Eine Abmahnung wegen eines Homeoffice-Verstoßes ist nur dann berechtigt, wenn Sie eine konkrete Pflicht aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer zulässigen Weisung des Arbeitgebers verletzt haben. Nicht jedes Verhalten, das dem Arbeitgeber im Homeoffice nicht gefällt, rechtfertigt eine Abmahnung. Entscheidend ist, dass eine tatsächlich bestehende Pflicht zu Erreichbarkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit oder den betrieblichen Homeoffice-Vorgaben schuldhaft verletzt wurde und der Arbeitgeber dies im Abmahnschreiben konkret benennt.
Das sollten Sie bei einer Homeoffice-Abmahnung wissen
Eine wirksame Abmahnung setzt eine konkrete, tatsächlich bestehende Pflichtverletzung voraus – pauschale Vorwürfe genügen nicht. Die Pflicht zu Erreichbarkeit, Arbeitsort und Arbeitszeit muss sich aus Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einer zulässigen Weisung nach § 106 GewO ergeben. Der Arbeitgeber muss das beanstandete Verhalten in der Abmahnung so genau beschreiben, dass Sie wissen, was Ihnen vorgeworfen wird, und eine Kündigungsandrohung enthalten. Gegen eine unberechtigte Abmahnung können Sie eine Gegendarstellung zur Personalakte geben und ihre Entfernung vor dem Arbeitsgericht verlangen. Eine Frist, innerhalb derer Sie gegen eine Abmahnung vorgehen müssen, gibt es nicht – vorschnelles Unterschreiben oder emotionale Reaktionen können Ihrer Position aber schaden.
Was eine Abmahnung rechtlich voraussetzt
Eine Abmahnung ist die MISSBILLIGUNG eines konkret benannten Fehlverhaltens verbunden mit der Warnung, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Damit sie rechtlich wirkt, muss sie drei Funktionen erfüllen: Sie muss das beanstandete Verhalten konkret bezeichnen, deutlich machen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten künftig nicht duldet, und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung androhen. Fehlt eine dieser Funktionen, handelt es sich rechtlich nur um eine Ermahnung oder bloße Missbilligung ohne Warnwirkung.
Zunächst muss ein objektiver Pflichtenverstoß vorliegen. Der Arbeitgeber muss also darlegen und im Streitfall beweisen können, welche Pflicht Sie verletzt haben und dass diese Pflicht überhaupt bestand. Das klingt banal, ist in Homeoffice-Fällen aber häufig der eigentliche Streitpunkt: Gerade dort, wo die räumliche Kontrolle durch den Arbeitgeber entfällt, ist oft unklar, welche Pflichten überhaupt gelten.
Erreichbarkeit: Wann ein Verstoß vorliegt – und wann nicht
Eine Pflichtverletzung bezüglich der Erreichbarkeit setzt voraus, dass eine Erreichbarkeitspflicht besteht und ihr Umfang klar ist. Sie ist nicht automatisch mit dem Homeoffice verbunden.
Berechtigt abgemahnt werden kann, wer eine vertraglich oder per Weisung festgelegte Rufbereitschaft während der vereinbarten Zeiten missachtet, wer in festgelegten Kernzeiten über Stunden hinweg nicht erreichbar ist, obwohl die Arbeitsleistung nur mit Ihnen als Ansprechpartner erbracht werden kann, oder wer zugesagte Rückrufe oder Online-Termine wiederholt unbeachtet lässt.
Nicht abmahnfähig ist demgegenüber, wenn keine Regelung zur Erreichbarkeit besteht, wenn der Arbeitgeber unklare oder widersprüchliche Vorgaben gemacht hat oder wenn Sie während Ihrer Freizeit, in Pausen oder außerhalb der vereinbarten Zeiten schlicht nicht reagieren. Auch eine ständige Rund-um-die-Uhr-Erreichbarkeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verlangen, da andauernde Übererreichbarkeit mit dem Arbeitszeitrecht und dem Gebot des Arbeitsschutzes kollidiert. Die Pflicht zum Tragen eines Diensthandys außerhalb der Arbeitszeit ist zudem ohne ausdrückliche Vereinbarung und gegebenenfalls zusätzliche Vergütung regelmäßig nicht durchsetzbar.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Bei der Prüfung einer Abmahnung kommt es maßgeblich darauf an, ob die Erreichbarkeitsanforderung einseitig geändert wurde. Eine bislang tolerierte Handhabung, etwa gelegentliche Spaziergänge während der Arbeitszeit bei Erreichbarkeit per Mobiltelefon, kann der Arbeitgeber nicht von einem Tag auf den anderen abmahnfähig stellen, wenn keine klare neue Vorgabe gesetzt wurde.
Arbeitsort: Die meist übersehene Pflicht in Homeoffice-Fällen
Der Arbeitsort ist vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst. Wer im Homeoffice arbeitet, braucht dafür eine Rechtsgrundlage: eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, eine Homeoffice- oder Telearbeitsvereinbarung, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelne Weisung. Daraus folgt für die Abmahnungsprüfung zweierlei.
Erstens kann abgemahnt werden, wer den vereinbarten Arbeitsort eigenmächtig wechselt – etwa von der Wohnung aus arbeitet, obwohl Präsenztage im Betrieb vereinbart sind, oder ohne Absprache vom Homeoffice ins Ausland reist und dort arbeitet. Insbesondere die unbemerkte Arbeit aus dem Ausland kann erhebliche steuer-, sozialversicherungs- und datenschutzrechtliche Probleme auslösen, weshalb ein Verstoß hier regelmäßig vorwerfbar ist.
Zweitens – und das wird häufig übersehen – schützt die abgeschlossene Wohnung. Hat der Arbeitgeber Homeoffice ohne nähere Vorgaben zum konkreten Ort innerhalb der Wohnung genehmigt, kann er das Arbeiten auf dem Balkon oder im Café in der Nachbarschaft nicht nachträglich pauschal als Pflichtverletzung abmahnen. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber ohne Anpassungsmaßnahmen einseitig verlangen, dass Sie den Aufenthaltsort innerhalb der Wohnung offenlegen, soweit dies nicht für die Arbeitsdurchführung erforderlich ist. Ob eine zulässige Weisung vorliegt, ist dabei immer eine Einzelfallfrage nach billigem Ermessen.
Arbeitszeit: Auch im Homeoffice gilt das Arbeitszeitgesetz
Die Arbeitszeitpflicht besteht im Homeoffice unverändert. Abmahnfähig sind insbesondere das wiederholte Nichterreichen des vertraglichen Arbeitszeitvolumens ohne Freistellung oder Zeitausgleich, das eigenmächtige Vorziehen oder Verschieben von Arbeitszeiten entgegen verbindlichen Regelungen sowie Manipulationen bei der Zeiterfassung.
Umgekehrt gilt: Haben Sie Vertrauensarbeitszeit ohne Stempelpflicht, kann Ihnen ein Arbeitgeber schwertun, konkrete Arbeitszeitverstöße zu belegen. Fehlt eine funktionierende Zeiterfassung, trägt im Streitfall regelmäßig der Arbeitgeber die Folgen der fehlenden Nachweisbarkeit. Zudem ist nicht jede Abweichung von der Normalarbeitszeit eine Pflichtverletzung: Eine einvernehmliche flexible Handhabung, die der Vorgesetzte über Monate geduldet hat, kann sich zu einer verbindlichen betrieblichen Übung verfestigt haben, die der Arbeitgeber erst durch eine klare neue Regelung beseitigen muss, bevor er abmahnen kann. Praktisch besonders relevant ist in diesen Fällen die Dokumentation: Wer E-Mails mit Zeitstempeln, Chatverläufe und sonstige Nachweise der tatsächlichen Arbeitszeit sichert, kann vage Behauptungen des Arbeitgebers häufig entgegentreten.
Betriebliche Homeoffice-Vorgaben: Voraussetzung und Grenze der Abmahnung
Viele Arbeitgeber regeln das Homeoffice durch Richtlinien oder Dienstvereinbarungen, etwa zu Präsenztagen, Anmeldungspflichten, Anwesenheitszeiten, Ausstattung oder Datenschutz. Verletzen Sie diese Vorgaben, kann das abmahnfähig sein – aber nur, wenn die Vorgaben wirksam sind und Sie überhaupt kennen konnten.
Wichtig ist hier die Frage der Weisungsberechtigung: Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber den Arbeitsort, die Arbeitszeit und die Art der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht durch Vertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt sind. Eine Weisung, die eigenmächtig gegen eine bestehende Vereinbarung verstößt, müssen Sie nicht befolgen – und ein Verstoß gegen eine unwirksame Weisung kann nicht abgemahnt werden. In der anwaltlichen Beratungspraxis zeigt sich häufig, dass Homeoffice-Vorgaben nur auf einer internen Intranetseite oder einer E-Mail beruhen, ohne dass sie wirksam in das Arbeitsverhältnis eingeführt wurden. Ein Angriffspunkt kann auch dann bestehen, wenn in einer Sammelabmahnung mehrere Vorwürfe zusammengefasst sind und nur ein Teil davon zutrifft: Eine solche Abmahnung kann dann insgesamt aus der Personalakte zu entfernen sein, auch wenn einzelne Vorwürfe berechtigt waren.
Wie Sie auf eine Homeoffice-Abmahnung richtig reagieren
Nicht unterschreiben ist keine Zustimmung – aber auch kein Nachteil. Empfangsbestätigen genügt.
Zunächst: keine vorschnellen Erklärungen. Sie sind nicht verpflichtet, eine Abmahnung zu unterschreiben. Eine Unterschrift bestätigt lediglich den Empfang; sie ist aber auch nicht erforderlich. Sie können den Erhalt schriftlich ohne Wertung bestätigen.
Konkret empfiehlt sich folgende Reihenfolge: Sichern Sie das Abmahnschreiben zusammen mit dem Arbeitsvertrag, allen Homeoffice-Vereinbarungen, Richtlinien und relevanten E-Mails. Notieren Sie, welche der vorgeworfenen Pflichtverletzungen nach Ihrer Erinnerung anders abgelaufen ist, und sammeln Sie Belege wie Chatverläufe, Anwesenheitslisten oder Terminkalender. Fertigen Sie eine sachliche Gegendarstellung an und bitten Sie darum, diese zur Personalakte zu nehmen; ist ein Betriebsrat vorhanden, können Sie sich dort hinzuwenden. Danach sollte eine anwaltliche Prüfung erfolgen, ob die gerügten Pflichten überhaupt bestanden und ob die Abmahnung verhältnismäßig ist.
Unberechtigte Abmahnung: Ihre Wege aus der Personalakte
Gegen eine unberechtigte Abmahnung stehen Ihnen Rechtsbehelfe offen. Sie können beim Arbeitsgericht klagen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird, und zugleich feststellen lassen, dass die geltend gemachte Pflichtverletzung nicht besteht. Bei Vorliegen eines Betriebsrats können Sie zudem dessen Unterstützung bei Abmahnungen verlangen. Das Gericht prüft dann, ob der der Abmahnung zugrunde gelegte Sachverhalt zutrifft und die Bewertung rechtlich haltbar ist. Trifft auch nur ein Teil mehrerer gerügter Vorwürfe nicht zu, droht die vollständige Entfernung des Schreibens.
Auch eine berechtigte Abmahnung verliert mit Zeitablauf ihre Wirkung und ist später aus der Personalakte zu entfernen. Wichtig ist, dass eine unberechtigte Abmahnung Ihre Rechte nicht allein dadurch schmälert, dass Sie nicht sofort klagen: Anders als bei der Kündigungsschutzklage mit ihrer dreiwöchigen Frist nach § 4 KSchG existiert für den Entfernungsanspruch keine vergleichbare Ausschlussfrist. Sie können die Berechtigung einer Abmahnung auch noch in einem späteren Verfahren angreifen.
Nicht jede Abmahnung hält der Prüfung stand
Wer zu Hause abgemahnt wurde, sollte die Abmahnung nicht als Endurteil über sein Verhalten verstehen. Die Erfahrung zeigt, dass Homeoffice-Abmahnungen besonders häufig an unklaren Pflichten scheitern: Der Arbeitgeber moniert Erreichbarkeit, ohne dass je geregelt wurde, was Erreichbarkeit bedeutet, oder rügt den Arbeitsort, obwohl die Arbeit jahrelang flexibel gehandhabt wurde. Ob Ihre Abmahnung berechtigt ist, hängt entscheidend davon ab, was genau in Ihrem Vertrag und den betrieblichen Regelungen steht – und das lässt sich häufig nur anhand der konkreten Unterlagen beurteilen.
Wenn Sie eine Abmahnung wegen eines vermeintlichen Homeoffice-Verstoßes erhalten haben und einschätzen möchten, ob die gerügten Pflichten tatsächlich bestehen und welche Reaktionsmöglichkeiten Sie haben, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihr Abmahnschreiben und Ihre Unterlagen und beraten Sie, wie Sie Ihre Position wirkungsvoll sichern können.
