Fehler bei der Berechnung von Kündigungsfristen gehören zu den häufigsten arbeitsrechtlichen Problemen in der Praxis. Eine unzutreffend berechnete Frist kann dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist oder das Arbeitsverhältnis erst später endet als beabsichtigt. Arbeitgeber sollten deshalb vor Ausspruch einer Kündigung sorgfältig prüfen, welche Kündigungsfrist gilt und wie diese korrekt berechnet wird. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH unterstützt Unternehmen bei der rechtssicheren Vorbereitung personeller Maßnahmen.
Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse sind in § 622 BGB geregelt. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt zunächst eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Nach einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Bei fünf Jahren Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist auf zwei Monate, bei acht Jahren auf drei Monate, bei zehn Jahren auf vier Monate, bei zwölf Jahren auf fünf Monate, bei 15 Jahren auf sechs Monate und nach 20 Jahren auf sieben Monate, jeweils zum Ende eines Kalendermonats.
Wichtig: Diese verlängerten Kündigungsfristen gelten ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Kündigt der Arbeitnehmer, bleibt es unabhängig von der Betriebszugehörigkeit bei der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Eine Ausnahme bilden während einer vereinbarten Probezeit, die längstens sechs Monate dauern darf. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, ohne dass ein bestimmter Kündigungstermin eingehalten werden muss.
Wie wird die Betriebszugehörigkeit korrekt berechnet?
Maßgeblich für die Berechnung der Kündigungsfrist ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Hierbei werden grundsätzlich alle Zeiten berücksichtigt, in denen der Arbeitnehmer in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt war. Zu beachten ist, dass Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen sind, wenn ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang zwischen dem früheren und dem aktuellen Arbeitsverhältnis besteht. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nach einer kurzen Unterbrechung nahtlos am gleichen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt wird.
Ein häufiger Fehler besteht darin, ein vorangegangenes Berufsausbildungsverhältnis nicht zu berücksichtigen. Wird ein Auszubildender nach Abschluss seiner Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis übernommen, ist die Zeit des Berufsausbildungsverhältnisses bei der Berechnung der Kündigungsfrist mitzuberücksichtigen. Nicht anzurechnen sind hingegen Zeiten, in denen der Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer in dem Betrieb des Entleihers eingegliedert war, bevor er in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen wurde. Ebenso zählen Beschäftigungszeiten bei anderen Unternehmen des gleichen Konzerns nicht automatisch zur Betriebszugehörigkeit, sofern nicht vertraglich etwas anderes vereinbart wurde.
Wann beginnt und wann endet die Kündigungsfrist?
Für den Beginn und das Ende der Kündigungsfrist gelten die allgemeinen Vorschriften der §§ 187, 188 BGB. Der Tag, an dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht, wird bei der Fristberechnung nicht mitgezählt. Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugangstag zu laufen. Eine nach Monaten bestimmte Frist endet mit dem Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, der durch seine Zahl dem Tag entspricht, an dem die Frist begonnen hat. Fehlt dieser Tag im letzten Monat, endet die Frist mit dem Ablauf des letzten Tages dieses Monats.
Beispiel: Erklärt der Arbeitgeber am 15. Januar eine Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende, beginnt die Frist am 16. Januar zu laufen und endet am 31. Januar, also mit Ablauf des letzten Tages des Monats. Bei einer Kündigung zum 15. eines Monats muss die Frist so berechnet werden, dass sie am 15. des entsprechenden Monats endet.
Zu beachten ist außerdem § 193 BGB: Fällt der letzte Tag der Kündigungsfrist auf einen Sonntag, einen gesetzlichen Feiertag oder einen Samstag, tritt an die Stelle dieses Tages der nächste Werktag. Dies kann dazu führen, dass sich das Ende der Kündigungsfrist tatsächlich verschiebt. Arbeitgeber sollten bei der Berechnung des Kündigungstermins prüfen, ob der berechnete Fristablauf auf einen Sonnabend, Sonntag oder Feiertag fällt und gegebenenfalls den nächsten Werktag als Endtermin berücksichtigen.
Diese Fehler sollten Arbeitgeber bei der Fristberechnung vermeiden
Ein häufiger Fehler ist die falsche Berechnung der Betriebszugehörigkeit. Viele Arbeitgeber übersehen, dass Zeiten eines vorangegangenen Berufsausbildungsverhältnisses oder einer früheren Beschäftigung im Unternehmen anzurechnen sind, wenn ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht. Dies führt dazu, dass eine zu kurze Kündigungsfrist zugrunde gelegt wird. Ein weiterer typischer Fehler besteht darin, tarifvertragliche Regelungen zu übersehen. Tarifverträge können von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen und sowohl kürzere als auch längere Fristen vorsehen. Ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, haben seine Regelungen Vorrang vor den gesetzlichen Fristen des § 622 BGB.
Auch die Unterscheidung zwischen Kündigungstermin und Kündigungsfrist wird häufig verwechselt. Die Grundkündigungsfrist von vier Wochen kann zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden. Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB können hingegen nur zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden. Ein Fehler liegt vor, wenn Arbeitgeber bei verlängerten Fristen versehentlich zum 15. eines Monats kündigen.
Ein weiteres Problemfeld ist die unzutreffende Berechnung des Fristablaufs. Der Zugangstag der Kündigung zählt nicht mit, und bei Fristen, die auf einen Sonnabend, Sonntag oder Feiertag fallen, verlängert sich die Frist automatisch bis zum nächsten Werktag. Werden diese Regeln nicht beachtet, kann der Kündigungstermin falsch berechnet sein.
Was passiert bei einer falsch berechneten Kündigungsfrist?
Wurde eine Kündigung mit einer zu kurzen Frist ausgesprochen, führt dies in der Regel nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt. Vielmehr wird die Kündigung durch Auslegung so verstanden, dass sie zum nächstzulässigen Termin wirken soll. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt endet als vom Arbeitgeber beabsichtigt. Dies kann zu unerwarteten Lohnfortzahlungspflichten und Sozialversicherungsbeiträgen führen.
Allerdings ist diese günstige Auslegung für den Arbeitgeber nicht garantiert. Wurde die Kündigung ausdrücklich zu einem bestimmten Datum ausgesprochen, ohne dass ein Zusatz wie „fristgemäß“ oder „hilfsweise zum nächstzulässigen Termin“ enthalten ist, kann die Kündigung unwirksam sein, wenn sie sich nicht als Kündigung mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer die falsche Kündigungsfrist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage rügen. Wird die Frist des § 4 KSchG eingehalten, bleibt die Kündigung unwirksam, wenn sie nicht als Kündigung zum nächstzulässigen Termin ausgelegt werden kann.
Um solche Risiken zu vermeiden, empfiehlt es sich, in der Kündigungserklärung klarzustellen, dass die Kündigung fristgemäß erfolgen soll und selbst bei einem Rechenfehler zum nächstzulässigen Termin wirken soll. Eine solche Formulierung schafft Rechtssicherheit und verhindert, dass ein bloßer Berechnungsfehler zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung führt.
Was sollten Arbeitgeber bei der Kündigungsfristberechnung beachten?
Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Kündigung systematisch vorgehen und folgende Schritte beachten. Zunächst ist der Arbeitsvertrag zu prüfen, ob dort abweichende Kündigungsfristen vereinbart wurden. Anschließend ist zu klären, ob ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist und welche Kündigungsfristen dieser vorsieht. Sodann ist die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers korrekt zu berechnen, wobei auch vorangegangene Beschäftigungszeiten im Unternehmen zu berücksichtigen sind, sofern ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht.
Auf dieser Basis ist die maßgebliche Kündigungsfrist zu bestimmen. Anschließend ist der Zugangstag der Kündigung festzulegen und der Fristablauf unter Berücksichtigung der §§ 187, 188, 193 BGB zu berechnen. Bei verlängerten Kündigungsfristen ist darauf zu achten, dass die Kündigung nur zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden kann. Schließlich sollte die Kündigungserklärung so formuliert werden, dass sie auch bei einem möglichen Berechnungsfehler zum nächstzulässigen Termin wirksam wird.
Besondere Sorgfalt ist bei Arbeitnehmern geboten, deren Betriebszugehörigkeit nahe an einer der Stufen des § 622 Abs. 2 BGB liegt. In diesen Fällen kann schon ein geringer Unterschied in der Berechnung der Betriebszugehörigkeit dazu führen, dass eine andere Kündigungsfrist gilt. Hier empfiehlt sich eine sorgfältige Dokumentation der Berechnung und gegebenenfalls eine anwaltliche Prüfung vor Ausspruch der Kündigung.
Häufig gestellte Fragen zur Berechnung von Kündigungsfristen
Gilt die verlängerte Kündigungsfrist auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer?
Nein, die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Für Kündigungen durch den Arbeitnehmer bleibt es unabhängig von der Betriebszugehörigkeit bei der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Werden Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Kündigungsfrist berücksichtigt?
Ja, die früher geltende Regelung, wonach Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt wurden, ist unionsrechtswidrig und nicht anzuwenden. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist ist die gesamte Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers.
Können tarifvertragliche Kündigungsfristen von den gesetzlichen Fristen abweichen?
Ja, Tarifverträge können von den gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB abweichen. Sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen sind möglich. Ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, haben seine Regelungen Vorrang vor den gesetzlichen Fristen.
Muss der Arbeitgeber die Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben angeben?
Eine ausdrückliche Angabe der Kündigungsfrist ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Es empfiehlt sich jedoch, den Beendigungstermin klar zu benennen und ergänzend darauf hinzuweisen, dass die Kündigung fristgemäß erfolgt und hilfsweise zum nächstzulässigen Termin wirken soll.
Was passiert, wenn der letzte Tag der Kündigungsfrist auf einen Samstag fällt?
Fällt der letzte Tag der Kündigungsfrist auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, tritt gemäß § 193 BGB an die Stelle dieses Tages der nächste Werktag. Die Kündigungsfrist endet in diesem Fall erst an diesem Werktag.
Bei der Berechnung von Kündigungsfristen sollten Arbeitgeber sorgfältig vorgehen und typische Fehler vermeiden. Eine unzutreffende Berechnung kann zu unerwarteten rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen führen. Wenn Sie eine Kündigung vorbereiten oder die Berechnung der Kündigungsfrist rechtlich prüfen lassen möchten, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Arbeitgeber und Unternehmen gerne zu den möglichen Handlungsoptionen und unterstützt bei der rechtssicheren Gestaltung personeller Maßnahmen.
