Arbeitgeber können auch während einer bestehenden Krankheit des Arbeitnehmers eine Kündigung aussprechen. Eine Krankheit allein führt nicht zu einem generellen Kündigungsverbot. Die Kündigung ist jedoch nur unter strengen Voraussetzungen rechtssicher möglich. Eine ohne ausreichende Prüfung ausgesprochene Kündigung kann unwirksam sein und das Arbeitsverhältnis trotz Kündigung fortbestehen lassen. Zudem drohen dem Unternehmen weitere arbeitsrechtliche und wirtschaftliche Risiken.
Grundsatz: Kündigungen sind auch während Krankheit möglich
Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, steht einer Kündigung nicht entgegen. Nach § 8 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz ergibt sich mittelbar, dass eine krankheitsbedingte Kündigung auch während der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden darf. Der Arbeitgeber muss bei der Entscheidung jedoch alle relevanten arbeitsrechtlichen Voraussetzungen beachten und sorgfältig prüfen.
Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?
Ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt werden muss, hängt vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ab. In Betrieben mit mehr als zehn regulär beschäftigten Arbeitnehmern und nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG. In Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmern oder während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne besonderen Kündigungsgrund kündigen. Auch in diesen Fällen sind jedoch Sonderkündigungsschutzregelungen zu beachten.
Die dreistufige Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung
Liegt der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes vor, wird eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen geprüft. Diese Prüfung ist für die rechtliche Bewertung der Kündigung entscheidend.
Erste Stufe: Negative Gesundheitsprognose
Auf der ersten Stufe muss der Arbeitgeber darlegen, dass zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können als Indiz für eine entsprechende zukünftige Entwicklung sprechen. Es gibt keine gesetzlich festgelegte Fehlzeitenquote, ab der automatisch von einer negativen Prognose auszugehen ist. Die Rechtsprechung berücksichtigt die Besonderheiten des Einzelfalls und lehnt eine pauschale quantitative Betrachtung ab.
Zweite Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dies kann durch Betriebsablaufstörungen oder durch erhebliche wirtschaftliche Belastungen gegeben sein. Als erhebliche wirtschaftliche Belastung werden insbesondere Entgeltfortzahlungskosten angesehen, die in einem Kalenderjahr den Zeitraum von sechs Wochen übersteigen. Auch Störungen im Betriebsablauf durch unvorhersehbares Fehlen können eine erhebliche Beeinträchtigung darstellen.
Dritte Stufe: Interessenabwägung
Auf der dritten Stufe ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss. Hierbei sind insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Arbeitnehmers, Familienstand, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Auch betriebliche Ursachen für die Erkrankungen oder ein Arbeitsunfall können zugunsten des Arbeitnehmers zu werten sein.
Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung
In der Praxis haben sich verschiedene Fallgruppen herausgebildet, die bei der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung zu unterscheiden sind.
Häufige Kurzerkrankungen
Bei der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist für die negative Gesundheitsprognose in der Regel ein Zeitraum von mindestens drei Jahren zugrunde zu legen. In diesem Zeitraum sollten in der Regel mehr als 30 Arbeitstage krankheitsbedingte Fehlzeiten vorgelegen haben. Wichtig ist, dass die Fehlzeiten von Jahr zu Jahr nicht deutlich abnehmen, da sonst eine negative Zukunftsprognose schwer zu begründen ist. Unfallbedingte Ausfallzeiten bleiben bei der Betrachtung außer Betracht.
Langzeiterkrankung
Bei einer Langzeiterkrankung liegt zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine andauernde Arbeitsunfähigkeit vor. Die negative Prognose bezieht sich darauf, dass auch in Zukunft mit einer erheblichen Beeinträchtigung zu rechnen ist. Eine Kündigung kommt in Betracht, wenn absehbar ist, dass die Arbeitsunfähigkeit über einen längeren Zeitraum fortbestehen wird und dies zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt. Bis zu einer prognostizierten Dauer von 24 Monaten wird dies als Langzeiterkrankung eingeordnet.
Dauernde Leistungsunfähigkeit
Von einer dauernden Leistungsunfähigkeit ist auszugehen, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer krankheitsbedingt dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. In diesem Fall bedarf es keines Rückgriffs auf vergangene Krankheitszeiten zur Begründung der Negativprognose. Eine dauernde Leistungsunfähigkeit liegt in der Regel vor, wenn nicht damit gerechnet werden kann, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von 24 Monaten wieder arbeitsfähig wird.
Sonderkündigungsschutz beachten
Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer unter einen besonderen Sonderkündigungsschutz fällt. Diese Schutzvorschriften gehen vor und können eine Kündigung auch bei Vorliegen der allgemeinen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung ausschließen.
Schwerbehinderung
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam und kann auch nicht nachträglich geheilt werden. Der Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße und auch während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Ausnahmen sind in § 173 SGB IX geregelt.
Mutterschutz
Nach § 9 MuSchG ist die Kündigung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Der Kündigungsschutz greift, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war. Die Arbeitnehmerin kann die Mitteilung über die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachholen. Ausnahmsweise kann die zuständige Behörde die Kündigung für zulässig erklären, wenn der Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Elternzeit
Während der Elternzeit und ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt wurde, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn, besteht ein Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Eine Kündigung ist nur ausnahmsweise mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde zulässig. Die Zustimmung berechtigt den Arbeitgeber zur Kündigung, die Kündigung wird jedoch erst wirksam, wenn die Zustimmung bestandskräftig ist.
Betriebsratsanhörung bei krankheitsbedingter Kündigung
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle bisherigen konkreten Fehlzeiten mitteilen. Eine pauschale Angabe von „wiederholten Fehlzeiten“ reicht nicht aus. Zudem sind die Art und Ursache der Erkrankung soweit bekannt sowie die voraussichtlichen Fehlzeiten mitzuteilen. Der Arbeitgeber muss auch die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen konkret darlegen.
Fristen und Formalien
Für den Ausspruch einer Kündigung müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB eingehalten werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss dem Arbeitnehmer zugehen. Der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer. Änderungen der gesundheitlichen Situation nach Zugang der Kündigung sind für die Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich ohne Bedeutung.
Wichtig: Vor Ausspruch einer Kündigung muss ein bestehender Betriebsrat grundsätzlich ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört werden. Die Anhörung muss vor dem Ausspruch der Kündigung abgeschlossen sein.
Typische Fehler bei krankheitsbedingten Kündigungen
Häufige Fehler, die zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung führen können, sind eine unzureichende Dokumentation der Fehlzeiten, eine nicht hinreichend begründete negative Gesundheitsprognose oder das Fehlen einer substantiierten Darlegung der betrieblichen Beeinträchtigungen. Auch die Nichtbeachtung von Sonderkündigungsschutzregelungen oder eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung führen regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ein weiterer Fehler kann sein, Alternativen zur Kündigung wie eine Versetzung oder leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes nicht ausreichend zu prüfen.
Was sollten Arbeitgeber tun?
Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, sollte der Arbeitgeber den Sachverhalt vollständig aufklären und dokumentieren. Dazu gehören die genaue Erfassung aller Fehlzeiten in den vergangenen zwei bis drei Jahren, die Ermittlung der dadurch entstandenen Entgeltfortzahlungskosten und die Dokumentation von Betriebsablaufstörungen. Es ist zu prüfen, ob mildere Mittel wie eine Umsetzung, eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder eine Teilzeitbeschäftigung möglich und zumutbar sind. Der Betriebsrat muss umfassend und rechtzeitig mit allen relevanten Informationen angehört werden. Bei Vorliegen eines Sonderkündigungsschutzes ist das erforderliche Zustimmungsverfahren einzuleiten. Aufgrund der komplexen Rechtslage und der hohen Anforderungen an die Darlegungslast empfiehlt sich eine rechtliche Beratung vor Ausspruch der Kündigung.
Häufig gestellte Fragen zu Kündigung während Krankheit
Darf ein Arbeitgeber einem sofort krankgeschriebenen Arbeitnehmer kündigen? Ja, eine Kündigung kann auch während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden. Die Krankheit allein begründet kein Kündigungsverbot. Es müssen jedoch die allgemeinen Voraussetzungen einer Kündigung erfüllt sein.
Wie viele Krankheitstage sind für eine Kündigung erforderlich? Es gibt keine gesetzlich festgelegte Anzahl von Krankheitstagen, ab der eine Kündigung möglich ist. Die Rechtsprechung lehnt eine pauschale Quote ab und verlangt eine Einzelfallbetrachtung. Bei häufigen Kurzerkrankungen wird in der Regel ein Zeitraum von drei Jahren mit mehr als 30 Fehltagen zugrunde gelegt.
Kann man bei Langzeiterkrankung kündigen? Eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung ist möglich, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt und die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Bis zu einer Prognose von 24 Monaten wird dies als Langzeiterkrankung eingeordnet. Darüber hinaus kann eine dauernde Leistungsunfähigkeit vorliegen.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist wieder gesund wird? Nach Zugang der Kündigung ist die gesundheitliche Entwicklung grundsätzlich ohne Bedeutung für die Wirksamkeit der Kündigung. Der maßgebliche Beurteilungszeitpunkt ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Eine spätere Gesundung kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen zu einem Wiedereinstellungsanspruch führen.
Muss der Betriebsrat vor einer krankheitsbedingten Kündigung angehört werden? Ja, besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber muss alle Fehlzeiten, die Art der Erkrankung soweit bekannt und die betrieblichen Beeinträchtigungen konkret mitteilen. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Können krankheitsbedingte Kündigungen auch im Kleinbetrieb ausgesprochen werden? In Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich ohne besonderen Grund kündigen. Sonderkündigungsschutzregelungen wie bei Schwerbehinderung oder während der Elternzeit sind jedoch auch im Kleinbetrieb zu beachten.
Wie hoch ist das Prozessrisiko bei einer krankheitsbedingten Kündigung? Das Prozessrisiko ist bei krankheitsbedingten Kündigungen vergleichsweise hoch, da die Anforderungen an die Darlegung und den Beweis einer negativen Gesundheitsprognose und einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung streng sind. Der Arbeitnehmer hat innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam.
Eine sorgfältige Vorbereitung reduziert arbeitsrechtliche Risiken
Krankheitsbedingte Kündigungen gehören zu den rechtlich anspruchsvollsten personalrechtlichen Maßnahmen. Die Anforderungen an die Begründung und Dokumentation sind hoch, und die Fehleranfälligkeit ist vergleichsweise groß. Unternehmen sollten daher die Entscheidung sorgfältig vorbereiten, alle relevanten Informationen dokumentieren und die erforderlichen Beteiligungsverfahren durchführen. Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung rechtssicher vorbereiten oder das damit verbundene Prozessrisiko bewerten möchten, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Arbeitgeber und Unternehmen gerne zu den möglichen Handlungsoptionen.
