Wer im Rahmen eines Freiwilligenprogramms ein Trennungsangebot erhält, hört von Personalabteilungen fast immer denselben Satz: Die Bedingungen lägen im Rahmenprogramm fest und seien nicht verhandelbar. Das stimmt nur zur Hälfte. In der Regel ist tatsächlich der Kern des Programms – vor allem die Abfindungsformel – verbindlich festgelegt. Was das Angebot im Detail aber wert ist, hängt von einer Reihe weiterer Punkte ab, die ganz überwiegend nicht im Programmkatalog stehen und deshalb individuell verhandelt werden können. Entscheidend ist, diese Punkte zu erkennen, bevor die Angebotsfrist abläuft.
Das sollten Sie wissen, bevor Sie unterschreiben
Ein Freiwilligenprogramm ist ein standardisiertes Angebot zum einvernehmlichen Austritt, meist mit Abfindung, oft mit Anmeldefrist und Auswahlabzug des Arbeitgebers.
Die Abfindungsformel selbst ist meist tatsächlich gesetzt; die Rahmenbedingungen rund um den Aufhebungsvertrag sind es regelmäßig nicht.
Verhandelbar sind vor allem Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Resturlaub, Boni, Sachbezüge, Arbeitszeugnis, Qualifizierungsangebote und Details der Abfindungsauszahlung.
Verhandeln Sie grundsätzlich schriftlich und lassen Sie sich eine Verlängerung der Angebotsfrist schriftlich bestätigen – ein Gespräch allein verlängert keine Frist.
Der Arbeitgeber kann Ihr Interesse am Programm grundsätzlich auch ablehnen („doppelte Freiwilligkeit“); rechnen Sie also mit einer realistischen Forderung statt mit Maximalforderungen.
Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der Schriftform nach § 623 BGB – Änderungen müssen handschriftlich auf demselben Dokument festgehalten und von beiden Seiten unterzeichnet werden.
Warum der Arbeitgeber sagt, dass nichts verhandelbar ist
Die Aussage „nicht verhandelbar“ ist zunächst einmal ein Verhandlungsargument. Standardisierte Abbauprogramme funktionieren für den Arbeitgeber nur, wenn sie sich effizient abwickeln lassen. Das Programm wird in aller Regel mit dem Betriebsrat abgestimmt oder steht in engem Zusammenhang mit Interessenausgleich und Sozialplan. Die Konditionen – etwa ein Abfindungssatz von X Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, eine Turboprämie für schnelles Ausscheiden, die Anmeldefrist und der Kreis der teilnahmeberechtigten Beschäftigten – sind dann für alle Teilnehmer gleich. Das schützt den Arbeitgeber vor dem Vorwurf, einzelne Arbeitnehmer willkürlich besser oder schlechter zu stellen.
Daraus folgt aber nur, dass die Programmbedingungen als solche kaum zu erschüttern sind. Ein Freiwilligenprogramm ist rechtlich nichts anderes als das kollektiv vorstrukturierte Angebot, einen individuellen Aufhebungsvertrag zu schließen. Und ein Aufhebungsvertrag ist schlicht ein Vertrag: Er kommt nur zustande, wenn Sie ihn abschließen. Solange Sie nicht unterschrieben haben, können Sie Gegenangebote machen. Der Arbeitgeber kann ein solches Gegenangebot ablehnen, muss es aber nicht – und in der Praxis werden gerade die flankierenden Punkte häufig akzeptiert, weil sie den Programmrahmen formal nicht berühren.
Wichtig ist zudem die sogenannte doppelte Freiwilligkeit: Die meisten Programme behalten sich vor, auch Interessenten abzulehnen, auf die der Arbeitgeber nicht verzichten kann oder will. Es besteht also kein Anspruch darauf, am Programm teilnehmen zu dürfen. Wer überzogen verhandelt, riskiert im Extremfall, dass der Arbeitgeber vom Angebot Abstand nimmt. Aus unserer anwaltlichen Sicht spricht das nicht gegen Verhandeln, sondern für eine durchdachte, begründete Forderung: einen konkreten Grund, zwei, drei realistische Punkte, gut dokumentiert.
Was im Freiwilligenprogramm in der Regel tatsächlich feststeht
Der feststehende Kern betrifft fast immer dieselben Punkte: die Höhe der Abfindung nach der Programmkalkulation, die Berechnungsgrundlage (Betriebszugehörigkeit, Bruttoentgelt, gegebenenfalls Staffeln), den Teilnahmekreis, die Anmelde- oder Entscheidungsfrist und die Frage, ob eine nachfolgende betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen oder eine Transfergesellschaft vorgesehen ist. An diesen Parametern hängt die Gleichbehandlung aller Teilnehmer. Erwartbar erfolglos ist deshalb vor allem der Versuch, „einfach mehr Abfindung“ ohne Anlass zu verlangen, solange der Arbeitgeber den Programmkonsens mit dem Betriebsrat nicht aufweichen will.
Anders sieht es aus, sobald Ihre individuelle Situation Besonderheiten aufweist, die der Programmkalkulation nicht gerecht wird: ein Bonus, der kurz vor dem Fälligkeitszeitpunkt steht, Resturlaub aus mehreren Jahren, ein Dienstwagen, der auch privat genutzt wird, ein befristeter Vertrag, eine Schwangerschaft, eine Schwerbehinderung. Solche Konstellationen sind typische Ansatzpunkte für Zusatzpunkte außerhalb der Formel – genau darum geht es im nächsten Abschnitt.
Diese Punkte lassen sich trotzdem häufig verhandeln
Der rechtliche Hebel ist einfach: Alles, was der Aufhebungsvertrag zusätzlich zur Programmkondition regelt, ist Verhandlungssache zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber, solange der Vertrag noch nicht unterzeichnet ist. In der Praxis haben sich vor allem die folgenden Punkte als realistisch verhandelbar erwiesen.
Beendigungszeitpunkt und Freistellung. Oft lässt sich der Termin verschieben – etwa in den Folgemonat, weil damit ein weiterer Bonus, ein Jubiläum oder eine bestimmte Betriebszugehörigkeitsdauer erreicht wird. Ein späterer Beendigungstermin kann auch deshalb sinnvoll sein, weil die Kündigungsfrist eingehalten wird. Umgekehrt ist eine bezahlte Freistellung bis zum offiziellen Ende verhandelbar, wenn der Arbeitgeber ohnehin keinen Wert auf Ihre Weiterarbeit legt.
Resturlaub, Bonus und variable Vergütung. Der Programmkatalog bildet in der Regel nur die gesetzliche Abfindung ab, nicht aber Ihre individuellen Ansprüche. Zielboni, Überstunden, nicht genommener Resturlaub und fällige Zuschläge müssen im Aufhebungsvertrag ausdrücklich geregelt sein – sonst drohen sie in einer pauschalen Ausgleichsklausel unterzugehen.
Sachbezüge und Nebenleistungen. Dienstwagen, Firmenhandy oder Laptop bis zum Beendigungstermin oder sogar darüber hinaus, die Übernahme von Bewerbungskosten, die Weiterzahlung von Zuschüssen – das sind klassische low-hanging fruits, die den Arbeitgeber wenig kosten und den Wert des Angebots für Sie spürbar erhöhen.
Arbeitszeugnis und Qualifizierung. Ein wohlwollendes, nicht bloß befriedigendes Arbeitszeugnis mit den von Ihnen vorgeschlagenen Formulierungen, die Übernahme der Kosten eines Outplacement-Coachings oder einer Weiterbildung sind beliebte und häufig erfolgreiche Verhandlungsgegenstände, weil sie das Programm als solches nicht berühren.
Auszahlungsmodalitäten und Steuer. Auch wenn die Abfindungssumme steht, lässt sich verhandeln, wann und wie sie gezahlt wird. Das ist steuerlich relevant: Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten Trennung können unter den Voraussetzungen der §§ 24, 34 EStG mit der sogenannten Fünftelregelung begünstigt besteuert werden. Dafür sollte die Abfindung im Vertrag als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht formuliert sein, wenn Sie keinen Anspruch darauf haben.
Die Angebotsfrist ist der kritische Punkt
Die aus unserer Sicht praktisch wichtigste Falle betrifft nicht den Inhalt, sondern den Zeitpunkt. Ein Freiwilligenprogramm läuft fast immer mit einer festen Frist: Sie müssen sich bis zu einem bestimmten Termin melden oder die angebotene Vertragsurkunde unterschreiben. Diese Frist verlängert sich nicht dadurch, dass Sie verhandeln. Ein Telefonat mit der Personalabteilung, eine nette Zusage „das finden wir schon noch“ oder ein Gespräch mit dem Betriebsrat schieben den Termin nicht nach hinten – solange die Fristverlängerung nicht ausdrücklich und schriftlich bestätigt wurde. Läuft sie ab, können Sie sich nachträglich im ungünstigsten Fall nicht mehr auf die Programmkonditionen berufen, und der Arbeitgeber ist berechtigt, das Angebot auch ohne Begründung zurückzuziehen.
Wichtig: Fordern Sie deshalb zu einem frühen Zeitpunkt – schriftlich, etwa per E-Mail – eine befristete Verlängerung der Entscheidungsfrist, etwa um zwei Wochen, mit dem Hinweis, dass Sie das Angebot anwaltlich prüfen lassen. Das ist ein völlig übliches Vorgehen und wird in aller Regel akzeptiert, solange die Verlängerung das Programmfenster nicht sprengt.
Ein zweiter Punkt zur Form: Der Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Das gilt auch für spätere Änderungen. Verhandeln Sie also nie allein mündlich und telefonisch und rechnen Sie mit einer „Bestätigung per E-Mail“ – eine nur elektronisch abgeschlossene oder geänderte Vereinbarung ist nichtig, und der Formmangel kann später kaum geheilt werden. Wenn ein handschriftlicher Zusatz auf der Vertragsurkunde erfolgt, muss er von beiden Parteien unterzeichnet werden. Praktisch heißt das: Erarbeiten Sie den finalen Text vorab schriftlich und nutzen Sie dann die endgültige Fassung für die Unterschriften.
Sperrzeit und Ruhen mitdenken – auch als Verhandlungsmasse
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt sozialrechtlich grundsätzlich als freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses und kann eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld auslösen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Das ist für sich genommen ein eigenes, umfangreiches Thema. Für die Verhandlung eines Freiwilligenprogramms sind zwei Aspekte relevant: Erstens besteht in der Regel dann kein Anlass für eine Sperrzeit, wenn der Aufhebungsvertrag der Vermeidung einer ohnehin drohenden betriebsbedingten Kündigung dient und die Abfindung übliche Größenordnungen (etwa bis zu einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) nicht übersteigt. Zweitens kann ein Arbeitgeber, der auf Ihren Abschluss drängt, hierfür eine Ausgleichsregelung anbieten oder den Beendigungstermin so gestalten, dass eine etwaige Sperrzeit wirtschaftlich abgefedert wird. Denken Sie auch an das Ruhen des Arbeitslosengeldes, wenn der Beendigungstermin kürzer bemessen ist als die ordentliche Kündigungsfrist und eine Abfindung gezahlt wird (§ 158 SGB III). Beides gehört in eine vollständige Prüfung des Angebots – und kann als sachlicher Grund für individuelle Zusatzpunkte dienen.
Drei Punkte, die Arbeitnehmer leicht übersehen
Erstens: Die Ausgleichsklausel ist der neuralgische Punkt des Vertrags. Mit dem Satz „Das Arbeitsverhältnis ist mit allen wechselseitigen Ansprüchen abgegolten“ geben Sie unter Umständen Ansprüche auf, von denen Sie noch nichts wissen – etwa eine Bonuszahlung, die erst nach Ihrem Ausscheiden fällig wird. Jede Ausnahme muss ausdrücklich im Vertrag stehen.
Zweitens: Die Formulierung „freiwillig, ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ wirkt abstoßend, ist aber im Regelfall steuerlich vorteilhaft, weil sie die Begünstigung der Abfindung nach den §§ 24, 34 EStG ermöglicht. Wer diese Formulierung streicht, um „doch einen Anspruch“ zu dokumentieren, kann sich die Steuerersparnis verbauen.
Drittens: Ein Freiwilligenprogramm ist eine Einbahnstraße in eine Richtung, nicht in beide. Die Idee „Ich unterschreibe jetzt, und wenn mir etwas fehlt, klage ich später“ trägt nicht: Nach dem Abschluss eines wirksamen Aufhebungsvertrags ist das Arbeitsverhältnis beendet; ein Widerrufsrecht wie bei Bestellungen im Onlinehandel gibt es nicht. Nur extremen Ausnahmefällen wie arglistiger Täuschung oder unzulässigem Druck kommt eine Anfechtung in Betracht. Die Weichen werden also vor der Unterschrift gestellt.
Lassen Sie das Angebot prüfen
Ob ein Freiwilligenprogramm für Sie vorteilhaft ist, hängt am Ende weniger von der Abfindungsformel ab als von der Frage, was in Ihrem konkreten Fall noch fehlt – und was der Arbeitgeber realistisch noch zugeben kann, ohne das Programm zu verletzen. Genau an dieser Schwelle entstehen die Mehrwerte, die standardisierte Konditionen von einer guten individuellen Lösung unterscheiden. Wenn Sie ein Angebot aus einem Freiwilligenprogramm erhalten haben, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, welche Punkte in Ihrer Situation verhandelbar sind, welche Fristen Sie beachten müssen und welche Formulierungen Sie nicht unterschreiben sollten.
