Wenn ein Arbeitnehmer die persönliche Annahme einer Kündigung verweigert, entsteht für Arbeitgeber häufig Unsicherheit über die rechtlichen Konsequenzen. Eine Kündigung kann auch dann wirksam werden, wenn der Arbeitnehmer sie nicht persönlich entgegennimmt. Entscheidend ist vielmehr, ob die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer zugegangen ist und der Arbeitgeber diesen Zugang beweisen kann. Arbeitgeber sollten in solchen Situationen strukturiert vorgehen, um rechtliche Risiken zu vermeiden und die Wirksamkeit der Kündigung zu sichern.
Ist eine Kündigung wirksam, wenn der Arbeitnehmer sie nicht annimmt?
Eine Kündigung ist nicht automatisch unwirksam, wenn der Arbeitnehmer die persönliche Annahme verweigert. Nach § 130 Abs. 1 BGB wird eine Willenserklärung wirksam, sobald sie dem Empfänger zugeht. Der Zugang einer Kündigung erfordert nicht, dass der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben tatsächlich in die Hand nimmt oder unterschreibt. Es genügt, dass die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist und unter gewöhnlichen Umständen damit zu rechnen ist, dass er von ihr Kenntnis nehmen kann.
Der Zugang einer Kündigung kann auf verschiedene Weise erfolgen. Ist der Arbeitnehmer anwesend, wird die Kündigung wirksam, wenn sie ihm übergeben wird. Kann die Kündigung nicht persönlich übergeben werden, kommt es auf den Zugang unter Abwesenden an. Die Kündigung ist dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Kündigungsempfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen damit zu rechnen ist, dass er von der Kündigung Kenntnis nehmen könnte. Zum Machtbereich gehören insbesondere vom Empfänger vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten.
Wann gilt eine Kündigung trotz Annahmeverweigerung als zugegangen?
Verweigert der Arbeitnehmer grundlos die Annahme einer Kündigung, kann dies nach dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB dazu führen, dass sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen muss, als sei ihm die Kündigung bereits zum Zeitpunkt des Übermittlungsversuchs zugegangen. Eine solche Zugangsvereitelung liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen vertraglicher Beziehungen mit rechtserheblichen Erklärungen durch den Arbeitgeber rechnen musste und die Annahme ohne berechtigten Grund verweigert.
Ein typischer Fall ist die Verweigerung der Annahme während einer betrieblichen Besprechung. Ein Arbeitnehmer muss regelmäßig damit rechnen, dass ihm anlässlich einer im Betrieb stattfindenden Besprechung rechtserhebliche Erklärungen betreffend sein Arbeitsverhältnis übermittelt werden. Die Pflicht zur Rücksichtnahme als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis gebietet es, die Entgegennahme nicht grundlos zu verweigern. Wird dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben mit der erkennbaren Absicht der Übergabe angereicht und er lehnt die Entgegennahme ab, kann die Kündigung dennoch als zugegangen gelten, wenn das Schreiben so in seiner unmittelbaren Nähe abgelegt wird, dass er es ohne Weiteres an sich nehmen und von seinem Inhalt Kenntnis nehmen könnte.
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber seinerseits alles Zumutbare getan hat, damit die Kündigung den Arbeitnehmer erreicht. Die Zugangsvereitelung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durch eigenes Verhalten den Zugang der Willenserklärung verhindert hat und dieses Verhalten als Verstoß gegen bestehende Pflichten zu Sorgfalt oder Rücksichtnahme zu werten ist.
Wie können Arbeitgeber den Zugang der Kündigung beweisen?
Die Beweislast für den Zugang einer Kündigung trägt der Arbeitgeber. Kann der Arbeitgeber den Zugang nicht nachweisen, gilt die Kündigung als nicht zugegangen und das Arbeitsverhältnis setzt sich ungekündigt fort. Dies kann insbesondere bei außerordentlichen fristlosen Kündigungen schwerwiegende Folgen haben, da die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB versäumt werden könnte.
Für den Beweis des Zugangs kommen verschiedene Methoden in Betracht. Die sicherste Form ist die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens gegen Empfangsquittung. Dabei sollte der Arbeitnehmer auf einer Kopie der Kündigung den Erhalt mit Datum und Uhrzeit bestätigen. Ist dies nicht möglich, kann die Übergabe durch einen Boten erfolgen, der später als Zeuge für den Zeitpunkt der Übergabe benannt werden kann.
Bei der Zustellung durch einen Boten sollte ein Übergabeprotokoll in Schriftform angefertigt werden. Der Bote sollte den Inhalt des zugestellten Schriftstückes kennen, um später nicht nur bestätigen zu können, dass ein Umschlag zugestellt wurde, sondern auch, dass dieser die Kündigung enthielt. Hilfreich kann auch die Anfertigung eines Fotos vom Einwurf in den Briefkasten sein, wobei das Namensschild gut lesbar sein sollte.
Bei Nutzung eines externen Botendienstes sollte dieser vorab verpflichtet werden, den Zugang schriftlich zu bestätigen sowie Name und Adresse des Überbringers mitzuteilen, um diesen später als Zeugen benennen zu können. Einige gewerbliche Zusteller verweigern jedoch die Offenlegung von Name und Anschrift des Zustellers mit Verweis auf den Datenschutz. In diesem Fall kann der Zusteller nicht als Zeuge benannt werden, was den Nachweis des Zugangs erschwert.
Welche Zustellungsmöglichkeiten stehen Arbeitgebern zur Verfügung?
Arbeitgeber haben verschiedene Möglichkeiten, eine Kündigung zuzustellen. Die Wahl der geeigneten Methode hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.
Die persönliche Übergabe im Betrieb ist oft die unkomplizierteste Methode. Der Arbeitnehmer wird in ein Gespräch gebeten und ihm wird das Kündigungsschreiben übergeben. Verweigert er die Annahme, sollte dies dokumentiert werden. Das Kündigungsschreiben kann in diesem Fall in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen werden, sofern dieser zugänglich ist.
Der Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers ist eine häufig genutzte Methode. Die Kündigung ist in dem Zeitpunkt zugegangen, in dem nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen, sondern auf eine generalisierende Betrachtung im Interesse der Rechtssicherheit. Wird ein Brief beispielsweise am späten Nachmittag oder Abend eingeworfen, ist nach der Verkehrsanschauung nicht mehr mit einer Entnahme am selben Tag zu rechnen, sodass die Kündigung erst am nächsten Tag zugeht.
Die Zustellung per Einschreiben birgt Risiken. Beim sogenannten Übergabeeinschreiben wird das Kündigungsschreiben nur persönlich übergeben. Trifft der Postbote den Arbeitnehmer nicht an, wird lediglich ein Benachrichtigungszettel im Briefkasten hinterlegt. Das Kündigungsschreiben selbst nimmt der Briefträger wieder mit. Erfolgt keine Abholung innerhalb einer Woche, wird das Schreiben an den Absender zurückgeschickt. In diesem Fall ist die Kündigung nicht zugegangen.
Sicherer ist das Einwurf-Einschreiben. Dabei erfolgt auch bei Abwesenheit des Empfängers ein Einwurf des Umschlags mit der Kündigung im Briefkasten, sodass nicht nur eine Benachrichtigung hinterlassen wird. Allerdings muss auch hier der Arbeitgeber den Nachweis der Zustellung führen. Hierfür ist der Zustellungsvermerk auszudrucken und der dort ersichtliche Zusteller muss als Zeuge für die Zustellung benannt werden können.
Eine sehr sichere, aber in der Praxis wenig genutzte Methode ist die Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher. Gerichtsvollzieher können Dokumente zustellen und die Zustellung bestätigen. Für fristgebundene Zustellungen sollte jedoch beachtet werden, dass die Einschaltung über die Gerichtsvollzieherverteilerstelle zu zeitlichen Verzögerungen führen kann. In dringenden Fällen kann ein Eilgerichtsvollzieher beauftragt werden, allerdings bietet auch dies keine absolute Gewähr für eine rechtzeitige Zustellung.
Welche Fehler sollten Arbeitgeber vermeiden?
Ein häufiger Fehler ist die Zustellung der Kündigung per einfachem Brief ohne Beweismöglichkeiten. Der bloße Nachweis der Absendung reicht für den Zugangsnachweis nicht aus. Ohne Zeugen oder andere Beweismittel bleibt der Arbeitgeber beweisfällig, wenn der Arbeitnehmer den Zugang bestreitet.
Ein weiterer Fehler ist die Zustellung durch den Inhaber des Unternehmens, den Geschäftsführer oder den Vorstand. Diese Personen können nicht als Zeugen vernommen werden, da sie Parteien des Rechtsstreits oder ihnen nahestehende Personen sind. Die Zustellung sollte daher durch andere Mitarbeiter erfolgen, die später als Zeugen benannt werden können.
Auch die Zustellung per E-Mail oder Fax ist problematisch. Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, und die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail oder Fax ist daher grundsätzlich unwirksam, selbst wenn der Arbeitnehmer ihr zustimmt.
Ein weiterer Fehler ist die Überschätzung der Beweiskraft eines Einlieferungsbelegs eines Einwurf-Einschreibens. Der Einlieferungsbeleg allein begründet keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger. Entscheidend ist der Nachweis, dass das Schreiben tatsächlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers gelangt ist.
Arbeitgeber sollten auch den Fehler vermeiden, den Betriebsrat nicht oder unvollständig zu beteiligen. Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Kündigung kann unwirksam sein, unabhängig davon, ob sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist.
Was sollten Arbeitgeber tun, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung verweigert?
Wenn ein Arbeitnehmer die Annahme der Kündigung verweigert, sollten Arbeitgeber strukturiert vorgehen und die rechtliche Situation sorgfältig prüfen.
Zunächst sollte der Sachverhalt vollständig dokumentiert werden. Wann und wo wurde der Übergabeversuch unternommen? Wie hat der Arbeitnehmer reagiert? Waren Zeugen anwesend? Diese Informationen sind für einen möglichen späteren Prozess wichtig.
Sodann sollte geprüft werden, ob eine Zugangsvereitelung vorliegt. Hat der Arbeitnehmer die Annahme grundlos verweigert? Musste er mit der Übermittlung rechtserheblicher Erklärungen rechnen? In diesem Fall kann die Kündigung als zum Zeitpunkt des Übermittlungsversuchs zugegangen gelten.
Wenn eine persönliche Übergabe nicht gelingt, sollte auf alternative Zustellungswege ausgewichen werden. Der Einwurf in den Briefkasten ist oft die beste Alternative. Dabei sollte beachtet werden, dass der Einwurf zu einer Zeit erfolgt, zu der nach der Verkehrsanschauung mit der Entnahme zu rechnen ist.
Für den Beweis des Zugangs sollten Zeugen benannt werden können. Dies können Mitarbeiter der Personalabteilung oder andere Mitarbeiter sein, die den Übergabeversuch oder den Einwurf beobachtet haben. Diese sollten den Vorgang schriftlich dokumentieren.
Arbeitgeber sollten auch prüfen, ob Sonderkündigungsschutz vorliegt. Schwangere Frauen, Arbeitnehmer in Elternzeit oder schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Kündigungsschutz. In diesen Fällen ist eine Kündigung nur unter erschwerten Voraussetzungen und mit Zustimmung der entsprechenden Behörde möglich.
Schließlich sollte die Kündigungsfrist beachtet werden. Die Frist beginnt erst mit Zugang der Kündigung zu laufen. Bei unsicherem Zugangstag sollte vom späteren Zeitpunkt ausgegangen werden, um das Risiko einer verspäteten Kündigung zu vermeiden.
Rechtliche Konsequenzen einer nicht zugegangenen Kündigung
Wenn eine Kündigung dem Arbeitnehmer nicht zugegangen ist, gilt das Arbeitsverhältnis als ungekündigt fortbestehend. Der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf sein Arbeitsentgelt und kann seine Arbeitsleistung anbieten. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn er die Arbeitsleistung nicht annimmt.
Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kann ein verspäteter Zugang dazu führen, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB versäumt wird. In diesem Fall ist die außerordentliche Kündigung unwirksam. Es kann allenfalls noch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.
Auch bei ordentlichen Kündigungen kann ein verspäteter Zugang zu Problemen führen. Die Kündigungsfrist beginnt erst mit Zugang zu laufen. Wird die Kündigung zu spät zugegangen, endet das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt als beabsichtigt. Dies kann zu unerwarteten Lohnfortzahlungspflichten führen.
Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang der Kündigung. Kann der Arbeitgeber den Zugang nicht beweisen, geht dies zu seinen Lasten. Das Arbeitsgericht wird dann davon ausgehen, dass die Kündigung nicht zugegangen ist.
Besonderheiten bei der Kündigungsschutzklage
Erhebt der Arbeitnehmer nach Kündigungszugang Kündigungsschutzklage, muss er die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist des § 4 KSchG beginnt erst mit Zugang der schriftlichen Kündigung zu laufen.
Wird die Kündigungsschutzklage fristgerecht erhoben, setzt sich das Arbeitsverhältnis bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts fort. Der Arbeitgeber muss das Arbeitsentgelt weiterzahlen, es sei denn, der Arbeitnehmer hat sich anderweitig Arbeit gesucht und verdient.
Im Kündigungsschutzprozess prüft das Gericht zunächst, ob die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Streitig ist dies häufig, wenn der Arbeitnehmer den Zugang bestreitet und der Arbeitgeber keine ausreichenden Beweise vorlegen kann. In diesem Fall geht das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers davon aus, dass die Kündigung nicht zugegangen ist.
Praxisbeispiel
Ein Unternehmen möchte einen Arbeitnehmer kündigen. Die Personalabteilung lädt den Arbeitnehmer zu einem Gespräch und möchte ihm das Kündigungsschreiben persönlich übergeben. Der Arbeitnehmer verweigert die Annahme des Schreibens und verlässt das Büro. Die Personalabteilung wirft das Kündigungsschreiben anschließend in den Briefkasten des Arbeitnehmers. Ein Mitarbeiter der Personalabteilung dokumentiert den Vorgang schriftlich und kann später als Zeuge benannt werden.
In diesem Fall ist die Kündigung wirksam, wenn sie in den Briefkasten eingeworfen wurde, als nach der Verkehrsanschauung mit einer Entnahme zu rechnen war. Die Verweigerung der persönlichen Annahme schadet nicht, da dem Arbeitnehmer durch den Einwurf in den Briefkasten die Möglichkeit der Kenntnisnahme eröffnet wurde. Der Mitarbeiter der Personalabteilung kann als Zeuge für den Zeitpunkt des Einwurfs benannt werden.
Häufig gestellte Fragen zu Arbeitnehmer verweigert Annahme Kündigung
Muss ein Arbeitnehmer eine Kündigung unterschreiben? Nein, ein Arbeitnehmer muss eine Kündigung nicht unterschreiben. Die Unterschrift des Arbeitnehmers ist für die Wirksamkeit der Kündigung nicht erforderlich. Entscheidend ist allein, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht.
Ist eine Kündigung wirksam, wenn der Arbeitnehmer sie nicht annimmt? Ja, eine Kündigung kann auch dann wirksam sein, wenn der Arbeitnehmer die persönliche Annahme verweigert. Entscheidend ist, ob die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist und er unter gewöhnlichen Umständen Kenntnis nehmen konnte.
Kann eine Kündigung per E-Mail zugestellt werden? Nein, nach § 623 BGB bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, und die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail ist daher unwirksam.
Wann gilt eine Kündigung als zugegangen? Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Bei Einwurf in den Briefkasten ist dies der Zeitpunkt, in dem nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist.
Wer trägt die Beweislast für den Zugang einer Kündigung? Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den Zugang der Kündigung. Kann der Arbeitgeber den Zugang nicht beweisen, gilt die Kündigung als nicht zugegangen und das Arbeitsverhältnis setzt sich ungekündigt fort.
Was passiert, wenn eine Kündigung nicht zugeht? Wenn eine Kündigung nicht zugeht, gilt das Arbeitsverhältnis als ungekündigt fortbestehend. Der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf sein Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber kann bei Bedarf eine neue Kündigung aussprechen, muss dabei jedoch die Kündigungsfristen beachten.
Kann ein Arbeitgeber die Kündigung durch den Gerichtsvollzieher zustellen lassen? Ja, ein Arbeitgeber kann die Kündigung durch einen Gerichtsvollzieher zustellen lassen. Gerichtsvollzieher können Dokumente zustellen und die Zustellung bestätigen. Dies ist eine sehr sichere, aber in der Praxis wenig genutzte Methode.
Eine sorgfältige Vorbereitung der Kündigungszustellung reduziert arbeitsrechtliche Risiken
Die Zustellung einer Kündigung erfordert von Arbeitgebern sorgfältige Vorbereitung und Dokumentation. Wenn ein Arbeitnehmer die Annahme verweigert, sollte der Arbeitgeber nicht unnötig Zeit verlieren, sondern alternative Zustellungswege prüfen und den Zugang der Kündigung lückenlos dokumentieren. Die Beweislast für den Zugang trägt der Arbeitgeber, weshalb Zeugen und schriftliche Nachweise besonders wichtig sind.
Arbeitsrechtliche Maßnahmen sollten insbesondere bei Kündigungen frühzeitig und strukturiert vorbereitet werden. Wenn Sie eine personelle Maßnahme rechtlich prüfen oder deren Umsetzung begleiten lassen möchten, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Arbeitgeber und Unternehmen gerne zu den möglichen Handlungsoptionen.
