Arbeitgeber, die eine Kündigung aussprechen, müssen zahlreiche rechtliche Voraussetzungen beachten. Ein häufiger Fehler ist die Angabe einer falschen Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben. Wenn die Personalabteilung oder der Geschäftsführer feststellt, dass im Kündigungsschreiben eine zu kurze Frist oder ein falsches Kündigungsdatum genannt wurde, entsteht oft Unsicherheit: Ist die Kündigung trotzdem wirksam oder muss sie wiederholt werden? Die Antwort hängt von verschiedenen rechtlichen Gesichtspunkten ab. Grundsätzlich kann eine Kündigung mit falscher Kündigungsfrist unter bestimmten Umständen dennoch wirksam sein, allerdings bestehen auch Risiken, die Unternehmen kennen sollten.
Rechtslage bei falscher Kündigungsfrist
Ist eine Kündigung mit falscher Kündigungsfrist automatisch unwirksam?
Nein, eine Kündigung mit falscher Kündigungsfrist ist nicht automatisch unwirksam. Grundsätzlich gilt zwar, dass eine Kündigung, die mit einer objektiv zu kurzen Frist ausgesprochen wurde, unwirksam ist. Die Rechtsprechung erkennt jedoch an, dass eine solche Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen als Kündigung zum nächstzulässigen Termin ausgelegt werden kann. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber erkennbar das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist beenden wollte und die falsche Fristangabe lediglich auf einem Berechnungsfehler beruht.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber sind in § 622 BGB geregelt. Nach § 622 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren schrittweise bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Diese Fristen sind zwingend zu beachten. Werden sie unterschritten, ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam.
Auslegung der Kündigungserklärung
Wann kann eine Kündigung trotz falscher Fristangabe als wirksam angesehen werden?
Eine Kündigung mit falscher Frist kann dann als wirksam angesehen werden, wenn sie durch Auslegung als Kündigung zum rechtlich zutreffenden Beendigungstermin verstanden werden kann. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die Angabe des Kündigungstermins im Kündigungsschreiben regelmäßig eher eine Wissenserklärung ist und keinen integralen Bestandteil der Willenserklärung bildet. Das bedeutet: Wenn erkennbar ist, dass der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung unter Beachtung der gesetzlichen Fristen aussprechen wollte, kann die Kündigung auch dann wirksam sein, wenn das genannte Datum falsch berechnet wurde.
Voraussetzung für eine solche Auslegung ist, dass sich aus dem Kündigungsschreiben und den begleitenden Umständen ergibt, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht nur zu dem konkret genannten Termin gegen sich gelten lassen wollte. Anhaltspunkte für eine Auslegung können etwa die Formulierung „fristgemäß“, „ordentlich“ oder „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ sein. Auch ein Hinweis darauf, dass die Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen soll, spricht für eine Auslegungsmöglichkeit.
Wann scheidet eine Auslegung aus?
In welchen Fällen ist eine Auslegung der Kündigung nicht möglich?
Eine Auslegung scheidet aus, wenn der Arbeitgeber erkennbar nur zu einem ganz bestimmten Termin kündigen wollte. Dies kann der Fall sein, wenn im Kündigungsschreiben ausdrücklich ein konkreter Beendigungstermin genannt wird, ohne dass Zusätze wie „fristgemäß“ oder „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ verwendet werden. Hat der Arbeitgeber die Kündigung ausschließlich zu einem bestimmten Datum ausgesprochen und gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass er auch einen späteren Beendigungstermin akzeptiert hätte, ist der Kündigungstermin integraler Bestandteil der Willenserklärung. In diesem Fall führt eine falsche Fristberechnung zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt mit den Worten „Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2026“, ohne weitere Zusätze. Die objektiv richtige Kündigungsfrist würde ein Beendigungsdatum zum 30.04.2026 erfordern. In diesem Fall kann die Kündigung nicht als Kündigung zum 30.04.2026 ausgelegt werden, wenn der Arbeitgeber erkennbar nur zum 31.03.2026 kündigen wollte.
Die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG
Was bedeutet die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG für Kündigungen mit falscher Frist?
Nach § 7 KSchG gilt eine Kündigung als rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat. Diese sogenannte Wirksamkeitsfiktion gilt auch für Kündigungen mit falscher Kündigungsfrist, sofern die Kündigung nicht aus anderen Gründen unwirksam ist. Das bedeutet: Wenn der Arbeitnehmer die zu kurze Kündigungsfrist nicht innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 Satz 1 KSchG rügt, kann die Kündigung dennoch wirksam werden – selbst wenn die Frist objektiv zu kurz bemessen war.
Die dreiwöchige Klagefrist beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Geht die Kündigung beispielsweise am 15.01.2026 zu, endet die Klagefrist am 05.02.2026. Erhebt der Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt keine Kündigungsschutzklage, wird die Kündigung rückwirkend als wirksam fingiert. Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung ursprünglich formell oder materiell unwirksam war.
Umdeutung nach § 140 BGB
Kann eine unwirksame Kündigung in eine wirksame Kündigung umgedeutet werden?
Wenn eine Auslegung der Kündigungserklärung nicht möglich ist, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Umdeutung nach § 140 BGB in Betracht kommen. Eine Umdeutung ist möglich, wenn die unwirksame Kündigung die Voraussetzungen eines anderen Rechtsgeschäfts erfüllt und anzunehmen ist, dass dieses Rechtsgeschäft bei Kenntnis der Unwirksamkeit gewollt gewesen wäre. Im Fall einer Kündigung mit zu kurzer Frist bedeutet dies: Die Kündigung kann in eine Kündigung mit der rechtlich zutreffenden Frist umgedeutet werden, wenn der Arbeitgeber erkennbar das Arbeitsverhiltnis in jedem Fall beenden wollte.
Voraussetzung für eine Umdeutung ist jedoch, dass keine Anhaltspunkte dafür sprechen, dass der Arbeitgeber eine Beendigung ausschließlich zum konkret genannten Kündigungstermin gewollt hat. Zudem muss der Arbeitnehmer die Umdeutung akzeptieren können. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser auch zu der umgedeuteten Kündigung angehört worden sein, was in der Praxis oft Probleme bereitet.
Sichere Formulierung des Kündigungsschreibens
Wie sollten Arbeitgeber das Kündigungsschreiben formulieren, um Risiken zu vermeiden?
Um das Risiko einer unwirksamen Kündigung wegen falscher Fristangabe zu minimieren, sollten Arbeitgeber das Kündigungsschreiben so formulieren, dass auch bei einem Berechnungsfehler eine Auslegung möglich ist. Eine bewährte Formulierung lautet:
„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der [Datum].“
Durch diese Formulierung wird klargestellt, dass der Arbeitgeber eine fristgerechte Kündigung aussprechen will und das genannte Datum lediglich seiner Berechnung entspricht. Sollte sich die Berechnung als falsch erweisen, kann die Kündigung dennoch als Kündigung zum objektiv richtigen nächstmöglichen Termin ausgelegt werden.
Voraussetzung ist jedoch, dass die rechtlich zutreffende Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer leicht feststellbar ist. Die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ reicht nicht aus, wenn die Feststellung der richtigen Frist umfangreiche tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. In einfachen Fällen, in denen nur die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB oder klar vereinbarte vertragliche Fristen gelten, ist die Formulierung jedoch ausreichend.
Was sollten Arbeitgeber tun, wenn ihnen ein Fehler auffällt?
Welche Handlungsmöglichkeiten haben Arbeitgeber, wenn sie feststellen, dass die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde?
Wenn einem Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung auffällt, dass die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde, sollte er zunächst prüfen, ob eine Auslegung der Kündigung als Kündigung zum richtigen Termin möglich ist. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn die Kündigung „fristgemäß“ oder „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ausgesprochen wurde. In diesem Fall ist oft keine weitere Handlung erforderlich, sofern der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Ist eine Auslegung nicht möglich, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob eine erneute Kündigung mit der richtigen Frist ausgesprochen werden sollte. Dabei ist zu beachten, dass die erneute Kündigung alle formellen und materiellen Voraussetzungen erfüllen muss, insbesondere die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG, falls ein Betriebsrat besteht. Eine erneute Kündigung sollte nur nach sorgfältiger Prüfung ausgesprochen werden, um den Eindruck einer Willkürmaßnahme zu vermeiden.
Typische Fehler bei Kündigungen
Welche Fehler machen Arbeitgeber häufig bei Kündigungen?
Neben der falschen Berechnung der Kündigungsfrist machen Arbeitgeber bei Kündigungen häufig andere Fehler, die zur Unwirksamkeit führen können:
- Fehlende oder unvollständige Betriebsratsanhörung: Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Kündigung ist regelmäßig unwirksam.
- Verstoß gegen das Schriftformgebot: Kündigungen müssen schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber oder einer zeichnungsberechtigten Person unterschrieben sein. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam.
- Fehlende Begründung bei außerordentlicher Kündigung: Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund auf Verlangen des Arbeitnehmers unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.
- Übersehen von Sonderkündigungsschutz: Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung ist unwirksam.
- Unzureichende Dokumentation: Kündigungsgründe sollten sorgfältig dokumentiert sein, um im Fall einer Kündigungsschutzklage beweisfähig zu sein.
Häufig gestellte Fragen zu falschen Kündigungsfristen
Ist eine Kündigung mit falschem Datum immer unwirksam?
Nein, eine Kündigung mit falschem Datum ist nicht immer unwirksam. Wenn die Kündigung als Kündigung zum nächstzulässigen Termin ausgelegt werden kann, kann sie wirksam sein. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber erkennbar eine fristgerechte Kündigung aussprechen wollte.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die falsche Frist nicht rügt?
Wenn der Arbeitnehmer die falsche Kündigungsfrist nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage rügt, wird die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam fingiert. Die Kündigung gilt dann als von Anfang an wirksam.
Kann eine Kündigung nachträglich korrigiert werden?
Eine bereits zugegangene Kündigung kann nicht nachträglich korrigiert werden. Der Arbeitgeber kann jedoch eine neue Kündigung mit der richtigen Frist aussprechen, sofern die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dabei ist insbesondere die Betriebsratsanhörung zu beachten.
Muss die Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben genannt werden?
Nein, die Kündigungsfrist muss nicht zwingend im Kündigungsschreiben genannt werden. Es genügt, wenn der Beendigungszeitpunkt für den Arbeitnehmer bestimmbar ist. Die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist ausreichend, wenn die Frist leicht feststellbar ist.
Was bedeutet „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ im Kündigungsschreiben?
Die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt enden soll, der sich bei Anwendung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder vertraglichen Kündigungsfristen als frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Diese Formulierung ermöglicht eine Auslegung der Kündigung auch bei Fehlberechnungen.
Kann der Arbeitgeber die Kündigung zurücknehmen?
Ja, der Arbeitgeber kann eine Kündigung grundsätzlich zurücknehmen, solange der Arbeitnehmer der Rücknahme zustimmt. Eine einseitige Rücknahme ist nicht möglich. Die Rücknahme sollte schriftlich erfolgen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Wann sollte ein Arbeitgeber anwaltlichen Rat einholen?
Ein Arbeitgeber sollte anwaltlichen Rat einholen, wenn unsicher ist, ob eine Kündigung mit falscher Frist wirksam ist, wenn eine erneute Kündigung erwogen wird oder wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitgeber und Unternehmen bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen und unterstützt bei der rechtssicheren Vorbereitung und Umsetzung von Kündigungen.
Kündigungen sollten sorgfältig vorbereitet werden
Die Angabe einer falschen Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben ist ein Fehler, der nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Durch eine sorgfältige Formulierung des Kündigungsschreibens und die Verwendung des Begriffs „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ können Arbeitgeber das Risiko minimieren. Dennoch bleibt eine gewisse Rechtsunsicherheit, insbesondere wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Unternehmen sollten daher vor Ausspruch einer Kündigung die Kündigungsfrist sorgfältig prüfen und alle formellen Voraussetzungen beachten. Wenn Sie eine Kündigung rechtlich prüfen oder deren Umsetzung begleiten lassen möchten, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Arbeitgeber und Unternehmen gerne zu den möglichen Handlungsoptionen.
