Sie haben ein attraktives Angebot, aber der neue Arbeitgeber macht einen wackligen Eindruck? Vielleicht läuft die Probezeit, das Start-up ist auf eine Finanzierungsrunde angewiesen oder die Stelle wurde erst kurzfristig geschaffen. Dann liegt der Gedanke nahe: den sicheren alten Job gegen den unsicheren neuen zu tauschen – aber mit einer Absicherung. Genau dafür gibt es die Rückkehrklausel im Aufhebungsvertrag. Grundsätzlich gilt: Ein solches Rückkehrrecht kann wirksam vereinbart werden, es schützt Sie aber nur so gut, wie es formuliert ist. Das alte Arbeitsverhältnis endet durch den Aufhebungsvertrag trotzdem endgültig – Ihre Rückkehr hängt also vollständig vom Vertragswortlaut ab. Was dabei rechtlich zählt und welche Punkte Sie verhandeln sollten, lesen Sie hier.
Das sollten Sie über Rückkehrklauseln wissen
- Eine Rückkehrklausel ist eine vertragliche Zusage des alten Arbeitgebers, Sie nach einem gescheiterten Jobwechsel wieder einzustellen. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht – sie muss ausgehandelt werden.
- Das alte Arbeitsverhältnis endet durch den Aufhebungsvertrag in der Regel endgültig. Mit der Rückkehr entsteht ein neues Arbeitsverhältnis, das Sie zu vereinbarten Bedingungen aufnehmen können.
- Die Klausel muss schriftlich im Aufhebungsvertrag stehen; auch die Rückkehrzusage selbst unterliegt der Schriftform nach § 623 BGB. Mündliche oder per E-Mail getroffene Abreden tragen Sie nicht.
- Entscheidend sind die vereinbarten Auslöser (z. B. Kündigung durch den neuen Arbeitgeber), eine klare Rückkehrfrist und die Bedingungen der Wiedereinstellung – etwa die Fortführung Ihrer Betriebszugehörigkeit.
- Üben Sie das Rückkehrrecht aus, muss Ihre Erklärung eindeutig erkennen lassen, dass Sie Ihre Rückkehr verlangen. Bloße Gespräche mit dem alten Arbeitgeber genügen dafür nicht.
Wie eine Rückkehrklausel im Aufhebungsvertrag rechtlich funktioniert
Zugesagt wird dabei regelmäßig Folgendes: Der alte Arbeitgeber gibt im Aufhebungsvertrag ein zeitlich befristetes und an bestimmte Bedingungen geknüpftes Angebot ab, mit Ihnen nach dem Scheitern des neuen Arbeitsverhältnisses wieder einen Arbeitsvertrag zu schließen. Verlangen Sie die Rückkehr rechtzeitig, können Sie dieses Angebot annehmen – der alte Arbeitgeber kann sich dann nicht mehr darauf berufen, die Stelle sei inzwischen anderweitig besetzt.
Wichtig für Ihr Verständnis: Das alte Arbeitsverhältnis wird durch diese Konstruktion nicht etwa nur ausgesetzt. Es endet zum vereinbarten Termin. Bei der Prüfung solcher Verträge achten wir deshalb zunächst auf eine Abgrenzungsfrage, die im Streitfall alles entscheidet: Beendet der Aufhebungsvertrag Ihr bisheriges Arbeitsverhältnis endgültig, oder sollte es nur vorübergehend ruhen? Eine bloße Ruhendstellung – etwa bei unbezahltem Urlaub oder einer Beurlaubung zwischen zwei Arbeitgebern – müsste ausdrücklich und unmissverständlich vereinbart werden, weil im Zweifel vom Beendigungswillen ausgegangen wird. Wer hier falsche Erwartungen hegt, steht später ohne Arbeitsverhältnis da.
Von der sicheren Variante – unbedingte Aufhebung plus Wiedereinstellungszusage – ist eine riskante Gestaltung zu unterscheiden: der sogenannte bedingte Aufhebungsvertrag. Dabei soll das alte Arbeitsverhältnis erst gar nicht oder nur unter einer Bedingung nach § 158 BGB enden, etwa automatisch dann, wenn der neue Job nicht zustande kommt. Solche Konstruktionen bewegen sich nahe an einer Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes und werden von den Gerichten nur unter engen Voraussetzungen akzeptiert. Für Sie als Arbeitnehmer ist die klare Empfehlung: Lassen Sie sich das Arbeitsverhältnis unmissverständlich beenden und sichern Sie die Rückkehr über eine sauber formulierte Wiedereinstellungszusage ab.
Welche Ereignisse die Rückkehr auslösen – und welche nicht
Die Rückfallklausel greift nur bei den Tatbeständen, die im Vertrag als Auslöser genannt sind. Typischerweise sind das eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung durch den neuen Arbeitgeber, eine nicht bestandene Probezeit oder eine einvernehmliche Auflösung des neuen Arbeitsverhältnisses. Verhandeln Sie diese Liste möglichst weit. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Der häufigste Fehler bei Rückkehrklauseln sind vage Auslöseformulierungen wie „falls sich die geschäftliche Entwicklung des neuen Arbeitgebers ändern sollte“ oder „sollte sich die Zusammenarbeit nicht wie geplant entwickeln“. Solche Formulierungen müssen später ausgelegt werden – und dabei tragen Sie als Arbeitnehmer das Prozessrisiko. Deutlich besser ist eine konkrete Aufzählung: Kündigung aus jedem Grund durch den neuen Arbeitgeber, Nichtbestehen der Probezeit, einvernehmliche Auflösung oder das Auslaufen eines befristeten neuen Arbeitsvertrags.
Ebenso wichtig sind die Ausschlussgründe. In vielen Klauseln ist vorgesehen, dass das Rückkehrrecht nicht besteht, wenn das neue Arbeitsverhältnis aus Gründen endet, die in Ihrer Person oder in Ihrem Verhalten liegen – etwa eine verhaltensbedingte Kündigung. Das ist nachvollziehbar, Sie sollten aber darauf achten, dass dieser Ausschluss nicht ausufert. Kritisch wird es etwa, wenn Sie bei einer Kündigung durch den neuen Arbeitgeber erst rechtlich dagegen vorgehen müssen, bevor der alte Arbeitgeber die Rückkehr anerkennt. Solche Fallstricke lassen sich bei der Verhandlung konkret abfedern, etwa indem festgelegt wird, dass bei einer wirksam ausgesprochenen Kündigung das Rückkehrrecht unabhängig vom Streit über deren soziale Rechtfertigung besteht.
Ein Punkt, der in der Beratungspraxis leicht übersehen wird: Eine Formulierung, der alte Arbeitgeber werde eine Rückkehr „wohlwollend prüfen“, ist keine Zusage. Sie begründet keinen einklagbaren Anspruch auf Wiedereinstellung, sondern nur eine ergebnisoffene Prüfung. Wer eine solche Passage im Vertragsentwurf findet, weiß: Hier wurde die eigentliche Absicherung weichgespült – das sollten Sie vor einer Unterschrift erkennen.
Zu welchen Bedingungen die Rückkehr erfolgt
Dass Sie überhaupt zurückdürfen, ist nur die halbe Absicherung. Die andere Hälfte steckt in der Frage, zu welchen Bedingungen. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sollten mindestens folgende Punkte in der Rückkehrklausel geregelt sein: Ihre künftige Tätigkeit und Position, die Vergütung, die vereinbarte Arbeitszeit und vor allem der Besitzstand. Idealerweise wird klargestellt, dass Sie bei der Rückkehr so gestellt werden, als wären Sie ohne Unterbrechung weiterbeschäftigt worden. Das betrifft besonders Ihre Betriebszugehörigkeit, die unter anderem für Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch und Betriebsrenten relevant sein kann.
Praktisch besonders relevant ist die Kündigungsfrist und der Kündigungsschutz: Wird mit der Rückkehr ein neues Arbeitsverhältnis begründet, könnte der Arbeitgeber sich sonst auf die Wartezeit des § 1 KSchG berufen – der allgemeine Kündigungsschutz setzt danach in der Regel erst nach sechs Monaten voraus, und ob eine früher begründete Zugehörigkeit anzurechnen ist, kann streitig werden. Für die Verhandlung heißt das: Lassen Sie sich ausdrücklich bestätigen, dass Zeiten bei einer verbundenen Gesellschaft oder das alte Arbeitsverhältnis auf die Wartezeit angerechnet werden.
Denken Sie außerdem an das Zusammenspiel mit einer eventuellen Abfindung. Wird im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart und kehren Sie kurz darauf zum alten Arbeitgeber zurück, liegt es nahe, eine Rückzahlungs- oder Verrechnungsregelung zu treffen – je früher die Rückkehr, desto geringer der Behaltungsbetrag. Solche Regelungen sind zulässig, sie sollten aber für Sie kalkulierbar sein und ausnahmslos die Abfindung betreffen, nicht Ihre laufende Vergütung. Werden Sie in das neue Arbeitsverhältnis zurückversetzt, gilt daneben: Eine etwaige Probezeit bei der Rückkehr oder abweichende Kündigungsfristen müssen ausdrücklich im Text stehen, sonst gilt das, was Sie für Ihre ursprüngliche Position verhandelt hatten.
Form, Fristen und der Beweis: Woran Rückkehrrechte in der Praxis scheitern
Zunächst die Form: Sowohl der Aufhebungsvertrag als auch die mit ihm verbundene Rückkehr- oder Wiedereinstellungszusage unterliegen dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Beide Seiten müssen eigenhändig unterschreiben, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Rückkehrzusage per E-Mail, in einer PowerPoint-Präsentation oder mündlich am Verhandlungstisch ist im Streitfall praktisch wertlos. Auch Anlagen – etwa eine Vereinbarung mit detaillierten Rückkehrmodalitäten – müssen ausdrücklich in den Vertrag einbezogen und mitunterschrieben werden.
Dann die Fristen: Rückkehrrechte sind regelmäßig befristet, oft auf zwölf bis vierundzwanzig Monate ab Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich kann eine Ankündigungsfrist vorgesehen sein, also eine Frist, innerhalb derer Sie Ihre Rückkehr dem alten Arbeitgeber vorab ankündigen müssen, bevor das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortgesetzt wird. Beides müssen Sie kennen und im Kalender haben – verstreicht die Ausübungsfrist, verliert das Rückkehrrecht ohne Rettungsmöglichkeit seine Wirkung, selbst wenn der neue Job erst danach endgültig scheitert. Verwechseln Sie diese Fristen nicht mit anderen arbeitsrechtlichen Fristen wie der dreiwöchigen Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage; die Rückkehrfrist folgt allein dem Vertrag.
Ein Punkt, an dem es in der Praxis häufig hakt, ist die Ausübung selbst. Ihre Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber muss eindeutig erkennen lassen, dass Sie gerade Ihr Rückkehrrecht geltend machen. Wer nur „Gespräche über eine mögliche Zusammenarbeit“ anfragt, wer sondiert, verhandelt oder gegen etwas anderes vorgeht, übt das Rückkehrrecht womöglich nicht aus. Dokumentieren Sie deshalb den Zugang Ihrer schriftlichen Rückkehrerklärung – etwa per Einschreiben oder zumindest per E-Mail an eine verbindlich benannte Ansprechperson, ergänzt um eine kurze Empfangsbestätigung. Aus anwaltlicher Sicht empfehlen wir, die Rückkehrerklärung an den exakten Wortlaut der Klausel anzulehnen und den Verweis auf die Vertragsklausel ausdrücklich zu nennen. Damit nehmen Sie späteren Auslegungsstreit die Grundlage.
Beispiel: Wenn die versprochene Rückkehr am Vertragswortlaut scheitert
Ein anschauliches Beispiel: Ein Arbeitnehmer verlässt seinen unbefristeten Job für eine Position bei einem jungen Unternehmen, dessen Finanzierung noch nicht endgültig steht. Im Aufhebungsvertrag ist ein Rückkehrrecht für zwölf Monate „für den Fall einer nachteiligen geschäftlichen Entwicklung des neuen Arbeitgebers“ vereinbart. Acht Monate später trennt sich das Unternehmen aus Kostenersparnisgründen von ihm. Der alte Arbeitgeber verweigert die Rückkehr und meint, eine interne Umstrukturierung sei keine nachteilige geschäftliche Entwicklung im Sinne der Klausel. Ob das Rückkehrrecht greift, entscheidet sich dann allein an der Auslegung des Vertrags – ein Risiko, das eine präzise formulierte Klausel („bei Beendigung des neuen Arbeitsverhältnisses aus jeglichem Grund, ausgenommen verhaltensbedingte Gründe“) von vornherein ausgeräumt hätte. Noch wichtiger: In der Zwischenzeit läuft die Ausübungsfrist weiter, und wer sie verstreichen lässt, hat selbst bei aussichtsreicher Klausel nichts mehr davon.
Wenn die Rückkehrklausel nicht greift: Das wirtschaftliche Restrisiko
Auch die beste Rückkehrklausel schließt eine Lücke nicht aus: die Zeit zwischen dem Ende des alten und dem Scheitern des neuen Arbeitsverhältnisses, wenn Sie währenddessen arbeitslos werden. Dann kann ein Aufhebungsvertrag, den Sie selbst aktiv herbeigeführt haben, ohne wichtigen Grund eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen auslösen (§ 159 SGB III). Ob ein solcher wichtiger Grund vorliegt, hängt vom Einzelfall ab. Diese Thematik ist eigenständig und wird an anderer Stelle ausführlich behandelt – für diesen Artikel genügt der Hinweis, dass ein nahtloser Übergang ohne beschäftigungslose Zeit das sauberste Risikomanagement ist, wenn die Rückfallklausel hinfällig werden sollte.
Vor der Unterschrift: Lassen Sie die Rückkehrklausel professionell prüfen
Eine Rückkehrklausel ist ein starkes Verhandlungsinstrument beim unsicheren Jobwechsel – aber nur, wenn sie präzise ist. Die Erfahrung mit solchen Verträgen zeigt, dass über Erfolg und Misserfolg weniger die Grundsatzentscheidung als die Details entscheiden: der Beendigungs- oder Ruhendstellungswortlaut, die auslösenden Ereignisse, die Anrechnung der Betriebszugehörigkeit und die eindeutige, fristgerechte Ausübung. Wer hier unsicher formuliert, tauscht ein reales Risiko gegen ein vertragliches Einfallstor für Streit. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag mit Rückkehrklausel verhandeln oder bereits vorliegen haben und wissen möchten, ob die Absicherung trägt, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, welche Regelungen in Ihrer konkreten Situation erforderlich sind, welche Fristen Sie im Blick behalten müssen und wie Sie Ihr Rückkehrrecht notfalls gerichtlich durchsetzen.
