Arbeitgeber können während einer vereinbarten Probezeit mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen. Diese erleichterten Kündigungsmöglichkeiten führen jedoch regelmäßig dazu, dass Unternehmen die formalen und materiellen Voraussetzungen einer rechtssicheren Kündigung unterschätzen. Fehler bei Probezeitkündigungen können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, auch wenn der Arbeitnehmer noch nicht den allgemeinen Kündigungsschutz genießt. Eine sorgfältige Vorbereitung und Prüfung der rechtlichen Voraussetzungen ist daher auch in der Probezeit unerlässlich.
Welche rechtlichen Besonderheiten gelten in der Probezeit?
Die Probezeit ist nach § 622 Abs. 3 BGB auf maximal sechs Monate begrenzt und ermöglicht beiden Vertragsparteien eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen. Diese Frist kann jederzeit ausgesprochen werden und muss nicht zum Monatsende erfolgen. Die zweiwöchige Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer und endet nach Ablauf von vierzehn Kalendertagen.
Wichtig: Eine Probezeitkündigung ist auch noch am letzten Tag der Probezeit möglich. Die Kündigungsfrist von zwei Wochen kann über das Ende der Probezeit hinausreichen, was bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf dieser Frist endet, obwohl die Probezeit bereits beendet ist.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz in der Probezeit?
Das Kündigungsschutzgesetz findet nach § 1 Abs. 1 KSchG erst Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Da die Probezeit maximal sechs Monate dauern darf, genießen Arbeitnehmer in der Probezeit in der Regel keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss daher keinen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund nachweisen.
Diese eingeschränkte Überprüfung bedeutet jedoch nicht, dass jede Kündigung in der Probezeit automatisch wirksam ist. Die Kündigung kann unwirksam sein, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, sittenwidrig ist oder gegen Treu und Glauben verstößt. Insbesondere Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gelten auch in der Probezeit uneingeschränkt.
Welche Fristen müssen Arbeitgeber bei einer Probezeitkündigung beachten?
Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt gemäß § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen. Diese Frist gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer.
Beispiel: Wird die Kündigung am 15. eines Monats zugestellt, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von vierzehn Kalendertagen, also am 29. desselben Monats. Es ist keine Kündigung zum Monatsende erforderlich.
Arbeitgeber sollten beachten, dass die Fristberechnung nach den allgemeinen Vorschriften des BGB erfolgt. Der Tag des Zugangs der Kündigung wird nicht mitgerechnet. Endet die Frist an einem Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verlängert sie sich bis zum nächsten Werktag.
Muss der Betriebsrat auch bei einer Probezeitkündigung angehört werden?
Ja, der Betriebsrat muss auch bei einer Kündigung während der Probezeit vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Die Anhörung muss schriftlich erfolgen und die Kündigungsgründe so konkret mitteilen, dass der Betriebsrat deren Stichhaltigkeit prüfen kann. Eine pauschale Begründung wie „Probezeit nicht bestanden“ reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss vielmehr die tatsächlichen Gründe darlegen, die zu der Kündigung geführt haben.
Wichtig: Der Betriebsrat hat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit, sich zu äußern. Erst nach Ablauf dieser Frist oder nach einer Stellungnahme des Betriebsrats darf die Kündigung ausgesprochen werden. Kündigt der Arbeitgeber vor Abschluss des Anhörungsverfahrens, ist die Kündigung unwirksam.
Welche Sonderkündigungsschutzregelungen sind in der Probezeit zu beachten?
Der Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz gilt uneingeschränkt auch in der Probezeit. Nach § 17 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist oder bekannt gewesen sein muss. Dies gilt auch für Kündigungen während der Probezeit.
Ebenso genießen Arbeitnehmer in Elternzeit Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG. Ab dem Zeitpunkt des Verlangens von Elternzeit kann die Kündigung nur in besonderen Fällen, etwa bei einer Betriebsstilllegung, ausgesprochen werden und bedarf der Zustimmung der zuständigen Behörde.
Bei schwerbehinderten Menschen ist die Situation anders. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX greift der Sonderkündigungsschutz erst nach sechs Monaten ununterbrochenem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Innerhalb der ersten sechs Monate kann daher auch einem schwerbehinderten Menschen mit der verkürzten Probezeitfrist gekündigt werden. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, Einstellungen auf Probe und Beendigungen von Arbeitsverhältnissen schwerbehinderter Menschen in der Probezeit dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen.
Ist eine Abmahnung vor einer Probezeitkündigung erforderlich?
Eine Abmahnung ist vor einer Kündigung während der Probezeit grundsätzlich nicht erforderlich. Da das Kündigungsschutzgesetz in dieser Zeit noch keine Anwendung findet, besteht auch keine gesetzliche Pflicht zur vorherigen Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen.
Ausnahmsweise kann eine Abmahnung jedoch nach dem Grundsatz von Treu und Glauben erforderlich sein, wenn sich der Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung in Widerspruch zu seinem vorherigen Verhalten setzen würde. Hat der Arbeitgeber beispielsweise wiederholt zum Ausdruck gebracht, dass er mit den Leistungen des Arbeitnehmers zufrieden ist, oder hat er die beanstandeten Pflichtverletzungen über längere Zeit geduldet, kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung treuwidrig sein.
Praxishinweis: Aus dem Zweck der Probezeit ergibt sich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Leistungsmängel hinweisen sollte, um ihm die Gelegenheit zur Besserung zu geben. Dies dient nicht nur der Vermeidung rechtlicher Risiken, sondern auch einer fairen Gestaltung der Erprobungsphase.
Welche Formvorschriften müssen bei einer Probezeitkündigung beachtet werden?
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform nach § 623 BGB. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Die Kündigung muss daher vom Arbeitgeber oder einer zur Vertretung berechtigten Person eigenhändig unterschrieben werden.
Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per E-Mail, Fax oder WhatsApp ist unwirksam. Auch eine Kündigung, die nur mit einem automatischen Signaturverfahren versehen ist, genügt den Schriftformerfordernissen nicht.
Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Der Zugang erfolgt in der Regel durch persönliche Übergabe oder durch Übersendung mit der Post. Bei Zustellung durch Einwurf in den Briefkasten ist der Zugang in der Regel an dem Tag anzunehmen, an dem die postalische Zustellung üblicherweise erfolgt.
Welche Fehler bei der Betriebsratsanhörung führen häufig zur Unwirksamkeit?
Ein häufiger Fehler ist die unvollständige oder pauschale Information des Betriebsrats über die Kündigungsgründe. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nicht nur mitteilen, dass er kündigen möchte, sondern auch die tatsächlichen Gründe für die Kündigung darlegen. Eine bloße Bezugnahme auf die Probezeit reicht nicht aus.
Ein weiterer Fehler ist die Kündigung vor Abschluss des Anhörungsverfahrens. Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, sich zu äußern. Kündigt der Arbeitgeber bereits vor Ablauf dieser Frist oder vor einer Stellungnahme des Betriebsrats, ist die Kündigung unwirksam.
Auch die Anhörung des falschen Betriebsrats kann zur Unwirksamkeit führen. Anzuhören ist der Betriebsrat des Betriebs, zu dessen Belegschaft der zu kündigende Arbeitnehmer gehört. Bei Arbeitnehmern, die an wechselnden Arbeitsplätzen eingesetzt werden, kann die Zuständigkeitsfrage schwierig sein und sollte vorab geklärt werden.
Welche Diskriminierungsverbote sind bei Probezeitkündigungen zu beachten?
Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gelten auch in der Probezeit uneingeschränkt. Eine Kündigung, die wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wie Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität erfolgt, ist unwirksam.
Der Arbeitgeber trägt im Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung nicht auf einem der in § 1 AGG genannten Gründe beruht. Hat der Arbeitnehmer Indizien für eine diskriminierende Kündigung vorgetragen, muss der Arbeitgeber den tatsächlichen Kündigungsgrund substantiiert darlegen und beweisen.
Beispiel: Eine Kündigung kurz nach Bekanntwerden einer Schwangerschaft oder während einer geplanten Elternzeit kann Indizwirkung für eine diskriminierende Kündigung entfalten. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall darlegen und beweisen, dass die Kündigung auf anderen, nicht diskriminierenden Gründen beruht.
Welche Fehler bei der Begründung der Kündigung sollten Arbeitgeber vermeiden?
Ein häufiger Fehler ist die fehlende oder unzureichende Dokumentation der Kündigungsgründe. Auch wenn in der Probezeit kein umfassender Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich ist, sollte der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung sorgfältig dokumentieren. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung mit der Begründung angreift, sie sei rechtsmissbräuchlich, willkürlich oder diskriminierend.
Arbeitgeber sollten vermeiden, pauschale Begründungen wie „Probezeit nicht bestanden“ oder „Passt nicht ins Team“ zu verwenden. Diese Begründungen sind im Streitfall schwer nachvollziehbar und können den Verdacht einer diskriminierenden oder willkürlichen Kündigung begründen.
Besser ist es, die konkreten Gründe für die Kündigung darzulegen, etwa Leistungsmängel, Fehlverhalten oder mangelnde Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Diese Gründe sollten so konkret wie möglich beschrieben und durch Beispiele oder Unterlagen belegt werden können.
Wann ist eine Probezeitkündigung rechtsmissbräuchlich?
Eine Probezeitkündigung kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn sie ausschließlich dem Zweck dient, die Erfüllung der Wartezeit für den Kündigungsschutz zu verhindern. Allein der Ausspruch einer Kündigung kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit reicht jedoch nicht für die Annahme des Rechtsmissbrauchs aus. Es müssen weitere Umstände hinzutreten, die ein zu missbilligendes Verhalten des Arbeitgebers erkennen lassen.
Rechtsmissbräuchlich kann eine Kündigung beispielsweise sein, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg den Eindruck erweckt hat, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen, und dann kurz vor Ablauf der Probezeit oder der Wartezeit kündigt, ohne dass sich die Verhältnisse wesentlich geändert haben.
Auch eine Kündigung aus Gründen, die der Arbeitgeber selbst zu vertreten hat, kann rechtsmissbräuchlich sein. Dies gilt etwa für den Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ausreichend eingearbeitet oder ihm keine angemessene Möglichkeit zur Erbringung der geschuldeten Leistung gegeben hat.
Welche Risiken bestehen bei einer unwirksamen Probezeitkündigung?
Eine unwirksame Probezeitkündigung führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsplatz beanspruchen und hat Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung für den Zeitraum, in dem er nicht beschäftigt wurde.
Erhebt der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklage und stellt sich im Laufe des Verfahrens heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, kann das Arbeitsverhältnis bereits in den allgemeinen Kündigungsschutz hineingewachsen sein. In diesem Fall müsste der Arbeitgeber für eine erneute Kündigung einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund nachweisen.
Zudem kann eine unwirksame Kündigung zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen. Der Arbeitgeber kann zum Beispiel verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer die Kosten für die Anwaltschaftsklage zu erstatten, wenn die Kündigung aufgrund grober Fahrlässigkeit oder Vorsatzes unwirksam war.
Was sollten Arbeitgeber vor Ausspruch einer Probezeitkündigung prüfen?
Vor Ausspruch einer Probezeitkündigung sollten Arbeitgeber eine strukturierte Prüfung vornehmen. Zunächst sollte geprüft werden, ob eine Probezeit vereinbart wurde und wie lange diese noch dauert. Anschließend sollten die Kündigungsgründe konkretisiert und dokumentiert werden.
Ein wesentlicher Prüfungspunkt ist die Frage, ob ein Betriebsrat besteht und dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß anzuhören ist. Die Anhörung sollte so frühzeitig eingeleitet werden, dass die Kündigung erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens ausgesprochen werden kann.
Weiterhin sollte geprüft werden, ob der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt, etwa wegen Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung. In diesen Fällen ist eine Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen und teilweise nur mit behördlicher Zustimmung möglich.
Schließlich sollte die Kündigung in der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform formuliert und dem Arbeitnehmer rechtzeitig zugestellt werden. Der Zugang der Kündigung sollte dokumentiert werden, etwa durch Empfangsbestätigung oder Zeugen.
Welche Alternativen zur Kündigung bestehen in der Probezeit?
In vielen Fällen bietet ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Alternative zur Kündigung. Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht den Parteien, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden und die Modalitäten der Beendigung flexibel zu gestalten. Dies kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn das Arbeitsverhältnis nicht den Erwartungen entspricht, aber keine schwerwiegenden Gründe für eine Kündigung vorliegen.
Auch die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance zu geben, kann in Betracht gezogen werden. Der Arbeitgeber kann mit einer längeren Kündigungsfrist kündigen und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagen. Dies kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers hat, diese aber durch eine längere Beobachtungszeit ausräumen möchte.
In Fällen, in denen die Leistung des Arbeitnehmers den Erwartungen nicht entspricht, kann zunächst ein klärendes Gespräch geführt werden, um die Gründe für die Leistungsmängel zu ermitteln und Möglichkeiten zur Verbesserung zu erörtern. In vielen Fällen können durch gezielte Maßnahmen wie Schulungen oder eine Anpassung der Aufgabenstellung die Leistung verbessert werden.
Kündigungen in der Probezeit sollten sorgfältig vorbereitet werden
Auch wenn Arbeitgeber während der Probezeit mit einer verkürzten Frist kündigen können und der allgemeine Kündigungsschutz noch keine Anwendung findet, sind zahlreiche formale und materielle Voraussetzungen zu beachten. Fehler bei der Betriebsratsanhörung, der Einhaltung der Schriftform oder der Missachtung von Sonderkündigungsschutz können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen und erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Risiken für das Unternehmen begründen.
Eine sorgfältige Vorbereitung und Prüfung der rechtlichen Voraussetzungen ist daher auch bei Probezeitkündigungen unerlässlich. Unternehmen sollten die Kündigungsgründe konkret dokumentieren, den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören und Sonderkündigungsschutzregelungen berücksichtigen. Bei Unsicherheiten oder komplexen Sachverhalten kann eine anwaltliche Beratung helfen, das Prozessrisiko zu bewerten und die Kündigung rechtssicher vorzubereiten.
Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH berät Arbeitgeber und Unternehmen bei der rechtlichen Prüfung und Vorbereitung von Probezeitkündigungen sowie bei der Gestaltung rechtssicherer Alternativen zur Kündigung. Gerne unterstützen wir Sie dabei, arbeitsrechtliche Risiken zu minimieren und personelle Entscheidungen fundiert vorzubereiten.
Häufig gestellte Fragen zu Kündigungen während der Probezeit
Kann ein Arbeitgeber während der Probezeit ohne Angabe von Gründen kündigen? Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber während der Probezeit ohne Angabe von Gründen kündigen, da das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet. Im Streitfall sollte der Arbeitgeber jedoch in der Lage sein, die Kündigungsgründe substantiiert darzulegen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer die Kündigung als rechtsmissbräuchlich oder diskriminierend angreift.
Muss die Probezeitkündigung zum Monatsende ausgesprochen werden? Nein, die Kündigung in der Probezeit kann jederzeit ausgesprochen werden. Die Kündigungsfrist von zwei Wochen beginnt mit dem Zugang der Kündigung und endet nach Ablauf von vierzehn Kalendertagen. Eine Kündigung zum Monatsende ist nicht erforderlich.
Ist eine Abmahnung vor einer Probezeitkündigung erforderlich? Eine Abmahnung ist vor einer Probezeitkündigung grundsätzlich nicht erforderlich. Ausnahmsweise kann sie nach dem Grundsatz von Treu und Glauben geboten sein, wenn sich der Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung in Widerspruch zu seinem vorherigen Verhalten setzen würde.
Gilt der Sonderkündigungsschutz für Schwangere auch in der Probezeit? Ja, der Sonderkündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz gilt uneingeschränkt auch in der Probezeit. Eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder bekannt gewesen sein muss.
Kann ein schwerbehinderter Mensch in der Probezeit gekündigt werden? Ja, der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen greift erst nach sechs Monaten ununterbrochenem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Innerhalb der ersten sechs Monate kann daher auch einem schwerbehinderten Menschen mit der verkürzten Probezeitfrist gekündigt werden, wobei das Integrationsamt zu informieren ist.
Was passiert, wenn der Betriebsrat nicht vor der Probezeitkündigung angehört wurde? Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Kündigung nachholen, muss jedoch beachten, dass durch die Zeitverzögerung der allgemeine Kündigungsschutz eintreten kann.
Kann die Kündigung auch per E-Mail oder WhatsApp ausgesprochen werden? Nein, die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform nach § 623 BGB. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder WhatsApp ist unwirksam. Die Kündigung muss eigenhändig unterschrieben sein.
