitszeit an Geld- und Sachbezügen zusteht. Diese Definition lässt sich auch auf verhandelte Abfindungen sinnvoll übertragen – und sie ist deutlich großzügiger, als viele Arbeitnehmer annehmen.
Kurz zusammengefasst
Grundlage ist das Bruttomonatsgehalt ohne Steuern und Sozialabzüge; entscheidend ist aber, welche Bestandteile dazugehören. Zum Monatsverdienst zählen neben dem Grundgehalt grundsätzlich alle Leistungen mit Entgeltcharakter: vertraglich geschuldete Boni und Provisionen (anteilig umgerechnet), regelmäßig gezahlte Zulagen wie Schicht- oder Nachtzuschläge sowie Sachbezüge wie der privat nutzbare Dienstwagen. Nicht berücksichtigt werden Aufwendungserstattungen wie Spesen und unregelmäßig geleistete Überstunden. Bei variable Vergütung gilt im Zweifel der Durchschnitt der Vergangenheit. Bei Krankheit, Urlaub oder Freistellung wird fiktiv so gerechnet, als hätten Sie normal gearbeitet. Die Faustformel „ein halbes Monatsgehalt pro Jahr“ ist reine Verhandlungsgrundlage, kein gesetzlicher Anspruch – einzige gesetzliche Ausnahmen sind § 1a KSchG und § 113 BetrVG.
Was das Gesetz unter Monatsverdienst versteht
10 Abs. 3 KSchG liefert die zentrale Definition: Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Drei Aspekte verdienen Aufmerksamkeit. Erstens wird auf den Bruttobetrag abgestellt – Steuern und Sozialversicherungsbeiträge bleiben außer Betracht, was die Bezugsgröße erhöht. Zweitens kommt es auf Ihre individuelle, vertraglich vereinbarte Arbeitszeit an, nicht auf die betriebsübliche; Teilzeitbeschäftigte legen daher ihren Teilzeitverdienst zugrunde. Drittens wird der Verdienst fiktiv berechnet: Waren Sie im Ausscheidungsmonat krank, im Urlaub oder freigestellt, wird gerechnet, als hätten Sie vollständig gearbeitet. Aus anwaltlicher Sicht ist gerade der fiktive Ansatz ein Punkt, der Arbeitnehmern oft nicht bekannt ist und sich günstig auswirken kann – etwa wenn eine Krankheit oder Kurzarbeit unmittelbar vor dem Beendigungszeitpunkt den Durchschnittsverdienst drückt.
Wichtig: Diese gesetzliche Definition gilt unmittelbar für gerichtlich festgesetzte Abfindungen und für den Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG. Bei verhandelten Abfindungen, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines gerichtlichen Vergleichs, ist sie aber die übliche und sachgerechte Bezugsgröße – und damit zugleich der Ausgangspunkt jeder Verhandlung über die Abfindungshöhe.
Grundgehalt: die sichere Basis
Das vertraglich vereinbarte Fixgehalt bildet das Fundament der Berechnung. Unproblematisch ist alles, was monatlich fix gezahlt wird: das Grundgehalt, tarifliche Vergütung sowie Zulagen mit echtem Entgeltcharakter, also Schichtzulagen, Nachtarbeitszuschläge, Gefahrenzulagen oder Funktionszulagen. Auch Zuschläge, die zwar nicht monatlich, aber regelmäßig und unabhängig von tatsächlichen Aufwendungen gezahlt werden, gehören dazu. Erfolgt im Ausscheidensmonat noch eine Gehaltserhöhung – etwa durch Tarifanpassung –, ist bereits der erhöhte Betrag maßgeblich.
Vorsicht ist dagegen geboten bei Beträgen, die tatsächlich Auslagen erstatten: Spesen, Fahrtkostenerstattungen oder reine Schmutzzulagen sind kein Arbeitsentgelt, sondern Aufwendungsersatz und erhöhen das Bruttomonatsgehalt nicht. Wer viel auf Dienstreisen ist, sollte deshalb nicht den Auslagenersatz in die Rechnung einstellen – umgekehrt sollte der Arbeitgeber den Abfindungsvorschlag nicht auf Basis der Spesenabrechnung strecken.
Variable Vergütung: Boni, Provisionen und Tantiemen richtig einrechnen
Zählt der Bonus zur Abfindung? Diese Frage beschäftigt Arbeitnehmer mit erfolgsabhängiger Vergütung besonders häufig. Die Grundsätze dazu: Ja – soweit Sie einen Anspruch auf die variable Vergütung haben, gehört sie zum Monatsverdienst und wird anteilig auf den Monat umgerechnet. Ein vertraglich zugesagter Jahresbonus, eine Provision auf Basis abgeschlossener Umsätze oder eine Tantieme wird also nicht etwa ignoriert, sondern mit einem Zwölftel in das Monatsgehalt eingerechnet. Bei einem garantierten Jahresbonus von 12.000 Euro erhöht sich das Bruttomonatsgehalt damit um 1.000 Euro – das kann bei einer Abfindung von acht Monatsgehältern schnell einen fünfstelligen Unterschied ausmachen.
Schwieriger wird es, wenn die Höhe der variablen Vergütung schwankt oder im Ausscheidungszeitpunkt noch nicht feststeht, weil etwa die Zielvereinbarung für das laufende Jahr erst im Folgejahr abgerechnet wird. Dann wird auf den Durchschnitt der Vergangenheit abgestellt und bei noch offenen Ansprüchen eine voraussichtliche Höhe geschätzt, wofür konkrete Anhaltspunkte wie frühere Bonuszahlungen oder erreichte Ziele heranzuziehen sind. Ein Praxispunkt, den wir bei der Prüfung solcher Fälle besonders beachten: Die Beweisfrage. Wer darlegen will, dass variable Vergütung zum Monatsverdienst gehört, sollte die letzten Gehaltsabrechnungen, Bonuszettel und Zielvereinbarungen vollständig zusammenstellen. Fehlen diese Nachweise, kippt die Rechnung schnell zugunsten des Arbeitgebers.
Abzugrenzen sind variable Vergütung und echte Freiwilligkeitsleistungen: Was der Arbeitgeber ausdrücklich ohne Rechtsanspruch und ohne Anlass gewährt hat, muss er bei der Berechnung regelmäßig nicht berücksichtigen.
Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und 13. Gehalt
Ob Weihnachts- und Urlaubsgeld zählt, hängt von der Anspruchsgrundlage ab. Haben Sie einen vertraglichen oder tariflichen Anspruch – etwa auf ein 13. Monatsgehalt oder eine geregelte Jahressonderzahlung –, fließt dieser Betrag anteilig mit einem Zwölftel in das Monatsgehalt ein. Handelt es sich dagegen um eine reine Freiwilligkeitszahlung des Arbeitgebers, bleibt sie grundsätzlich außer Ansatz. Bei freiwilligen Gratifikationen, die zugleich Betriebstreue belohnen sollen, ist die Rechtslage nicht einheitlich und im Einzelfall wertungsbedürftig – hier lohnt die Einzelfallprüfung. Aus unserer Sicht sollte bei jedem Abfindungsangebot geprüft werden, ob Sonderzahlungen in der Bezugsgröße berücksichtigt wurden, obwohl ein Anspruch besteht – gerade bei langjährig Beschäftigten mit tariflichem Urlaubs- und Weihnachtsgeld verschiebt das die Rechnung spürbar.
Sachbezüge: Dienstwagen, Wohnraum und Deputate
Sachbezüge werden mit ihrem tatsächlichen Wert angerechnet, § 10 Abs. 3 KSchG nennt Geld- und Sachbezüge ausdrücklich. Praktisch am wichtigsten ist der privat nutzbare Dienstwagen: Die private Nutzungsmöglichkeit ist ein entgeltlicher Vergütungsbestandteil, der in die Berechnung einzubeziehen ist. Üblicherweise erfolgt die Bewertung nach der steuerlichen 1-Prozent-Methode, also mit einem Prozent des inländischen Listenpreises des Fahrzeugs pro Monat. Bei einem Listenpreis von 50.000 Euro wären das 500 Euro monatlich, die das Bruttomonatsgehalt – und damit jede Abfindung, die Vielfache des Monatsgehalts beträgt – entsprechend erhöhen. Auch unentgeltlich überlassener Wohnraum oder klassische Deputate wie Freibier fallen unter die Sachbezüge. Reine Arbeitsmittel wie ein dienstliches Laptop oder Handy ohne private Nutzungsberechtigung zählen dagegen nicht. Da die Anrechnung von Sachbezügen umstritten und verhandlungstaktisch relevant ist, sollte dieser Punkt früh geklärt werden, bevor eine Vergleichsformel vereinbart wird.
Überstunden, Kurzarbeit und Teilzeit
Nicht berücksichtigt werden Überstunden, die nur gelegentlich anfallen. Haben Sie dagegen über einen längeren Zeitraum – regelmäßig mindestens drei bis sechs Monate – in gleichbleibendem Umfang Überstunden geleistet, die die vereinbarte Arbeitszeit tatsächlich dauerhaft überstiegen, können sie in die Berechnung einfließen. Entscheidend ist die regelmäßig geleistete Arbeit, weil sie den tatsächlichen Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung widerspiegelt. Umgekehrt bleibt Kurzarbeit außer Ansatz: Gerechnet wird so, als hätten Sie Ihre vertragliche Arbeitszeit erfüllt. Für Teilzeitkräfte gilt der entsprechend reduzierte Verdienst – die Bezugsgröße ist niedriger, aber strukturell dieselbe.
Wovon die Faktor-Formel eigentlich ausgeht
Die beliebte Faustformel „0,5 Monatsgehälter pro Jahr“ ist kein Gesetz, sondern eine Verhandlungsgröße. Der einzige direkte gesetzliche Anspruch in dieser Größenordnung besteht nach § 1a KSchG: 0,5 Monatsverdienste pro Jahr des Arbeitsverhältnisses, und auch das nur bei einer betriebsbedingten Kündigung, auf die der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich hingewiesen hat, und nur wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. In einem gerichtlichen Auflösungsverfahren kann eine Abfindung bis zu zwölf Monatsverdiensten, bei älteren Arbeitnehmern auch bis zu fünfzehn oder achtzehn Monatsverdiensten festgesetzt werden. Etwas anderes gilt bei Abweichungen von einem Interessenausgleich über eine Betriebsänderung: Dann besteht ein Abfindungsanspruch nach § 113 BetrVG. In aller Regel aber ergibt sich die Abfindungshöhe aus Verhandlung – und da entscheidet die sauber ermittelte Bezugsgröße.
Beispiel: Eine Mitarbeiterin ist seit zehn Jahren beschäftigt, Grundgehalt 4.200 Euro brutto, dazu Schichtzulagen von 300 Euro monatlich und ein vertraglicher Jahresbonus von durchschnittlich 9.600 Euro. Wer hier nur mit dem Grundgehalt rechnet, kommt bei einem Faktor von 0,5 auf 21.000 Euro. Korrekt ist ein Bruttomonatsgehalt von 5.300 Euro (4.200 + 300 + 800 anteiliger Bonus), also 26.500 Euro – ein Unterschied von 5.500 Euro, der allein von der Bezugsgröße abhängt.
Wo Arbeitgeber gern kürzen
In der Verhandlungspraxis begegnen uns vor allem drei Kürzungsmuster: Es wird nur das Fixum angesetzt, variable Vergütung und Zulagen werden mit Verweis auf deren „Unregelmäßigkeit“ weggelassen, oder Sachbezüge werden schlicht ignoriert. Dagegen hilft eine schriftliche Gegenrechnung, die alle Vergütungsbestandteile mit den letzten zwölf Gehaltsabrechnungen belegt. Ein zweiter, leicht übersehener Punkt: Formulierungen wie „Bruttomonatsgehalt“ ohne Definition im Aufhebungsvertrag oder Vergleich. Wird die Bezugsgröße nicht präzise beschrieben, ist späterer Streit programmiert. Wir empfehlen deshalb, in jeder Abfindungsvereinbarung ausdrücklich festzuhalten, welche Bestandteile eingerechnet sind. Und beachten Sie: Um die Abfindungsfaktoren geht es nur, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst bereits geklärt ist – die Prüfung der Kündigung selbst ist ein eigenes Thema.
Die Bezugsgröße vor der Unterschrift sichern
Die Höhe einer Abfindung steht und fällt mit der Bezugsgröße – nicht selten mit einem Unterschied von mehreren Tausend Euro. Bringen Sie in jede Besprechung Ihren Arbeitsvertrag, die letzten zwölf Gehaltsabrechnungen, Bonus- und Zielvereinbarungen sowie Nachweise zu Zulagen und Sachbezügen mit. Unterschreiben Sie keinen Abfindungs- oder Aufhebungsvertrag, solange unklar ist, welches Bruttomonatsgehalt der angebotenen Summe zugrunde liegt. Wenn Sie wissen möchten, welche Vergütungsbestandteile in Ihrem Fall zählen und welche Abfindungshöhe realistisch erreichbar ist, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre konkrete Situation.
