Wer einen unterschriebenen Arbeitsvertrag für die neue Stelle in der Tasche hat, unterschreibt einen Aufhebungsvertrag beim alten Arbeitgeber häufig mit einem deutlich besseren Gefühl. Der gravierende Haken: Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung, sondern eine einvernehmliche Vertragsauflösung auf eigenen Willen. Damit geben Sie Bestandsschutz, Vergütungsansprüche und Absicherungen auf, deren Verlust Ihnen erst später schmerzhaft bewusst wird – etwa dann, wenn die neue Stelle doch nicht so sicher ist wie gedacht. Die folgende Erklärung zeigt, welche Punkte Sie vor der Unterschrift prüfen sollten.
Kurz zusammengefasst
- Ein Aufhebungsvertrag lässt sich nach der Unterschrift in der Regel nicht rückgängig machen; ein Widerruf ist nicht vorgesehen.
- Auch mit sicherer neuer Stelle bleibt das Rückfallrisiko: In der Probezeit des neuen Arbeitsverhältnisses besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz.
- Urlaub wird nur bei einer ausdrücklich unwiderruflichen Freistellung mit Urlaubsanrechnung erfüllt – andernfalls muss er abgegolten werden.
- Bonus und variabler Vergütung steht bei unterjährigem Ausscheiden regelmäßig ein anteiliger Anspruch zu; das sollte im Vertrag geregelt sein.
- Ein bestehendes Wettbewerbsverbot kann dem Wechsel zum neuen Arbeitgeber im Wege stehen, wenn dieser ein Wettbewerber ist.
Warum die „sichere Stelle“ den Aufhebungsvertrag nicht risikofrei macht
Die Vorstellung „Ich habe sowieso schon eine neue Stelle, also kann ich bedenkenlos unterschreiben“ verkennt, dass der Aufhebungsvertrag rechtlich vollständige Sicherheit für den neuen Job nicht herstellen kann. Er beendet das bestehende Arbeitsverhältnis endgültig, unabhängig davon, ob die Anschlussbeschäftigung tatsächlich angetreten wird und dauerhaft besteht. Entscheidend ist deshalb nicht, wie sicher sich die neue Stelle heute anfühlt, sondern wie gut der Aufhebungsvertrag für den Fall abgestimmt ist, dass es mit dem neuen Job doch nicht klappt oder sich Übergangsfragen anders als geplant entwickeln.
In der Praxis lohnt sich daher schon bei der ersten Durchsicht ein Blick auf wenige Kernpunkte: der Beendigungstermin, die Freistellungsregelung, die Behandlung von Urlaub und variablem Vergütungsanteilen, ein etwaiges Wettbewerbsverbot und die Absicherung für den Fall, dass die neue Anstellung wegfällt.
Beendigungstermin und Eintrittstermin: Die Lücke zwischen zwei Arbeitsverhältnissen
Zwischen dem Beendigungstermin des alten und dem ersten Arbeitstag des neuen Arbeitsverhältnisses entsteht regelmäßig eine Lücke, die geprüft werden will. Aus anwaltlicher Sicht achten wir bei der Prüfung solcher Verträge besonders darauf, ob der Beendigungstermin so gesetzt ist, dass er zum Eintrittstermin passt – und was passiert, wenn der neue Arbeitgeber den Eintritt verzögert oder die Zusage wieder zurücknimmt. Denn ein Anspruch auf Rückkehr in das alte Arbeitsverhältnis besteht nach einem Aufhebungsvertrag nicht. Ein Rückruf ist rechtlich nicht vorgesehen; der Vertrag bindet, sobald er unterschrieben ist.
Sinnvoll ist es deshalb, den Aufhebungsvertrag erst zu unterzeichnen, wenn der neue Arbeitsvertrag unterschrieben vorliegt und der Eintrittstermin feststeht. Mündliche Zusagen, Zusage-E-Mails ohne Unterschrift oder ein noch laufendes Genehmigungsverfahren beim künftigen Arbeitgeber sind keine verlässliche Grundlage für eine endgültige Aufgabe des bisherigen Arbeitsverhältnisses.
Rückfallrisiko: Was passiert, wenn die neue Stelle doch nicht hält?
Die entscheidende Frage lautet: Was ist, wenn die neue Beschäftigung scheitert? Das Risiko ist realer, als viele Arbeitnehmer annehmen. Das neue Arbeitsverhältnis beginnt typischerweise mit einer Probezeit, die regelmäßig bis zu sechs Monaten dauert. Innerhalb dieser Zeit kann der neue Arbeitgeber mit verkürzter Frist kündigen; der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. In der Probezeit haben Sie also praktisch keinen Bestandsschutz.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer hebt sein Arbeitsverhältnis zum 31. Juli auf und tritt im August eine neue Stelle an. Nach acht Wochen wird ihm dort innerhalb der Probezeit gekündigt. Eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber ist ausgeschlossen, und eine Abfindung aus dem Aufhebungsvertrag, sofern vereinbart, ist längst verbraucht. Wer ohne Abfindung wechselt, hat in dieser Konstellation überhaupt keinen finanziellen Puffer.
Anzudehnen ist an dieser Stelle auch das sozialrechtliche Nachrisiko: Wer sein Arbeitsverhältnis selbst durch einen Aufhebungsvertrag löst, riskiert bei nachfolgender Arbeitslosigkeit grundsätzlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld; die Details dazu hängen vom Einzelfall ab und sollten vor der Unterschrift geklärt werden. Für Arbeitnehmer mit sicherer Anschlussbeschäftigung spielt das zunächst keine Rolle – es wird aber sofort relevant, wenn die neue Stelle platzt. Diese Zusammenhänge im Vorfeld zu kennen, ist Teil einer belastbaren Entscheidung.
Freistellung: Ein Satz mit erheblicher Wirkung
Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Freistellung für die Zeit bis zum Beendigungstermin. Ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ausgestaltet ist, hat erhebliche Folgen. Nur bei einer unwiderruflichen Freistellung mit ausdrücklicher Anrechnung von Urlaubsansprüchen erfüllt der Arbeitgeber den Urlaub; bei einer bloß widerruflichen Freistellung bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und ist bei Beendigung in Geld abzugelten.
Praktisch besonders relevant ist ein weiterer Punkt, der leicht übersehen wird: Bei einer widerruflichen Freistellung können Verdienste aus einer bereits begonnenen Tätigkeit für den neuen Arbeitgeber auf die fortgezahlte Vergütung angerechnet werden, § 615 Satz 2 BGB. Wer also während der Freistellungsphase für den künftigen Arbeitgeber anfängt zu arbeiten, riskiert, dass das alte Gehalt entsprechend gekürzt wird. Ob und in welchem Umfang das zulässig ist, hängt vom Wortlaut des Aufhebungsvertrags ab – ein Punkt, den wir bei der Prüfung regelmäßig an erster Stelle hinterfragen.
Resturlaub: Zeit nehmen oder auszahlen lassen
Kann der Urlaub bis zur Beendigung nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Wer eine Anschlussbeschäftigung hat, sollte nonetheless überlegen, was für ihn besser ist: die Auszahlung oder die tatsächliche Urlaubsnahme vor dem Wechsel. Wer den Urlaub beim alten Arbeitgeber nicht nimmt und ihn sich stattdessen auszahlen lässt, verliert die Möglichkeit, sich über die Urlaubszeit beim neuen Arbeitgeber eine Erholungsphase zu verschaffen, wenn die dortige Urlaubsplanung zu Jahresbeginn knapp ist.
Ein Risiko, das in der Praxis häufig unterschätzt wird, sind Ausgleichsklauseln. Formulierungen wie „alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind abgegolten“ können nach der Beendigung auch den bereits entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch erfassen. Ist der Resturlaub im Aufhebungsvertrag nicht ausdrücklich geregelt, kann eine solche Klausel im Einzelfall dazu führen, dass Geld schlicht verloren ist. Deshalb sollte der verbleibende Urlaubsbestand immer konkret benannt und die Abgeltung ausdrücklich zugesagt oder die Urlaubsnahme klar terminiert werden.
Bonus und variable Vergütung: Was Ihnen anteilig zusteht
Ein Zielbonus ist grundsätzlich Arbeitsentgelt. Scheidet ein Arbeitnehmer unterjährig aus, besteht nach der überwiegenden Praxis regelmäßig ein anteiliger Anspruch für die Zeit der Betriebszugehörigkeit im jeweiligen Geschäftsjahr – und zwar unabhängig davon, ob der Vertrag nur eine jährliche Auszahlung vorsieht, die lediglich eine Fälligkeitsregelung darstellt. Klauseln, nach denen ein Bonus nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums noch besteht, benachteiligen Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen und sind unwirksam.
Ein eigenes Problemfeld entsteht durch die Freistellung selbst: Wer von der Arbeitsleistung freigestellt ist, kann vereinbarte Ziele häufig nicht mehr erreichen – der Arbeitgeber könnte die Zielerreichung gewissermaßen selbst verhindern. Auch daraus können sich Ansprüche des Arbeitnehmers ergeben, etwa nach einer Durchschnittsbetrachtung der Vorjahre; deren Durchsetzung ist im Einzelfall aber beweisreich. Aus Arbeitnehmersicht empfiehlt es sich deshalb, den variablen Vergütungsanteil im Aufhebungsvertrag ausdrücklich zu beziffern oder die Berechnungsweise klar festzulegen. Dasselbe gilt für ein dreizehntes Monatsgehalt, das beim unterjährigen Ausscheiden anteilig zusteht.
Wettbewerbsverbot: Wenn der neue Arbeitgeber ein Wettbewerber ist
Der häufigste Grund für einen Jobwechsel ist zugleich das größte Konfliktpotenzial: Der neue Arbeitgeber ist ein Wettbewerber des alten. Enthält Ihr Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, gilt dieses grundsätzlich auch nach einem Aufhebungsvertrag fort – es sei denn, es wird ausdrücklich aufgehoben. Die Regeln hierzu sind streng: Ein solches Verbot darf höchstens zwei Jahre dauern und muss eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung vorsehen, §§ 74 ff. HGB. Ein Wettbewerbsverbot, das im Rahmen des Aufhebungsvertrags neu vereinbart wird, ohne dass eine Karenzentschädigung zugesagt wird, ist nichtig.
Umgekehrt kann eine allgemeine Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag im Zweifel auch ein bestehendes Wettbewerbsverbot erfassen und damit erledigen – was für Arbeitnehmer mit sicherem Wechsel zu einem Wettbewerber vorteilhaft sein kann. Ob das im konkreten Vertrag so gemeint ist, ist aber eine Frage der Auslegung und sollte nicht dem Zufall überlassen bleiben. Wer zu einem Wettbewerber wechselt, sollte das Schicksal des Wettbewerbsverbots deshalb ausdrücklich im Aufhebungsvertrag regeln lassen – sei als Aufhebung, sei als klare Fortgeltung mit Karenzentschädigung.
Vor der Unterschrift: Diese Punkte sollten Sie prüfen lassen
Ein Aufhebungsvertrag mit anschließendem sicheren Arbeitsverhältnis ist eine legitime und häufig sogar sinnvolle Gestaltung. Er verlangt aber eine gezielte Prüfung, bevor Sie unterschreiben, denn nach der Unterschrift ist der Vertrag bindend. Die wichtigsten Prüfpunkte in der Übersicht: Liegt der neue Arbeitsvertrag unterschrieben vor und passt der Eintrittstermin zum Beendigungstermin? Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich, und wie wird mit Resturlaub und Überstunden verfahren? Ist der Bonus oder das dreizehnte Monatsgehalt anteilig ausdrücklich geregelt? Besteht ein Wettbewerbsverbot, und wie wird es im Wechsel zum neuen Arbeitgeber behandelt? Und gibt es für den Rückfallfall eine Absicherung, etwa eine Abfindung oder zumindest Klarheit über die sozialrechtlichen Folgen?
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen haben und abwägen, ob Sie ihn trotz der neuen Stelle unterschreiben sollten, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, welche Risiken in Ihrem konkreten Vertrag angelegt sind und welche Punkte sich vor einer Unterschrift noch nachverhandeln lassen. Auch die Frage, ob eine Abfindung für Ihren Wechsel angemessen ist, klären wir mit Ihnen – idealerweise, bevor die Dreiwochenfrist einer etwaig bereits ausgesprochenen Kündigung abläuft oder Sie den Vertrag bereits gezeichnet haben.
