Ein Aufhebungsvertrag liegt vor Ihnen, eine Anschlussstelle haben Sie nicht. Die entscheidende Frage lautet dann nicht nur, wie hoch die Abfindung ist, sondern ob Sie den Vertrag unter diesen Umständen überhaupt abschließen sollten. Denn wer ohne neue Arbeitsstelle unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von grundsätzlich zwölf Wochen und unter Umständen zusätzlich, dass das Arbeitslosengeld zunächst ruht. Vierzehn Tage Bedenkzeit verhandeln – das ist bei den meisten Verträgen realistisch und sollte genutzt werden.
Das sollten Sie wissen
Ohne Anschlussstelle hängt Ihre finanzielle Überbrückung vom Arbeitslosengeld ab – und genau hier liegen die Hauptrisiken eines Aufhebungsvertrags. Drei Punkte sind entscheidend: das Beendigungsdatum, die Höhe der Gesamtkompensation und die Folgen für das Arbeitslosengeld. Wer ohne wichtigen Grund unterschreibt, riskiert eine zwölfwöchige Sperrzeit und verliert zudem ein Viertel seines Anspruchsvolumens. Liegt das Beendigungsdatum vor Ablauf der Kündigungsfrist und wird eine Abfindung gezahlt, ruht das Arbeitslosengeld zusätzlich. Spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses müssen Sie sich arbeitsuchend melden.
Warum der Aufhebungsvertrag ohne neue Stelle besonders riskant ist
Mit einer Unterschrift endet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich – und damit auch jede Möglichkeit, sich später gegen eine Kündigung zu wehren. Wer schon einen unterschriebenen Folgevertrag in der Tasche hat, kann diese Entscheidung deutlich gelassener treffen. Ohne neue Stelle ist der Aufhebungsvertrag dagegen eine Wette auf den Arbeitsmarkt: Sie verlieren Ihr regelmäßiges Gehalt und sind auf Arbeitslosengeld, Ersparnisse und die Abfindung angewiesen. Jeder Punkt, der Ihre Absicherung schmälert – eine Sperrzeit, ein zu frühes Beendigungsdatum, eine zu niedrige Gesamtkompensation – wirkt sich in dieser Situation unmittelbar auf Ihre Lebensführung aus.
Hinzu kommt: Der Arbeitgeber hat den Aufhebungsvertrag meist aus seinem Interesse heraus formuliert. Ein rascher, sauberer Abschluss ohne Kündigungsschutzprozess ist für ihn oft günstiger, als eine möglicherweise angreifbare Kündigung auszusprechen. Diese Ausgangslage lässt sich verhandeln – aber nur, solange Sie noch nicht unterschrieben haben.
Beendigungsdatum: Die am häufigsten unterschätzte Stellschraube
Das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, ist beim Aufhebungsvertrag fast immer verhandelbar – und für Ihre finanzielle Überbrückung oft wichtiger als ein paar tausend Euro mehr Abfindung. Hintergrund ist die gesetzliche Kündigungsfrist: Hätte der Arbeitgeber ordentlich kündigen müssen, wäre das Arbeitsverhältnis bei einer Beschäftigungsdauer von beispielsweise zwölf Jahren erst nach fünf Monaten zum Monatsende beendet, gerechnet ab dem Ende des Monats, in dem die Kündigung ausgesprochen wird. Jeder Monat, den Sie über das verhandelte Datum hinaus beschäftigt bleiben, bringt volles Gehalt, fortlaufende Renten- und Krankenversicherungsbeiträge und Sozialversicherungsschutz. Abfindungszahlungen und Gehalt sind steuerlich und sozialrechtlich nicht gleichwertig – auch das spricht dafür, das Ende des Arbeitsverhältnisses eher später als früher anzusetzen.
Das Datum hat zudem eine unmittelbare arbeitslosengeldrechtliche Dimension: Endet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Frist, die für eine ordentliche Arbeitgeberkündigung gelten würde, ruht das Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III vom Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem es bei korrekter Fristwahrung geendet hätte. Eine gezahlte Abfindung kann diese Folge abmildern, verhindert sie aber grundsätzlich nicht. Bei der Berechnung werden nur die Zahlungen berücksichtigt, die eigens für die vorzeitige Beendigung gezahlt werden. Wer das Beendigungsdatum an das reguläre Fristende anpasst, vermeidet dieses Ruhen von vornherein.
Aus anwaltlicher Sicht ist dieser Punkt regelmäßig der größte Hebel der ersten Prüfung: Wir vergleichen bei jedem vorgelegten Aufhebungsvertrag zuerst, ob das angebotene Beendigungsdatum der Kündigungsfrist entspricht, die für Sie gilt. Die Folge einer Abweichung wird von Arbeitgebern in der Verhandlung erfahrungsgemäß schnell korrigiert – ein zu frühes Datum ist häufig schlicht unverhandelt übernommen worden, nicht bewusst gefordert.
Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag: Sperrzeit und Ruhen auseinanderhalten
Zwei völlig verschiedene Rechtsfolgen werden im Alltag oft verwechselt. Die Sperrzeit nach § 159 SGB III betrifft Sie, weil Sie das Beschäftigungsverhältnis durch den Vertragsabschluss selbst gelöst haben. Sie beträgt bei Arbeitsaufgabe grundsätzlich zwölf Wochen, beginnend mit dem Tag nach dem Ende der Beschäftigung. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Zusätzlich vermindert sich Ihre Anspruchsdauer – bei einer vollen Sperrzeit mindestens um ein Viertel der ursprünglichen Anspruchszeit, also nicht nur um die zwölf Wochen selbst.
Die Sperrzeit tritt nicht ein, wenn Sie einen wichtigen Grund für den Abschluss hatten. Ein solcher Grund liegt nach gefestigten Grundsätzen vor, wenn Ihnen ohne den Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung zu genau demselben Zeitpunkt gedroht hat, diese Kündigung nicht auf Ihr Verhalten gestützt worden wäre und die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre. Praktisch heißt das: Der Arbeitgeber muss die Kündigung konkret in Aussicht gestellt haben, und sie muss auf betriebliche oder personenbezogene Gründe – etwa einen wegfallenden Arbeitsplatz oder dauerhafte Krankheit – gestützt worden sein. Droht dagegen eine verhaltensbedingte Kündigung, weil Ihnen Pflichtverletzungen vorgeworfen werden, scheidet ein wichtiger Grund regelmäßig aus.
Genau hier liegt ein praktisches Beweisproblem, das Arbeitnehmer häufig übersehen: Die Umstände, die den wichtigen Grund tragen, müssen von Ihnen gegenüber der Agentur für Arbeit dargelegt und bewiesen werden, wenn sie in Ihrem Verantwortungsbereich liegen. Wir raten deshalb, mündliche Andeutungen des Arbeitgebers nicht genügen zu lassen, sondern die Drohkulisse dokumentieren zu lassen – etwa durch E-Mails, Protokolle zu Gesprächsterminen oder eine kurze schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers, eine betriebsbedingte Kündigung zum selben Termin in Erwägung zu ziehen. Existiert keine nachweisbare Kündigungsandrohung, ist das Risiko einer Sperrzeit ohne weitere Verhandlungen hoch.
Das Ruhen nach § 158 SGB III ist davon unabhängig: Es knüpft allein daran, dass Sie für die Beendigung eine Abfindung oder ähnliche Leistung erhalten und das Arbeitsverhältnis vor dem regulären Fristende endet. Sperrzeit und Ruhen können deshalb sogar zusammentreffen. Nur angerissen sei an dieser Stelle, dass während einer Sperrzeit auch die Krankenversicherung über das Arbeitslosengeld nicht mitfinanziert wird und manche Abfindungskonstruktionen weitere sozialrechtliche Nebenwirkungen haben – diese Punkte gehören in die Einzelfallberatung.
Wichtig ist schließlich die Arbeitsuchendmeldung: Nach § 38 SGB III müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, sonst droht eine eigene, einwöchige Sperrzeit wegen verspäteter Meldung. Die Meldung kostet keine Leistungsansprüche, kann aber nur schaden, wenn sie unterbleibt.
Wie hoch sollte die Gesamtkompensation ohne neue Stelle sein?
Die Abfindungssumme allein sagt wenig aus. Relevanter ist die Gesamtkompensation: das Gehalt bis zum Beendigungsdatum einschließlich Bonus, Prämien und unvergüteter Überstunden, die Auszahlung des Resturlaubs, eine bezahlte Freistellung bis zum Beendigungsdatum, die Abfindung selbst und gegebenenfalls eine Mitfinanzierung von Outplacement-Beratung. Ein Vertrag, der das Arbeitsverhältnis drei Monate früher enden lässt und dafür die Abfindung um zwei Monatsgehälter erhöht, kann trotz höherer Zahl dasselbe sogar schlechter sein – weil in der Differenz auch Sozialversicherungsbeiträge und der Besteuerungsmodus der Abfindung (die begünstigte Fünftelregelung setzt das voraus) mitgedacht werden müssen.
Für die Größenordnung der Abfindung gibt § 1a KSchG einen gesetzlichen Anhaltspunkt: Lässt ein Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung ohne Klage wirksam werden, hat er bei entsprechender Regelung im Kündigungsschreiben Anspruch auf eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Im Wege des Aufhebungsvertrags lässt sich regelmäßig mehr verhandeln, gerade wenn das Unternehmen ein schnelles, sicheres Ende anstrebt und Ihnen die Kündigungsschutzklage als Alternative offensteht. Ohne neue Stelle sollte Ihr Verhandlungsziel vor allem die Kompensation der Zeiten sein, in denen Sie mit reduziertem Einkommen leben müssen – nicht eine symbolische Summe.
Vergleichen Sie immer mit der Alternative: Was passiert ohne Unterschrift?
Die beste Bewertung eines Aufhebungsvertrags gelingt durch den Vergleich mit dem Szenario des Nichtunterschreibens. Wichtig: Wer nicht unterschreibt, riskiert entweder, dass eine Kündigung ausgesprochen wird – gegen die innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden kann –, oder dass sich der Arbeitgeber gar nicht weiter bewegt. Hier muss ich kurz auf die Rechtslage hinweisen: Die dreiwöchige Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung, nicht mit der Übergabe eines Aufhebungsvertragsentwurfs.
In diesem Vergleich spielt auch der allgemeine Kündigungsschutz eine Rolle: Nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt er erst für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate bestanden hat. Wer sich noch in dieser frühen Phase der Beschäftigung befindet, für den ist eine Kündigung deutlich einfacher auszusprechen – dann kann ein Aufhebungsvertrag mit angemessener Abfindung trotz Sperrzweifel rational sein, weil kein Bestandsschutz riskiert wird. Umgekehrt gilt: Je länger Sie beschäftigt sind und je besser Ihre Chancen stünden, eine Kündigung gerichtlich abzuwehren, desto höher muss die Gegenleistung im Aufhebungsvertrag ausfallen, damit er sich rechnet.
Für die erste Einordnung genügen drei Fragen: Hätte der Arbeitgeber Sie ohnehin zu diesem Termin wirksam kündigen können? Erhalten Sie insgesamt mehr, als Sie im Fall einer Kündigung mit anschließender Klage realistisch erzielen würden? Und überbrückt die Kompensation zusammen mit dem Arbeitslosengeld Ihre geschätzte Suchdauer? Lässt sich auch nur eine dieser Fragen nicht mit Ja beantworten, sollte nicht unterschrieben, sondern nachverhandelt werden.
Nicht blind unterschreiben – und nicht blind warten
Der Aufhebungsvertrag gehört zu den Papieren, bei denen eine einzige Unterschrift ohne neue Stelle die finanzielle Lage über Monate bestimmt. Die Stellschrauben – Beendigungsdatum, Gesamtkompensation, Sperrzeit und Meldung – lassen sich vor der Unterschrift nutzen; danach ist der Rahmen weitgehend gesetzt. Wenn Sie in München oder Umgebung beschäftigt sind, gilt das besonders für die Abwägung zwischen Unterschrift und einer möglichen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht München: Diese Entscheidung will kaum jemand über Nacht und ohne Beratung treffen.
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag ohne Anschlussstelle vorgelegt bekommen haben, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, ob der Vertrag für Ihre Situation die richtige Entscheidung ist, welche Nachverhandlung sich lohnt und welche Fristen laufen. Auf Wunsch machen wir Ihnen ein zügiges Angebot für die Prüfung und Verhandlung – bitten Sie Ihren Arbeitgeber um einige Tage Bedenkzeit, wir setzen diese Zeit in der Regel effektiv für Sie ein.
