Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass in Kleinbetrieben Kündigungen weitgehend ohne rechtliche Voraussetzungen ausgesprochen werden können. Diese Annahme ist jedoch unvollständig. Zwar gilt das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht, dennoch müssen Arbeitgeber zahlreiche andere Pflichten beachten. Fehler bei Kündigungen können zu unwirksamen Beendigungen und teuren arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen führen. Eine strukturierte Vorbereitung der Kündigung ist daher auch im Kleinbetrieb unerlässlich.
Was ist ein Kleinbetrieb nach § 23 KSchG?
Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn im Betrieb regelmäßig fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, gilt ein höherer Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern. In diesem Fall werden diese neueren Arbeitnehmer bei der Berechnung jedoch erst ab einer Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern berücksichtigt.
Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl sind Teilzeitbeschäftigte anteilig zu berücksichtigen. Beschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen 0,5, solche mit nicht mehr als 30 Stunden zählen 0,75. Auszubildende werden nicht mitgezählt. Maßgeblich ist die Betriebsgröße, nicht die Unternehmensgröße. Ein Unternehmen kann daher mehrere Betriebe mit unterschiedlichen Beschäftigtenzahlen umfassen.
Können Arbeitgeber im Kleinbetrieb ohne Grund kündigen?
In einem Kleinbetrieb bedarf die ordentliche Kündigung grundsätzlich keines Kündigungsgrundes nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber muss keine soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG darlegen und nachweisen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber völlig frei in seiner Entscheidung ist.
Die Kündigung darf weder sittenwidrig nach § 138 BGB noch willkürlich oder treuwidrig nach § 242 BGB sein. Die zivilrechtlichen Generalklauseln gewährleisten einen Mindestschutz auch für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben. Eine Kündigung ist insbesondere unzulässig, wenn sie auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruht. Es genügt, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung vorliegt. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf einen Vertrauensverlust, ist die Kündigung regelmäßig wirksam, selbst wenn die zugrunde liegenden Tatsachen objektiv nicht verifizierbar sind.
Eine Kündigung kann jedoch als treuwidrig angesehen werden, wenn der Arbeitgeber sich in Widerspruch zu seinem eigenen früheren Verhalten setzt. Dies kann insbesondere bei langjährigen Arbeitsverhältnissen relevant werden. Ein seit Jahrzehnten beanstandungsfrei beschäftigter Arbeitnehmer kann nicht wegen eines eindeutig nicht ins Gewicht fallenden einmaligen Fehlers gekündigt werden, ohne dass dies gegen Treu und Glauben verstößt.
Welche Kündigungsfristen gelten im Kleinbetrieb?
Die Kündigungsfristen nach § 622 BGB gelten auch im Kleinbetrieb uneingeschränkt. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis zwei Jahre, verlängert sich die Frist auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist weiter bis auf sieben Monate nach zwanzig Jahren.
Wichtig: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Diese verkürzte Frist gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.
In Kleinbetrieben mit regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kann einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen vereinbart werden, sofern die Frist nicht weniger als vier Wochen beträgt. Auch hier sind Teilzeitbeschäftigte anteilig zu berücksichtigen. Diese Flexibilitierung gilt jedoch nicht für Arbeitnehmer, die zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt sind, wenn das Arbeitsverhältnis über drei Monate hinaus fortgesetzt wird.
Muss der Betriebsrat im Kleinbetrieb angehört werden?
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung zu hören, unabhängig von der Betriebsgröße. Die Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG gilt auch in Kleinbetrieben uneingeschränkt. Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, sich zu äußern. Äußert er sich nicht innerhalb dieser Frist, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats drei Tage.
Der Betriebsrat soll vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören, soweit dies erforderlich erscheint. Der Arbeitgeber sollte dem Betriebsrat daher ausreichend Zeit für diese Anhörung einräumen. Die Anhörung des Betriebsrats muss vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen sein. Ändert sich der Sachverhalt zwischen der Anhörung und dem geplanten Kündigungsausspruch wesentlich, ist der Betriebsrat erneut anzuhören.
Welche besonderen Kündigungsverbote gelten auch im Kleinbetrieb?
Unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gelten zahlreiche besondere Kündigungsverbote auch im Kleinbetrieb. Diese Verbote sind zwingend zu beachten, da ihre Verletzung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
Besondere Kündigungsverbote bestehen insbesondere:
- während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nach dem Mutterschutzgesetz,
- während der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz,
- für schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Personen nach dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch,
- bei einer Kündigung wegen eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 4 BGB,
- bei diskriminierenden Kündigungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Eine Kündigung kann auch wegen Verstoßes gegen das Verbot der Maßregelung nach § 612a BGB unwirksam sein. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Kündigung ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer seine Rechte wahrgenommen hat, beispielsweise durch die Geltendmachung von Lohnforderungen oder die Inanspruchnahme von Elternzeit.
Langjährige Arbeitsverhältnisse im Kleinbetrieb
Bei langjährigen Arbeitsverhältnissen im Kleinbetrieb können gesteigerte Rücksichtnahmepflichten bestehen. Das Bundesverfassungsgericht hat darauf hingewiesen, dass Art. 12 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip den Arbeitgeber verpflichten kann, ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten zu lassen, wenn unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist.
Ein durch langjährige Mitarbeit erworbenes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses darf vom Arbeitgeber nicht unberücksichtigt bleiben. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber an die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers gebunden wäre. Vielmehr kann eine Kündigung in Ausnahmefällen als treuwidrig angesehen werden, wenn sie ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer über Jahre hinweg beanstandungsfrei gearbeitet hat.
Die Anforderungen an eine Kündigung bei langjährigen Arbeitsverhältnissen im Kleinbetrieb sind jedoch deutlich geringer als die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes in größeren Betrieben. Der Gesetzgeber hat mit der Kleinbetriebsklausel bewusst eine Privilegierung des Kleinbetriebs vorgesehen, um diesem die notwendige Flexibilität zu erhalten.
Die Klagefrist nach § 4 KSchG gilt auch im Kleinbetrieb
Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht anwendbar ist, müssen Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG beachten. Die §§ 4 bis 7 KSchG gelten unabhängig von der Betriebsgröße für alle schriftlichen Kündigungen, die nach dem 31. Dezember 2003 zugehen.
Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Diese Fristversäumnis kann nicht mehr geheilt werden.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass die Klagefrist eine wichtige Hürde darstellt. Viele Kündigungen in Kleinbetrieben werden nicht wegen fehlender Kündigungsgründe angegriffen, sondern wegen formaler Fehler wie einer unterbliebenen Betriebsratsanhörung oder Verstößen gegen besondere Kündigungsverbote. Hält der Arbeitnehmer die Klagefrist ein, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Kündigung nicht an diesen Formalien scheitert.
Welche Fehler sollten Arbeitgeber im Kleinbetrieb vermeiden?
Ein häufiger Fehler ist die Annahme, im Kleinbetrieb könne ohne jegliche Vorbereitung gekündigt werden. Zwar ist kein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich, jedoch müssen die formellen Voraussetzungen beachtet werden. Ein weiterer Fehler ist die Vernachlässigung der Betriebsratsanhörung. Selbst wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, der Betriebsrat werde der Kündigung ohnehin zustimmen, muss die ordnungsgemäße Anhörung durchgeführt werden.
Auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfristen führt regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Arbeitgeber sollten daher sorgfältig prüfen, ob die Kündigung zum richtigen Zeitpunkt und unter Einhaltung der korrekten Frist ausgesprochen wird. Besondere Aufmerksamkeit ist der Berechnung der Frist bei Teilzeitbeschäftigten und der Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit zu widmen.
Ein weiterer Fehler ist das Übersehen von Sonderkündigungsschutz. Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Kündigung prüfen, ob der Arbeitnehmer schwanger ist, sich in Elternzeit befindet oder schwerbehindert ist. Die Mitteilungspflichten des Arbeitnehmers sind dabei zu beachten. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf den Sonderkündigungsschutz berufen.
Was sollten Arbeitgeber vor einer Kündigung im Kleinbetrieb prüfen?
Vor Ausspruch einer Kündigung im Kleinbetrieb sollte der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob der Betrieb tatsächlich die Voraussetzungen eines Kleinbetriebs erfüllt. Hierbei sind die anteiligen Berechnungen von Teilzeitbeschäftigten zu beachten. Anschließend sollte geprüft werden, ob ein Betriebsrat besteht und wenn ja, die ordnungsgemäße Anhörung vorbereitet werden.
Der Arbeitgeber sollte die Kündigungsfrist bestimmen und sicherstellen, dass die Kündigung zum richtigen Zeitpunkt ausgesprochen wird. Zu prüfen ist außerdem, ob besondere Kündigungsverbote bestehen. Dies umfasst insbesondere Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung und Diskriminierungsverbote.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen. Der Zugang sollte dokumentiert werden, beispielsweise durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder durch Zustellung per Bote. Der Arbeitgeber sollte überlegen, ob ein Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung in Betracht kommt, da dies oft zu einer schnelleren und rechtssicheren Lösung führt.
Außerordentliche Kündigung im Kleinbetrieb
Auch für außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund nach § 626 BGB gelten im Kleinbetrieb besondere Anforderungen. Die Kündigung ist nur zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Wichtig ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Betriebsratsanhörung besonders zeitkritisch. Da der Betriebsrat nur drei Tage Zeit für seine Stellungnahme hat, muss die Anhörung frühzeitig erfolgen, um die Zwei-Wochen-Frist nicht zu gefährden. Die Anhörung des Betriebsrats verlängert die Zwei-Wochen-Frist nicht.
Dokumentation und Beweissicherung
Arbeitgeber sollten Kündigungen im Kleinbetrieb sorgfältig dokumentieren. Dies gilt insbesondere für die Anhörung des Betriebsrats. Die Stellungnahme des Betriebsrats sollte zusammen mit dem Anhörungsschreiben und der Kündigung in der Personalakte archiviert werden.
Auch der Zugang der Kündigung sollte dokumentiert werden. Eine persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder eine Zustellung per Bote mit Zeugen sind beweissicherer als eine einfache Übersendung per Brief. Im Streitfall muss der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung beweisen können.
Bei Kündigungen wegen Fehlverhaltens sollten die relevanten Vorfälle dokumentiert sein. Dies umfasst Abmahnungen, Zeugenaussagen und andere Beweismittel. Eine gute Dokumentation erleichtert nicht nur eine mögliche Verteidigung im Kündigungsschutzprozess, sondern trägt auch dazu bei, die Kündigung im Vorfeld rechtssicher vorzubereiten.
Alternativen zur Kündigung
In vielen Fällen bietet ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Alternative zur Kündigung. Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und vermeidet das Risiko einer Kündigungsschutzklage. Zudem kann ein Aufhebungsvertrag Regelungen enthalten, die bei einer Kündigung nicht möglich wären, wie etwa eine vorzeitige Freistellung oder die Zahlung einer Abfindung.
Arbeitgeber sollten jedoch beachten, dass ein Aufhebungsvertrag nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen darf, wenn dieser sich in einem ungünstigen Verhandlungsverhältnis befindet. Insbesondere bei drohender Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden, wenn der Arbeitnehmer durch die Kündigungsdrohung unzumutbar unter Druck gesetzt wurde.
Auch die Änderungskündigung kann in Betracht kommen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern unter geänderten Bedingungen fortgesetzt werden soll. Hierbei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen kann und die Kündigung dann als Beendigungskündigung wirkt.
Häufig gestellte Fragen zu Kündigung im Kleinbetrieb
Gilt das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben überhaupt nicht? Nein, in Kleinbetrieben gelten die §§ 1 bis 14 KSchG grundsätzlich nicht. Die §§ 4 bis 7 KSchG zur Klagefrist gelten jedoch auch im Kleinbetrieb. Zudem müssen allgemeine arbeitsrechtliche Vorschriften wie Kündigungsfristen, Kündigungsverbote und die Betriebsratsanhörung beachtet werden.
Kann ich im Kleinbetrieb ohne Abmahnung kündigen? Grundsätzlich ist im Kleinbetrieb keine Abmahnung erforderlich, da kein Kündigungsgrund nach dem KSchG dargelegt werden muss. Bei langjährigen Arbeitsverhältnissen kann eine Abmahnung jedoch nach Treu und Glauben geboten sein, um nicht in Widerspruch zum bisherigen Verhalten zu geraten.
Muss ich im Kleinbetrieb einen Kündigungsgrund angeben? Eine Begründungspflicht wie nach dem KSchG besteht nicht. Der Arbeitgeber kann die Kündigung ohne Angabe von Gründen aussprechen. Dem Betriebsrat müssen jedoch die Gründe mitgeteilt werden. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Kündigung nicht an den Voraussetzungen des KSchG messen lassen.
Was passiert, wenn ich den Betriebsrat im Kleinbetrieb nicht anhöre? Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig von der Betriebsgröße. Der Arbeitnehmer kann innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Kündigungsschutzklage erheben und die Unwirksamkeit wegen Verstoßes gegen § 102 BetrVG geltend machen.
Kann ich im Kleinbetrieb während der Probezeit ohne Grund kündigen? Während der Probezeit gilt ohnehin kein Kündigungsschutz nach dem KSchG, unabhängig von der Betriebsgröße. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen kann vereinbart werden. Auch während der Probezeit darf die Kündigung jedoch nicht sittenwidrig oder willkürlich sein und die Betriebsratsanhörung muss beachtet werden.
Gilt die Klagefrist von drei Wochen auch im Kleinbetrieb? Ja, die Klagefrist nach § 4 KSchG gilt auch im Kleinbetrieb für alle schriftlichen Kündigungen, die nach dem 31. Dezember 2003 zugehen. Erhebt der Arbeitnehmer nicht fristgerecht Klage, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.
Kann ich im Kleinbetrieb auch außerordentlich kündigen? Ja, außerordentliche Kündigungen nach § 626 BGB sind auch im Kleinbetrieb möglich. Die Voraussetzungen sind jedoch hoch und die Zwei-Wochen-Frist ist strikt zu beachten. Auch bei außerordentlichen Kündigungen muss der Betriebsrat angehört werden.
Kündigung im Kleinbetrieb sollte sorgfältig vorbereitet werden
Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht gilt, müssen Arbeitgeber zahlreiche rechtliche Anforderungen beachten. Die Kündigungsfreiheit im Kleinbetrieb bedeutet keine Willkürfreiheit. Kündigungen dürfen nicht sittenwidrig oder treuwidrig sein und müssen die formellen Voraussetzungen erfüllen. Besonders wichtig sind die Einhaltung der Kündigungsfristen, die Anhörung des Betriebsrats und die Beachtung besonderer Kündigungsverbote. Eine sorgfältige Vorbereitung und Dokumentation der Kündigung trägt dazu bei, arbeitsrechtliche Risiken zu minimieren.
Wenn Sie eine Kündigung im Kleinbetrieb rechtssicher vorbereiten oder die damit verbundenen Risiken bewerten möchten, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Arbeitgeber und Unternehmen gerne zu den möglichen Handlungsoptionen und unterstützt bei der Umsetzung arbeitsrechtlicher Maßnahmen.
