Wer nach einer Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat, erhält in der Regel wenige Wochen später eine Ladung zum Gütetermin. Dieser Termin ist für viele Arbeitnehmer der erste direkte Kontakt mit dem Arbeitsgericht – und häufig auch der wichtigste Verhandlungstermin im gesamten Verfahren. Denn die überwiegende Mehrheit aller Kündigungsschutzverfahren endet nicht mit einem Urteil, sondern bereits im Gütetermin durch einen Vergleich. Wer versteht, was in diesem Termin passiert, kann seine Position deutlich besser einschätzen und gezielter vorbereiten. Im Folgenden erfahren Sie, wie der Gütetermin abläuft, welche Ergebnisse möglich sind und worauf Sie als Arbeitnehmer besonders achten sollten.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Der Gütetermin ist gesetzlich vorgeschrieben und findet vor dem Vorsitzenden Richter allein statt – ohne ehrenamtliche Richter. Er soll in Kündigungsschutzverfahren möglichst innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden, liegt in der Praxis aber oft bei drei bis sechs Wochen. Es werden keine streitigen Anträge gestellt; der Richter erörtert die Sach- und Rechtslage und versucht, eine gütliche Einigung zu vermitteln. Die häufigste Form der Beendigung ist ein gerichtlicher Vergleich, oft mit Abfindung. Erscheinen beide Parteien nicht, wird das Verfahren für ruhend erklärt – wird innerhalb von sechs Monaten kein Kammertermin beantragt, gilt die Klage als zurückgenommen. Niemand wird gezwungen, einen Vergleich zu schließen.
Wann und warum der Gütetermin stattfindet
Der Gütetermin ist kein optionales Angebot, sondern gesetzlich zwingend vorgeschrieben. Nach § 54 Abs. 1 ArbGG beginnt die mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht stets mit einer Güteverhandlung. Ihr Zweck liegt darin, den Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglichst schnell und einvernehmlich zu lösen, ohne dass es einer langwierigen streitigen Verhandlung bedarf. Der Gesetzgeber hat dabei insbesondere Kündigungsschutzverfahren im Blick: Hier soll der Gütetermin idealerweise innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 2 ArbGG). In der Praxis dauert es aufgrund von Postlaufzeiten, Verwaltungsvorgängen und Terminsverlegungen aber oft drei bis sechs Wochen ab Klageeingang, bis der Termin tatsächlich anberaumt wird.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Zwischen dem Einreichen der Kündigungsschutzklage und dem Gütetermin vergeht in der Regel einige Zeit, in der sich der Arbeitgeber noch nicht ausführlich schriftlich zur Kündigung geäußert haben muss. Das ist systemgewollt – die Parteien sollen unbelastet von ausführlichem Schriftsatzverkehr in den Gütetermin gehen können, um Raum für eine Einigung zu lassen.
So läuft der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht ab
Der Gütetermin findet vor dem Vorsitzenden Richter statt, der die Verhandlung allein leitet. Die ehrenamtlichen Richter, die später im Kammertermin mitwirken, sind im Gütetermin nicht beteiligt. Der Richter hat die Aufgabe, das gesamte Streitverhältnis mit den Parteien zu erörtern und dabei alle rechtlichen, tatsächlichen, wirtschaftlichen und sozialen Umstände einzubeziehen. Er klärt den Sachverhalt, stellt Fragen und gibt Hinweise zu den Erfolgsaussichten des Verfahrens. Dabei ist er jedoch nicht Berater einer Partei – er muss aber auf Bedenken hinweisen, die hinsichtlich von Amts wegen zu prüfender Punkte bestehen.
Streitige Anträge werden im Gütetermin nicht gestellt. Das bedeutet: Es geht nicht darum, dass jede Seite ihre formalen Klageanträge in den Raum stellt und das Gericht darüber entscheidet. Vielmehr steht die Frage im Raum, ob sich die Parteien auf eine Lösung einigen können. Der Richter kann hierbei auch Urkunden einsehen, anwesende Personen informatorisch anhören und Sachverhaltsaufklärung betreiben, soweit dies sofort möglich ist. Eine förmliche Beweisaufnahme mit Zeugenvernehmung findet im Gütetermin jedoch nicht statt.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Gerade im Gütetermin kommt es entscheidend darauf an, wie gut der Sachverhalt bereits aufbereitet ist. Häufig liegt zum Zeitpunkt des Gütetermins noch keine schriftliche Stellungnahme des Arbeitgebers vor. Der Klägerseite ist es überlassen, ob sie bereits vor dem Gütetermin schriftsätzlich weiteren Sachvortrag einreicht. Ein gut vorbereiteter Vortrag kann den Richter davon überzeugen, dass die Kündigung auf schwachen Füßen steht – und damit den Druck auf den Arbeitgeber erhöhen, sich auf einen Vergleich einzulassen. Umgekehrt kann es aber auch strategisch sinnvoll sein, bestimmte Argumente erst im Gütetermin selbst vorzubringen, um dem Arbeitgeber keine Vorlaufzeit für die Vorbereitung zu geben. Diese Entscheidung erfordert eine sorgfältige Einzelfallprüfung.
Müssen Arbeitnehmer persönlich zum Gütetermin erscheinen?
Grundsätzlich können sich Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen. Das persönliche Erscheinen ist nicht in jedem Fall zwingend vorgeschrieben. Das Gericht kann jedoch das persönliche Erscheinen der Parteien anordnen, insbesondere wenn dies für die Aufklärung des Sachverhalts erforderlich erscheint. Wird das persönliche Erscheinen angeordnet und die Partei erscheint dennoch nicht, kann dies rechtliche Nachteile haben.
Aus anwaltlicher Sicht ist die Frage des persönlichen Erscheins sorgfältig abzuwägen. Einerseits kann die Anwesenheit des Arbeitnehmers helfen, offene Fragen unmittelbar zu klären und den Sachverhalt aus erster Hand zu schildern. Andererseits sind Kündigungsschutzverfahren häufig emotional aufgeladen. Unbedachte Äußerungen der eigenen Partei können den Verhandlungsverlauf erschweren oder sogar rechtlich nachteilig verwendet werden. In vielen Fällen ist es ratsam, das persönliche Erscheinen durch einen entsprechenden Antrag entbinden zu lassen, sofern der anwaltliche Vertreter über ausreichende Sachkenntnis verfügt, um den Sachverhalt umfassend aufzuklären.
Seit einer Gesetzesänderung im Jahr 2024 ist zudem ausdrücklich geregelt, dass die Teilnahme am Gütetermin per Bild- und Tonübertragung möglich ist, sofern der Vorsitzende dies gestattet. Dies kann insbesondere dann praktisch sein, wenn der Arbeitnehmer weit vom Gericht entfernt wohnt.
Welche Ergebnisse sind im Gütetermin möglich?
Der Ausgang des Gütetermins liegt maßgeblich in der Hand der Parteien. Das Gesetz sieht mehrere Möglichkeiten vor, wie das Verfahren im oder im Anschluss an den Gütetermin beendet oder fortgeführt werden kann.
Gerichtlicher Vergleich. Die mit Abstand häufigste Form der Beendigung ist der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs. Ein solcher Vergleich wird zu Protokoll des Gerichts erklärt und ist damit unmittelbar vollstreckbar. In Kündigungsschutzverfahren besteht ein Vergleich typischerweise darin, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Der Vergleich kann aber auch weitere Punkte umfassen, etwa die Erstellung eines Arbeitszeugnisses, die Abgeltung von Urlaubsansprüchen oder die Regelung von Überstunden. Wichtig: Das Gericht kann einen Vergleich vorschlagen, aber nicht erzwingen. Beide Seiten müssen freiwillig zustimmen.
Klagerücknahme. Stellt der Arbeitnehmer fest, dass seine Klageaussichten schlecht sind, kann er die Klage bis zum Stellen der Anträge ohne Einwilligung des Arbeitgebers zurücknehmen. Im erstinstanzlichen Verfahren fallen bei einer Klagerücknahme vor der streitigen Verhandlung keine Gerichtsgebühren an.
Anerkenntnis. Erkennt der Arbeitgeber die Klage an, also etwa wenn offensichtlich ist, dass die Kündigung rechtlich nicht haltbar ist, kann dies ebenfalls im oder nach dem Gütetermin erklärt werden. Auch hier entstehen bei einem sofortigen Anerkenntnis keine Gerichtsgebühren.
Scheitern und Übergang zur streitigen Verhandlung. Kommt keine Einigung zustande und ist auch keine absehbare, schließt sich entweder unmittelbar die weitere Verhandlung an oder der Vorsitzende bestimmt einen Kammertermin zur streitigen Verhandlung. In diesem Fall setzt der Richter in der Regel Fristen für die Klageerwiderung des Arbeitgebers und die anschließende Stellungnahme des Arbeitnehmers.
Vergleich und Abfindung – worauf es ankommt
Wenn im Gütetermin ein Vergleich geschlossen wird, geht es in Kündigungsschutzverfahren in der Regel um die Höhe der Abfindung. Viele Vorsitzende orientieren sich bei ihrem Vergleichsvorschlag an einer Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese Faustformel ist jedoch kein Rechtsanspruch und keine feste Regel. Je nach Erfolgsaussichten der Klage, regionaler Wirtschaftskraft der beteiligten Unternehmen und den Umständen des Einzelfalls kann der Richter davon nach oben oder unten abweichen.
Aus unserer anwaltlichen Praxis lässt sich sagen, dass der Ausgang des Gütetermins maßgeblich davon beeinflusst wird, wie realistisch die Aussicht ist, dass die Kündigung im streitigen Verfahren als unwirksam beurteilt wird. Steht die Kündigung auf schwachen Füßen, wird der Arbeitgeber eher bereit sein, eine höhere Abfindung zu zahlen, um das Risiko einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Umgekehrt wird ein Arbeitnehmer, dessen Kündigung voraussichtlich sozial gerechtfertigt ist, realistischerweise eher eine moderate Abfindung akzeptieren, da eine streitige Verhandlung wahrscheinlich zur Niederlage führen würde.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Ein gerichtlicher Vergleich kann ein Widerrufsrecht enthalten. Das bedeutet, dass der Vergleich erst wirksam wird, wenn keine der Parteien innerhalb einer vereinbarten Frist widerruft. Das kann sinnvoll sein, wenn eine Partei noch Rücksprache halten oder bestimmte Aspekte prüfen möchte. Das Widerrufsrecht kann jedoch nur von den Parteien einvernehmlich vereinbart werden – der Richter kann es nicht einseitig anordnen.
Was passiert, wenn eine Partei nicht erscheint?
Erscheint eine Partei im Gütetermin nicht oder verhandelt nicht, kann die andere Partei ein Versäumnisurteil beantragen. Das ist für die säumige Partei riskant: Ein Versäumnisurteil ist sofort vollstreckbar. Wird es später abgeändert, können bereits vollstreckte Beträge wirtschaftlich unter Umständen nicht mehr zurückgeholt werden.
Erscheinen beide Parteien nicht, ordnet das Gericht das Ruhen des Verfahrens an. Das bedeutet nicht, dass das Verfahren beendet ist – es ruht lediglich. Jede Partei kann jedoch innerhalb von sechs Monaten nach dem Gütetermin die Bestimmung eines Kammertermins zur streitigen Verhandlung beantragen. Wird dieser Antrag nicht rechtzeitig gestellt, gilt die Klage als zurückgenommen. Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer die Kosten des Verfahrens trägt und die Kündigung rechtlich als wirksam behandelt wird.
Wichtig: Diese Sechs-Monats-Frist ist keine Frist im Sinne der Prozessordnung, bei der eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand möglich wäre. Wer die Frist versäumt, hat keine Möglichkeit, sie nachträglich wieder in Lauf zu setzen. Arbeitnehmer sollten daher den Tag des Gütetermins notieren und sicherstellen, dass rechtzeitig ein Kammertermin beantragt wird, falls das Verfahren ruht.
Was bei der Vorbereitung des Gütetermins besonders zählt
In der anwaltlichen Beratung zeigt sich regelmäßig, dass die Qualität der Vorbereitung entscheidend für den Ausgang des Gütetermins ist. Der Richter hat zum Zeitpunkt des Gütetermins häufig nur die Klageschrift und gegebenenfalls einen kurzen Bestellungsschriftsatz des Arbeitgebers vorliegen. Wer es an dieser Stelle versteht, die Schwächen der Kündigung präzise und nachvollziehbar darzustellen, kann den Verhandlungsverlauf maßgeblich beeinflussen.
Dabei ist besonders relevant, ob Unwirksamkeitsgründe bestehen, die das Gericht von Amts wegen prüfen muss – etwa formelle Mängel wie eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG. Solche Punkte können den Druck auf den Arbeitgeber erheblich erhöhen, selbst wenn die materiellen Kündigungsgründe tragfähig erscheinen. Nach § 6 KSchG kann der Arbeitnehmer sich im Übrigen bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz auch auf Unwirksamkeitsgründe berufen, die innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist noch nicht geltend gemacht wurden. Das Arbeitsgericht soll ihn hierauf hinweisen.
Ein weiterer praktisch wichtiger Punkt: Der Gütetermin kann mit Zustimmung beider Parteien in einem weiteren Gütetermin fortgesetzt werden, wenn noch Aufklärungsbedarf besteht. Das kann sinnvoll sein, wenn beide Seiten grundsätzlich vergleichsbereit sind, aber noch Details geklärt werden müssen.
Diese Fehler können im Gütetermin teuer werden
Einer der häufigsten Fehler ist es, den Gütetermin unvorbereitet wahrzunehmen und sich allein auf den Richter zu verlassen. Der Richter wird zwar einen Vergleichsvorschlag machen, wenn er dies für sinnvoll hält – er vertritt aber nicht die Interessen des Arbeitnehmers. Wer keine Vorstellung davon hat, welche Abfindung angemessen wäre und welche Unwirksamkeitsgründe gegen die Kündigung sprechen, läuft Gefahr, einen Vergleich zu akzeptieren, der unter dem liegt, was bei guter Vorbereitung möglich gewesen wäre.
Ein weiterer Fehler: den Gütetermin einfach unentschuldigt sausen zu lassen. Wie dargelegt, kann das bei beidseitigem Nichterscheinen zum Ruhen des Verfahrens und bei Nichtbeantragung eines Kammertermins innerhalb von sechs Monaten zur Rücknahmefiktion der Klage führen. Wer als Arbeitnehmer allein nicht erscheint, während der Arbeitgeber vertreten ist, riskiert ein Versäumnisurteil.
Schließlich sollten Arbeitnehmer niemals einen Vergleich unterschreiben, dessen Inhalt sie nicht vollständig verstanden haben. Ein gerichtlicher Vergleich ist ein endgültiger Abschluss – nachträglich lassen sich die Bedingungen nur in Ausnahmefällen anfechten, etwa bei arglistiger Täuschung oder Drohung.
Den Gütetermin gut vorbereitet angehen
Der Gütetermin ist für viele Arbeitnehmer der entscheidende Moment im Kündigungsschutzverfahren. Er bietet die Chance, den Konflikt mit dem Arbeitgeber schnell und wirtschaftlich sinnvoll zu lösen – birgt aber auch Risiken, wenn er unvorbereitet wahrgenommen wird. Wer seine Rechte kennt, die möglichen Ergebnisse versteht und sich rechtzeitig informiert, kann diesen Termin als Instrument nutzen, um eine faire Lösung zu erreichen.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und eine Kündigungsschutzklage erwägen oder bereits erhoben haben und nun eine Ladung zum Gütetermin vorliegt, unterstützt Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne bei der rechtlichen Prüfung und Vorbereitung. Eine fundierte anwaltliche Einschätzung der Erfolgsaussichten und eine sorgfältige Vorbereitung des Gütetermins können den Unterschied machen zwischen einem Vergleich, der Ihre Interessen angemessen berücksichtigt, und einem Ergebnis, das hinter den Möglichkeiten zurückbleibt.
