Wer über Jahre in Vollzeit gearbeitet hat, irgendwann auf Teilzeit gewechselt hat und nun gekündigt wird, steht vor einer praktischen Frage mit erheblichem Geldwert: Wird die Abfindung nach dem früheren Vollzeitgehalt oder nach dem aktuellen, geringeren Teilzeitgehalt berechnet? Die kurze Antwort lautet: Grundsätzlich zählt das Gehalt, das Ihnen bei Ihrer im Kündigungszeitpunkt maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit zusteht – also regelmäßig das Teilzeitgehalt. Die früheren Vollzeitjahre schlagen sich aber in der Anzahl der Abfindungsmonate nieder. Und in Verhandlungen sowie in Sonderkonstellationen, etwa rund um Elternzeit, lässt sich teilweise mehr erreichen, als die einfache Grundregel vermuten lässt.
Kurz zusammengefasst: fünf Antworten für den Schnelleinstieg
Welches Gehalt zählt? Maßgeblich ist regelmäßig das Bruttoentgelt, das Ihnen bei Ihrer derzeitigen Teilzeit-Arbeitszeit im Monat der Beendigung zusteht (§ 10 Abs. 3 KSchG). Das frühere Vollzeitgehalt bildet grundsätzlich nicht die Berechnungsgrundlage.
Zählen die Vollzeitjahre trotzdem? Ja – für die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Abfindung nach § 1a Abs. 2 KSchG beträgt ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, unabhängig davon, ob Sie in diesen Jahren voll- oder teilzeitbeschäftigt waren.
Zählt nur das Grundgehalt? Nein. Zum Monatsverdienst gehören grundsätzlich alle Geld- und Sachbezüge, die Sie bei regelmäßiger Arbeitszeit erhalten – anteiliges Weihnachtsgeld, Zulagen und ähnliche Bestandteile können die Bemessungsgrundlage erhöhen.
Gibt es Ausnahmen? Bei zeitlich begrenzter Teilzeit während der Elternzeit kann unter Umständen auf die frühere Arbeitszeit abzustellen sein; hierzu bestehen Rechtsfragen, die im Einzelfall zu klären sind.
Ist alles verhandelbar? Außerhalb der gesetzlichen Abfindung – bei Vergleichen, Aufhebungsverträgen und Sozialplänen – spielt das frühere Vollzeitgehalt sehr wohl eine Rolle als Verhandlungsargument.
Die Grundregel: Der Monatsverdienst richtet sich nach der Arbeitszeit im letzten Monat
Für die gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung und für gerichtlich festzusetzende Abfindungen definiert das Gesetz selbst, was als Monatsverdienst gilt: das, was Ihnen bei der für Sie maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat zusteht, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 10 Abs. 3 KSchG). Entscheidend ist dabei nicht die betriebsübliche, sondern Ihre individuelle Arbeitszeit. Wer zum Zeitpunkt der Beendigung eine 20-Stunden-Stelle hat, dessen Abfindung bemisst sich nach diesem reduzierten Entgelt – selbst wenn er zwanzig Jahre vorher Vollzeit gearbeitet hat.
Der Gesetzgeber hat diese Anknüpfung bewusst gewählt. Punktuelle Schwankungen im letzten Monat – etwa durch Mehrarbeit, Kurzarbeit oder Freistellung – sollen die Berechnung weder nach oben noch nach unten verzerren. Hat sich Ihre Arbeitszeit dagegen dauerhaft verändert und ist die Teilzeit inzwischen Ihre regelmäßige Arbeitszeit geworden, wird genau dieser Zustand für die Abfindungshöhe zugrunde gelegt. Das aktuelle Teilzeitgehalt ist also nicht nur ein Zwischenstand, sondern die rechtlich vorgesehene Bezugsgröße.
Die gute Nachricht: Vollzeitjahre erhöhen die Anzahl der Abfindungsmonate
Ein häufiges Missverständnis ist die Annahme, ein Wechsel auf Teilzeit „vernichte“ die früheren Vollzeitjahre. Das stimmt nicht. Die Beschäftigungsdauer, mit der die Abfindung multipliziert wird, umfasst das gesamte Bestehen des Arbeitsverhältnisses – Vollzeit- und Teilzeitphasen gleichermaßen. Nach der gesetzlichen Formel in § 1a Abs. 2 KSchG beträgt die Abfindung 0,5 Monatsverdienste pro Jahr, wobei ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet wird.
Rechnen wir das durch: Bei zehn Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt sich eine Abfindung von fünf Monatsverdiensten. Bei einem heutigen Teilzeitbruttogehalt von 2.400 Euro sind das 12.000 Euro – nicht die 22.500 Euro, die sich aus einem früheren Vollzeitgehalt von 4.500 Euro ergäben. Der Wechsel auf Teilzeit halbiert also nicht die gesamte Abfindung, sondern allein die Bemessungsgrundlage je Monat. Die geleisteten Vollzeitjahre bleiben für die Stufen der Berechnung vollständig erhalten.
Was zum Monatsverdienst gehört – und was Arbeitgeber gerne übersehen
Der Monatsverdienst im Sinne des Gesetzes umfasst Geld- und Sachbezüge, nicht nur das Tabellengehalt. Praktisch relevant ist das bei Arbeitnehmern mit anteiligen Sonderzahlungen: Wird Weihnachtsgeld oder ein Urlaubsgeld nach dem Jahresverdienst gezahlt, kann der anteilige Betrag in die Berechnung einfließen; dasselbe gilt für regelmäßig anfallende Zulagen und anteilige Überstundenvergütung. Berechnungsangaben von Arbeitgebern, die allein auf das Teilzeitgrundgehalt abstellen, sind deshalb nicht automatisch korrekt. Aus anwaltlicher Sicht lohnt sich an dieser Stelle der genaueste Blick: Die Frage, welche Entgeltbestandteile der Arbeitgeber in die Abfindungsberechnung eingestellt hat und welche er weggelassen hat, macht in der Praxis regelmäßig einen vierstelligen Betrag aus – und lässt sich anhand der letzten Gehaltsabrechnungen objektiv nachprüfen.
Sonderfall Teilzeit in der Elternzeit: Hier kann das frühere Gehalt relevant werden
Eine wichtige Ausnahme von der Grundregel betrifft Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit nur für die Dauer der Elternzeit reduziert haben. Wer vor der Geburt eines Kindes in Vollzeit gearbeitet hat und während der Elternzeit in Teilzeit tätig ist, arbeitet regelmäßig auf Basis einer Arbeitszeit, die er nach der Elternzeit wieder verlassen wird. In solchen Konstellationen wird vertreten und teilweise auch von Gerichten angenommen, dass auf die vor der Elternzeit regelmäßig ausgeübte Arbeitszeit abzustellen ist, weil die elternzeitbedingte Teilzeit eine zeitlich begrenzte, außergewöhnliche Phase des Arbeitsverhältnisses darstellt. Die Rechtslage ist hier im Detail von der konkreten Gestaltung abhängig, etwa davon, ob und wie die Teilzeit vereinbart wurde und ob es um die gesetzliche Abfindung oder um eine Sozialplanabfindung geht. Wer aus der Elternzeit kommend eine Kündigung erhält, sollte die Berechnung der Abfindung deshalb auf keinen Fall ungeprüft hinnehmen, sondern anwaltlich prüfen lassen, ob nicht die frühere Arbeitszeit zugrunde zu legen ist.
Außerhalb des Gesetzes: Wo das frühere Vollzeitgehalt zum Verhandlungsfaktor wird
Die bislang beschriebenen Regeln betreffen die gesetzliche und die gerichtliche Abfindung. In der Praxis werden die meisten Abfindungen jedoch ausgehandelt – im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, eines gerichtlichen Vergleichs oder über einen Sozialplan. Und dort ist die Rechnung offener, als es die Grundregel vermuten lässt.
Setzt das Arbeitsgericht auf Antrag eines Arbeitnehmers die Auflösung des Arbeitsverhältnisses fest, bestimmt es die Abfindung unter Würdigung aller Umstände und darf dabei die Obergrenzen von zwölf, bei älteren und langjährig beschäftigten Arbeitnehmern bis zu fünfzehn oder achtzehn Monatsverdiensten ausschöpfen (§ 10 Abs. 1 und 2 KSchG). In diese Billigkeitsabwägung können Umstände einfließen, die über das starre Schema der aktuellen Teilzeitvergütung hinausgehen – etwa ein erst kurz zurückliegender Wechsel auf Teilzeit, der wirtschaftlich noch nicht „angekommen“ ist. Auch in Vergleichsverhandlungen vor Gericht ist das frühere Vollzeitgehalt ein sachliches Argument, wenn die Teilzeit erst kurze Zeit besteht oder die Arbeitszeit vom Arbeitgeber initiiert wurde.
Bei Sozialplanabfindungen kommt hinzu, dass die Betriebsparteien die Berechnung frei regeln können. Manche Sozialpläne rechnen die Abfindung auf ein Vollzeitäquivalent hoch oder arbeiten mit einem Teilzeitquotienten, der Vollzeit- und Teilzeitphasen der letzten Jahre berücksichtigt. Ob eine solche Formel im konkreten Fall richtig und vollständig angewendet wurde, ist eine eigenständige Prüfungsfrage – gerade weil hier Gerichte zu Detailfragen der Berechnung unterschiedlich entscheiden.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin arbeitet fünfzehn Jahre in Vollzeit, wechselt zwei Jahre vor der Kündigung in Teilzeit. Ein Sozialplan, der den Durchschnittsverdienst der letzten fünf Jahre oder den Teilzeitquotienten zugrunde legt, führt zu einer deutlich höheren Abfindung als die starre Anknüpfung an das aktuelle Teilzeitgehalt. Wird der Sozialplan vom Arbeitgeber schematisch auf das letzte Gehalt angewendet, ohne die vorgesehene Quotierung vorzunehmen, bleibt Geld ungenutzt.
Was wir bei der Prüfung einer Abfindungsberechnung besonders beachten
Die Berechnungsgrundlage steht und fällt mit den Nachweisen. Wer die Höhe einer Abfindung prüfen lässt, sollte deshalb die Teilzeitvereinbarung, den Arbeitsvertrag aus der Vollzeitzeit, die Gehaltsabrechnungen der letzten zwölf Monate sowie das Kündigungsschreiben und – falls vorhanden – den Sozialplan oder das Abfindungsangebot vollständig vorlegen. Drei Punkte aus unserer anwaltlichen Prüfungspraxis sind dabei regelmäßig entscheidend:
Erstens der Zeitpunkt des Arbeitszeitwechsels. Je kürzer die Teilzeitphase im Verhältnis zur Gesamtbetriebszugehörigkeit ist, desto eher bestehen Argumente, in Verhandlungen oder bei der gerichtlichen Billigkeitsbemessung auf das frühere Vollzeitgehalt abzustellen. Wer kurz vor der Kündigung „freiwillig“ in Teilzeit gewechselt ist, hat es dagegen schwerer.
Zweitens die einzelnen Entgeltbestandteile. Ob anteilige Sonderzahlungen, Zulagen oder Sachbezüge in den Monatsverdienst einfließen, wird in Abfindungsangeboten häufig zu knapp gerechnet. Hier ist der Vergleich zwischen angebotener Summe und den eigenen Abrechnungen das schlagende Beweismittel.
Drittens die Herkunft der Abfindung. Gesetzliche Abfindung, gerichtliche Festsetzung, Vergleich und Sozialplan folgen unterschiedlichen Logiken. Wer nicht weiß, welcher Mechanismus im eigenen Fall greift, vergleicht Äpfel mit Birnen und unterschätzt den realisierbaren Betrag.
Die Höhe der Abfindung nicht ungeprüft hinnehmen
Eine Abfindung nach einem Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit richtig einzuordnen, kann mehrere tausend Euro Unterschied ausmachen – sei es über die Zahl der Beschäftigungsjahre, die Einbeziehung von Entgeltbestandteilen, eine Sonderkonstellation rund um Elternzeit oder die Formel eines Sozialplans. Wenn Sie eine Abfindung angeboten bekommen oder eine Kündigung erhalten haben und wissen möchten, auf welcher Basis die Höhe berechnet wurde und was für Sie realistisch erreichbar ist, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Ihre Unterlagen und Ihre konkrete Situation gerne und beraten Sie zu den nächsten Schritten.
