Wenn der Gütetermin im Kündigungsschutzprozess ohne Einigung endet, folgt der sogenannte Kammertermin – die streitige Verhandlung vor der voll besetzten Kammer des Arbeitsgerichts. Für viele Arbeitnehmer bedeutet dies einen Übergang von der vergleichsorientierten Erörterung zur eigentlichen gerichtlichen Auseinandersetzung über die Wirksamkeit der Kündigung. Während der Gütetermin vor dem Vorsitzenden allein stattfindet und auf eine gütliche Einigung gerichtet ist, wird im Kammertermin vor drei Richtern – dem Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern aus den Reihen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern – über die Klage entschieden. Das Verfahren wird formeller, die Anforderungen an den Sachvortrag steigen, und verspätetes Vorbringen kann zurückgewiesen werden.
Kurz zusammengefasst
Der Kammertermin ist die streitige mündliche Verhandlung, in der das Arbeitsgericht über die Kündigungsschutzklage entscheidet – im Gegensatz zum Gütetermin, der allein dem Vergleichsabschluss dient. Zwischen Gütetermin und Kammertermin setzen die Parteien in der Regel ihren Sachvortrag schriftlich fort, oft aufgrund gerichtlich gesetzter Fristen. Im Kammertermin können Zeugen vernommen, Urkunden beigezogen und Sachverständige gehört werden. Das Gericht kann ein Urteil erlassen, das Verfahren vertagen oder die Parteien erneut auf einen Vergleich hin orientieren. Verspätetes Vorbringen kann nach § 56 Abs. 2 ArbGG bzw. § 61a Abs. 5 ArbGG zurückgewiesen werden, was für Arbeitnehmer erhebliche Risiken birgt. Auch im Kammertermin ist ein Vergleich weiterhin möglich und in der Praxis sogar häufig.
Was ist der Kammertermin – und worin liegt der Unterschied zum Gütetermin?
Der Kammertermin ist die streitige mündliche Verhandlung vor der voll besetzten Kammer des Arbeitsgerichts. Nach § 54 Abs. 4 ArbGG schließt sich an eine erfolglose Güteverhandlung die weitere Verhandlung unmittelbar an oder es wird ein Termin zur streitigen Verhandlung bestimmt. Im Gütetermin, der zwingend am Anfang jedes Kündigungsschutzverfahrens steht, verhandelt der Vorsitzende allein mit dem Ziel, eine gütliche Einigung – meist in Form eines Abfindungsvergleichs – herbeizuführen. Der Sachvortrag der Parteien ist zu diesem Zeitpunkt regelmäßig noch rudimentär; die Klageschrift enthält oft nur standardisierte Ausführungen, und auch die Gegenseite nimmt häufig erst im Gütetermin erstmals substantiiert Stellung.
Im Kammertermin ändert sich dies grundlegend. Die Kammer besteht aus dem Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern, von denen eine aus dem Kreis der Arbeitnehmer, die andere aus dem Kreis der Arbeitgeber stammt. Die ehrenamtlichen Richter haben volles Stimmrecht und sind an der Entscheidung rechtlich gleichberechtigt beteiligt. Die Verhandlung ist nicht mehr primär auf eine Einigung gerichtet, sondern auf die rechtliche und tatsächliche Aufarbeitung des Streitstoffs mit dem Ziel einer gerichtlichen Entscheidung. Das bedeutet: Die Anträge werden gestellt, der Sachverhalt wird streitig verhandelt, Beweis wird erhoben, soweit erforderlich, und das Gericht entscheidet durch Urteil oder fördert erneut eine gütliche Einigung.
Was passiert zwischen Gütetermin und Kammertermin?
Zwischen dem gescheiterten Gütetermin und dem Kammertermin liegt eine entscheidende Phase der schriftsätzlichen Vorbereitung. Das Gericht setzt in der Regel Schriftsatzfristen, innerhalb derer beide Parteien ihren Sachvortrag ergänzen und präzisieren müssen. In Kündigungsschutzverfahren gelten hierfür besondere Beschleunigungsregeln nach § 61a ArbGG. Danach wird der beklagte Arbeitgeber aufgefordert, binnen einer angemessenen Frist – mindestens zwei Wochen – schriftlich und unter Beweisantritt auf die Klage zu erwidern, falls er dies im Gütetermin noch nicht oder nicht ausreichend getan hat. Auch dem klagenden Arbeitnehmer kann eine Frist zur Stellungnahme auf die Klageerwiderung gesetzt werden.
Für Arbeitnehmer ist diese Phase von zentraler Bedeutung. Hier müssen alle Einwendungen gegen die Kündigung, die noch nicht in der Klageschrift enthalten waren, substantiiert und mit Beweisanträgen versehen vorgebracht werden. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber im Gütetermin erstmals konkrete Kündigungsgründe vorgetragen hat, auf die der Arbeitnehmer nun reagieren muss. Aus anwaltlicher Praxis lässt sich beobachten, dass Arbeitnehmer häufig unterschätzen, wie detailliert der Sachvortrag zu diesem Zeitpunkt sein muss. Pauschales Bestreiten reicht nicht aus – vielmehr müssen konkrete Tatsachen benannt und Beweismittel angeboten werden, etwa Zeugen, Urkunden oder andere Nachweise.
Präklusion: Was passiert bei verspätetem Vorbringen?
Eine der wichtigsten prozessualen Gefahren für Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren ist die sogenannte Präklusion. Nach § 56 Abs. 2 ArbGG bzw. § 61a Abs. 5 ArbGG können Angriffs- und Verteidigungsmittel, die erst nach Ablauf der gesetzten Fristen vorgebracht werden, zurückgewiesen werden, wenn ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und die Verspätung nicht genügend entschuldigt ist. Das bedeutet konkret: Wer Argumente, Beweisanträge oder Tatsachenbehauptungen erst im Kammertermin selbst oder in einem verspäteten Schriftsatz vorbringt, läuft Gefahr, dass das Gericht diese nicht mehr berücksichtigt. Das kann im schlimmsten Fall zum Unterliegen in der Kündigungsschutzklage führen, obwohl ein eigentlich durchgreifendes Argument vorhanden war – es wurde nur zu spät vorgebracht.
Die Parteien werden vom Gericht über die Folgen einer Fristversäumnis belehrt. Diese Belehrung ist in Kündigungsschutzverfahren nach § 61a Abs. 6 ArbGG zwingend. Dennoch zeigt sich in der Praxis, dass Arbeitnehmer ohne anwaltliche Vertretung die Tragweite dieser Fristen oft nicht vollständig erfassen. Wer sich selbst vertritt oder erst spät einen Anwalt einschaltet, sollte unbedingt darauf achten, dass alle relevanten Argumente fristgerecht schriftsätzlich eingereicht werden.
Wie läuft der Kammertermin ab?
Der Kammertermin beginnt mit der Feststellung der Anwesenheit und der Formalien. Anschließend stellen die Parteien – in der Regel über ihre Prozessbevollmächtigten – ihre Anträge. Auf Seiten des Arbeitnehmers ist dies der Kündigungsschutzantrag: die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Der Arbeitgeber beantragt in der Regel die Abweisung der Klage.
Nach den Anträgen erfolgt die streitige Verhandlung zur Sache. Das Gericht erörtert den Sachverhalt mit den Parteien, stellt Fragen und klärt, welche Tatsachen zwischen den Parteien streitig sind und welche unstreitig feststehen. Soweit Beweis erhoben werden muss, werden Zeugen vernommen, Urkunden in Augenschein genommen oder Sachverständige gehört. Die Beweisaufnahme erfolgt nach § 58 Abs. 1 ArbGG grundsätzlich vor der Kammer, also unter Beteiligung der ehrenamtlichen Richter.
Das Gericht kann nach § 56 Abs. 1 ArbGG den Kammertermin so vorbereiten, dass er möglichst in einem Termin abgeschlossen werden kann. Dazu kann der Vorsitzende bereits im Vorfeld Zeugen laden, die Vorlage von Urkunden anordnen oder das persönliche Erscheinen der Parteien nach § 51 ArbGG anordnen. In der Praxis bedeutet das persönliche Erscheinen, dass der Arbeitnehmer im Kammertermin selbst anwesend sein muss und gegebenenfalls vom Gericht oder vom gegnerischen Anwalt befragt werden kann.
Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, die er mit einer Kündigungsschutzklage angreift. Im Gütetermin einigen sich die Parteien nicht. Das Gericht setzt Schriftsatzfristen, innerhalb derer der Arbeitgeber die Kündigungsgründe detailliert darlegt und der Arbeitnehmer darauf erwidert. Im Kammertermin werden dann die streitigen Punkte – etwa ob ein bestimmtes Fehlverhalten tatsächlich vorlag – durch Zeugenvernehmung aufgeklärt. Das Gericht entscheidet anschließend durch Urteil.
Kann es im Kammertermin noch zu einem Vergleich kommen?
Ja – und in der Praxis ist dies sogar sehr häufig der Fall. Auch der Kammertermin ist nicht rein auf eine gerichtliche Entscheidung gerichtet. Nach § 57 Abs. 2 ArbGG hat das Gericht in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Erledigung hinzuwirken. Das bedeutet, dass das Gericht auch im Kammertermin – etwa nach der streitigen Verhandlung oder nach einer teilweisen Beweisaufnahme – erneut Vergleichsgespräche führen kann, wenn sich abzeichnet, dass eine einvernehmliche Lösung für beide Seiten vorteilhafter sein könnte als ein Urteil.
Aus unserer anwaltlichen Erfahrung zeigt sich, dass viele Kündigungsschutzverfahren erst im Kammertermin zu einem Vergleich führen. Wenn nach dem Sachvortrag und gegebenenfalls nach einer ersten Beweisaufnahme deutlicher wird, wie das Gericht tendenziell entscheiden könnte, steigen oft die Vergleichsbereitschaft auf beiden Seiten. Für Arbeitnehmer kann es sinnvoll sein, sich bereits vor dem Kammertermin Gedanken über eine mögliche Abfindungshöhe und über die Bedingungen zu machen, unter denen ein Vergleich akzeptabel wäre.
Welche Entscheidungen kann das Gericht im Kammertermin treffen?
Das Gericht kann im Kammertermin verschiedene prozessuale Entscheidungen treffen. Die häufigsten sind:
Das Gericht erlässt ein Endurteil, in dem es über die Wirksamkeit der Kündigung entscheidet. Entweder wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde – dann hat der Arbeitnehmer gewonnen – oder die Klage wird abgewiesen, was bedeutet, dass die Kündigung wirksam ist.
Das Gericht kann das Verfahren vertagen, wenn eine weitere Beweisaufnahme erforderlich ist, die im aktuellen Termin nicht mehr durchgeführt werden kann. In diesem Fall wird ein weiterer Kammertermin bestimmt.
Das Gericht kann einen Prozessvergleich vorschlagen oder die Parteien zur Einigung auffordern, was in der Praxis häufig geschieht.
Das Gericht kann nach § 9 Abs. 1 KSchG das Arbeitsverhältnis aufgelöst und eine Abfindung zugesprochen werden, wenn die Kündigung zwar sozialwidrig ist, aber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheint. Dieser Auflösungsantrag kann vom Arbeitnehmer gestellt werden.
Seltener, aber möglich: Das Verfahren wird ausgesetzt, etwa wenn ein anderes Verfahren vorgreiflich ist, oder es wird durch Klagerücknahme beendet.
Worauf es in der Praxis besonders ankommt
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, ist die Bedeutung der Schriftsatzfristen für die spätere Beweisaufnahme. Wer als Arbeitnehmer einen Zeugen benennen will, der entlastend aussagen soll, muss dies fristgerecht tun – mit konkreter Bezeichnung des Zeugen und des Beweisthemas. Ein vager Hinweis wie „Zeugen werden noch benannt“ reicht nicht aus. Das Gericht ist nicht verpflichtet, jede denkbare Beweiserhebung vorzubereiten, sondern kann davon ausgehen, dass die Parteien ihre Beweisanträge rechtzeitig und konkret stellen. Wer dies versäumt, riskiert nicht nur die Präklusion des Vorbringens, sondern auch, dass der eigene Sachvortrag unsubstantiiert bleibt und das Gericht zu Lasten des Arbeitnehmers entscheidet.
Praktisch besonders relevant ist auch, dass der Arbeitnehmer im Kammertermin auf Befragen durch das Gericht oder den gegnerischen Anwalt Auskunft geben muss, wenn sein persönliches Erscheinen angeordnet wurde. Unvorbereitete oder widersprüchliche Aussagen können den Fall negativ beeinflussen. Aus anwaltlicher Sicht empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer vor dem Kammertermin auf mögliche Fragen vorzubereiten und gemeinsam den Sachverhalt zu rekapitulieren.
Ein weiterer Aspekt, der in der Praxis unterschätzt wird: Das Annahmeverzugsrisiko. Je länger das Verfahren dauert, desto mehr Vergütung kann der Arbeitnehmer nach § 615 BGB verlangen, falls die Kündigung unwirksam ist. Das kann den Druck auf den Arbeitgeber erhöhen, einen Vergleich zu schließen. Umgekehrt kann es für den Arbeitnehmer nachteilig sein, wenn er bereits eine neue Beschäftigung gefunden hat und dies dem Arbeitgeber bekannt wird – dann sinkt dessen Interesse an einem Vergleich.
Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Scheitert der Gütetermin, sollten Arbeitnehmer folgende Schritte beachten:
Schriftsatzfristen notieren und fristgerecht einhalten. Jede gesetzte Frist sollte im Kalender markiert werden, mit ausreichend Vorlauf für die Erstellung des Schriftsatzes.
Sämtliche relevanten Unterlagen zusammenstellen: Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Abmahnungen, Gehaltsabrechnungen, E-Mails und sonstige Kommunikation mit dem Arbeitgeber, die für den Kündigungssachverhalt von Bedeutung sein könnten.
Beweismittel frühzeitig identifizieren und konkret benennen: Welche Zeugen können was bestätigen? Welche Dokumente belegen den eigenen Sachvortrag?
Keine Informationen über eine neue Beschäftigung preisgeben, solange das Verfahren noch läuft und Annahmeverzugslohn eine Rolle spielt.
Auf das persönliche Erscheinen vorbereiten, falls dieses angeordnet wurde: Den Sachverhalt rekapitulieren, mögliche Fragen durchgehen und sich auf konsistente Aussagen einstellen.
Rechtzeitig anwaltlichen Rat einholen, falls noch nicht geschehen. Die Phase zwischen Gütetermin und Kammertermin ist prozessual entscheidend – wer hier Fehler macht, kann diese im Kammertermin oft nicht mehr korrigieren.
Wenn der Gütetermin gescheitert ist: Gut vorbereitet in den Kammertermin
Der Kammertermin ist die entscheidende Phase des Kündigungsschutzprozesses, in der das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung tatsächlich überprüft und entscheidet. Wer diesen Termin gut vorbereitet angeht, verbessert seine Chancen erheblich – sei es auf ein obsiegendes Urteil oder auf einen günstigen Vergleich. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren und bereitet sie auf den Kammertermin vor, damit keine Fristen versäumt und keine Argumente übersehen werden. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und vor einem Kammertermin stehen, unterstützt Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne bei der Prüfung Ihrer rechtlichen Möglichkeiten und der Vorbereitung auf die streitige Verhandlung.
