Wer einen Aufhebungsvertrag unter Druck, Täuschung oder einer besonders unfairen Verhandlungssituation unterschrieben hat, ist nicht automatisch an diesen Vertrag gebunden. Das Gesetz sieht für solche Fälle die Anfechtung vor: Wurde ein Arbeitnehmer durch eine widerrechtliche Drohung oder eine arglistige Täuschung zum Abschluss gedrängt, kann er seine Unterschrift nach § 123 BGB anfechten. Mit wirksamer Anfechtung gilt der Vertrag rückwirkend als von Anfang an nicht geschlossen – das Arbeitsverhältnis besteht dann grundsätzlich weiter. Voraussetzung ist allerdings, dass ein anerkannter Anfechtungsgrund tatsächlich vorliegt, die Anfechtung rechtzeitig erklärt wird und der Arbeitnehmer die entscheidenden Umstände im Zweifel auch beweisen kann. Ein einfaches „Ich bedauere die Unterschrift“ genügt nicht.
Kurz zusammengefasst
- Wurden Sie durch eine widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung zum Abschluss bestimmt, können Sie den Aufhebungsvertrag nach § 123 BGB anfechten; der Vertrag ist dann rückwirkend unwirksam.
- Die Anfechtung muss gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Bei Drohung oder Täuschung haben Sie dafür nach § 124 BGB grundsätzlich ein Jahr Zeit, gerechnet ab Kenntnis der Anfechtungsgründe.
- Bei bloßem Zeitdruck oder der Ankündigung einer möglichen Kündigung fehlt es meist an einer widerrechtlichen Drohung. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich auch Optionen benennen, auf die er ohnehin Anspruch hat.
- Ein Widerruf wie bei Verbraucherverträgen ist bei Aufhebungsverträgen gesetzlich nicht vorgesehen – auch nicht, wenn der Vertrag am Arbeitsplatz oder in der Wohnung geschlossen wurde.
- Für Drohung und Täuschung tragen Sie die Darlegungs- und Beweislast. Dokumentieren Sie deshalb möglichst zeitnah, was im Einzelnen gesagt wurde.
- Eine mündlich, telefonisch oder per E-Mail geschlossene Beendigungsvereinbarung verstößt gegen die Schriftform nach § 623 BGB und ist deshalb unwirksam.
Was ein Aufhebungsvertrag rechtlich von einer Kündigung unterscheidet
Ein Aufhebungsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag: Beide Seiten erklären sich einverstanden, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Genau deshalb ist die Rechtslage für Arbeitnehmer hier besonders tückisch. Gegen eine Kündigung können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren – sie ist einseitig vom Arbeitgeber erklärt und kann von den Gerichten geprüft werden. Eine eigenständig unterschriebene Aufhebungsvereinbarung dagegen gilt zunächst als Ihre eigene, freie Entscheidung. Wer sich von ihr lösen will, muss aktiv werden und darlegen, dass sein Wille bei der Unterschrift gestört war.
Hinzu kommt: Anders als bei einer Kündigung gibt es keine dreiwöchige Klagefrist, die das Problem von selbst in Gang setzt. Vielmehr muss der Arbeitnehmer selbst erkennen, dass er sich vom Vertrag lösen will, und die Anfechtung erklären. Wer die Handlungsmöglichkeiten und Fristen nicht kennt, verschenkt Zeit – bis das Anfechtungsrecht nach einem Jahr verwirkt ist und der Vertrag endgültig Bestand hat.
Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung: Wann Druck ausreicht
Die praktisch wichtigste Fallgruppe ist die Anfechtung wegen einer widerrechtlichen Drohung nach § 123 Abs. 1 BGB. Grob gesagt: Wer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags gedrängt wurde, kann sich lösen, wenn der ausgeübte Druck rechtlich unzulässig war.
Eine Drohung in diesem Sinne ist das Inaussichtstellen eines künftigen Nachteils, etwa: „Wenn Sie nicht heute unterschreiben, bekommen Sie die fristlose Kündigung – dann sind Sie auch nicht mehr vermittelbar.“ Widerrechtlich ist die Drohung, wenn der angedrohte Nachteil selbst unzulässig ist (etwa die Androhung von Gewalt), wenn der verfolgte Zweck unzulässig ist (etwa die Umgehung des Kündigungsschutzes) oder wenn das eingesetzte Mittel in einem auffälligen Missverhältnis zum Ziel steht.
Der entscheidende Punkt in der Praxis ist die Abgrenzung zwischen unzulässigem Druck und zulässiger Verhandlung. Der Arbeitgeber darf durchaus offenlegen, was ohne Einigung passieren würde. Kündigt die Situation sich ohnehin zu – etwa nach einer Abmahnung oder weil eine Betriebsverlegung ansteht –, ist der Hinweis darauf keine widerrechtliche Drohung, sondern eine zulässige Information über die Alternativen. Anders liegt es, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte fristlose Kündigung ernsthaft gar nicht in Erwägung hätte ziehen dürfen, etwa weil es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB von vornherein fehlt und nur Druck aufgebaut werden sollte, um den Arbeitsplatz ohne Risiko loszuwerden. Ob das so ist, hängt vom Einzelfall ab – entscheidend ist die Situation im Zeitpunkt der Drohung, nicht das spätere Ergebnis einer hypothetischen Prüfung.
Auch die Art und Weise des Drucks kann widerrechtlich sein. Wird einem Arbeitnehmer die Unterschrift abverlangt, während er erkennbar gesundheitlich erheblich beeinträchtigt ist, oder wird ihm sinngemäß gesagt, er dürfe den Raum nicht verlassen, bevor unterschrieben ist, liegt darin in der Regel eine unzulässige Nötigungssituation, die eine Anfechtung tragen kann. Ebenso kann es relevant sein, wenn die Drucksituation nach einer bereits überreichten Kündigung noch unmittelbar fortdauert und der Arbeitnehmer die Vereinbarung gewissermaßen „im Schatten“ der Kündigung unterzeichnet.
Aus anwaltlicher Sicht sind drei Punkte für die Erfolgsaussichten einer Anfechtung meist entscheidend: Erstens die Person des Drohenden – die Drohung kann auch von einem Vorgesetzten ausgehen, der selbst gar nicht kündigungsberechtigt ist, solange der Arbeitnehmer nachvollziehbar davon ausging, der Arbeitgeber werde dem folgen. Zweitens die Frage, was genau wörtlich oder konkludent angedroht wurde; die Grenze zwischen „fertig formulierter fristloser Kündigung auf dem Tisch“ und einer echten Drohung ist oft schmaler, als Betroffene glauben. Drittens – und das wird regelmäßig unterschätzt – die Beweisbarkeit: Für Drohung und Täuschung trägt der Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast. Wer direkt nach dem Gespräch an Vertrauenspersonen berichtet, sich Notizen macht, E-Mails oder Gesprächsverläufe sichert und sich um Zeugen für den Gesprächsverlauf bemüht, verbessert seine Position erheblich.
Anfechtung wegen arglistiger Täuschung und wegen Irrtums
Neben der Drohung kommt eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung in Betracht, § 123 Abs. 1 BGB. Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person bewusst falsche Tatsachen behauptet oder erhebliche Umstände verschwiegen hat, obwohl er zur Aufklärung verpflichtet war, und dass genau diese Täuschung für Ihre Unterschrift ursächlich war. Beispiele sind die falsche Behauptung, der Arbeitsplatz sei ersatzlos weggefallen, bereits beschlossene Betriebsänderungen, die es in Wahrheit nicht gab, oder falsche Angaben über Rechtsfolgen wie „Die Abfindung steht Ihnen sowieso zu, das ist nur Formalität.“ Wichtig ist die Abgrenzung zu zulässigen Werturteilen: Wer die Lage negativ beschreibt oder abwägt, täuscht noch nicht arglistig. Die Täuschung muss sich auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen, und Sie müssen im Zeitpunkt der Unterschrift noch unter ihrem Einfluss gestanden haben.
Schließlich können auch bestimmte Irrtümer eine Anfechtung nach § 119 BGB tragen – etwa wenn Sie etwas anderes unterschrieben haben, als Sie erklären wollten (Erklärungsirrtum), oder wenn Sie eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Vertrags verkannt haben. Der klassische „Motivirrtum“ – das spätere Bedauern, die Beweggründe anders bewertet zu haben oder schlicht überlegt zu haben – rechtfertigt dagegen keine Anfechtung. Für die Anfechtung wegen Irrtums gilt eine deutlich kürzere Frist: Sie muss unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, erfolgen. Wer erst Wochen später reagiert, hat dieses Recht regelmäßig verloren.
Diese Fristen müssen Arbeitnehmer kennen
Bei Drohung oder Täuschung beträgt die Anfechtungsfrist nach § 124 BGB ein Jahr. Die Frist beginnt erst, wenn Sie von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangen – bei einer Täuschung also wohl erst mit dem Zeitpunkt, in dem Sie die falschen Angaben durchschauen.
Die Anfechtung selbst erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Vertragspartner, also dem Arbeitgeber. Ein besonderes Formgesetz gilt dafür nicht – aus anwaltlicher Sicht ist aber dringend zu einer schriftlichen Anfechtung mit dokumentiertem Zugangszug zu raten. Die Anfechtungserklärung ist keine Klage. Sie werden in der Praxis aber regelmäßig nicht umhinkommen, ihre Wirkung notfalls gerichtlich durchzusetzen, etwa mit einer Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Wer das Arbeitsverhältnis nach wirksamer Anfechtung als fortbestehend beansprucht, sollte auch eine bereits gezahlte Abfindung einbehalten und sich auf Rückforderungsfragen einstellen. Die Anfechtungsfrist nach § 124 BGB darf nicht mit anderen arbeitsrechtlichen Fristen verwechselt werden: Die drei Wochen Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG betrifft die Kündigungserklärung des Arbeitgebers, nicht den beiderseitig geschlossenen Aufhebungsvertrag.
Was mit dem Aufhebungsvertrag meist nicht gelingt
Ein verbreiteter Irrtum ist die Vorstellung, man könne einen Aufhebungsvertrag einfach innerhalb von zwei Wochen widerrufen, wie man das von Online-Käufen kennt. Das ist gesetzlich nicht vorgesehen. Das Widerrufsrecht bei außerhalb von Geschäftsräumen oder im Fernabsatz geschlossenen Verträgen nach §§ 312, 355 BGB findet auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge keine Anwendung – auch dann nicht, wenn der Vertrag am Arbeitsplatz, in der Privatwohnung oder am Küchentisch geschlossen wurde. Genauso wenig ist ein Aufhebungsvertrag allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber keine Bedenkzeit eingeräumt oder das Thema des Gesprächs nicht vorab angekündigt hat. Solche Umstände können allenfalls im Rahmen der Drohungs- oder Täuschungsanfechtung oder bei besonders extremen Konstellationen relevant werden – für sich genommen genügen sie nicht.
Ein echtes, eigenständiges Argument gegen die Wirksamkeit ist dagegen die Form: Beendigungsvereinbarungen bedürfen nach § 623 BGB der Schriftform. Ein telefonisch, mündlich oder per E-Mail „besiegelter“ Abschluss ist nichtig – auch wenn er wirtschaftlich schon abgewickelt wurde. Das kann für Arbeitnehmer sogar nützlich sein, wenn sie sich auf die Unwirksamkeit berufen können.
Schließlich gibt es die Fallgruppe des Verstoßes gegen Treu und Glauben bei besonders unfairen Verhandlungsbedingungen. Ein Aufhebungsvertrag kann ausnahmsweise unwirksam sein, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung der anderen Seite erheblich erschwert oder unmöglich macht. Das bleibt aber ein enger Ausnahmefall – Vertragsfreiheit gilt auch zulasten von Arbeitnehmern, und eine überschrittene Anfechtungsfrist lässt sich nicht über § 242 BGB heilen.
Wenn das Gespräch ansteht: Praktische Konsequenzen
Vor einer Unterschrift gilt: Niemand kann verpflichtet werden, in einem Gespräch sofort zu unterschreiben. Die Bitte um Bedenkzeit ist eine völlig normale Reaktion – wer sie äußert und abgelehnt wird, erlebt nichts Ungewöhnliches, schafft aber ein wichtiges Beweiszeichen für eine spätere Beurteilung der Drucksituation. Wer bereits unterschrieben hat, sollte in den ersten Tagen die Weichen stellen: Datum und Ablauf des Gesprächs schriftlich festhalten, Beteiligte notieren, vorhandene Nachrichten sichern und vor allem keine weiteren Erklärungen abgeben, die wie eine Bestätigung des Vertrags wirken könnten.
Ein typisches Beispiel für den Problemfall: Eine Mitarbeiterin wird ohne Vorankündigung in ein Gespräch gebeten, in dem ihr eine bereits fertig vorbereitete fristlose Kündigung vorgelegt wird – unterschrieben, aber noch nicht übergeben. Sie solle nur unterschreiben, dann werde die Kündigung „vernichtet“ und es gebe ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Sie unterschreibt. Hier stellt sich zentral die Frage, ob ein wichtiger Grund für die angedrohte fristlose Kündigung tatsächlich bestand oder ob die Kündigung nur als Druckmittel eingesetzt wurde. Genau an dieser Weichenstelle entscheidet sich meist, ob eine Anfechtung Aussicht auf Erfolg hat – und genau deshalb sollte diese Frage nicht nach Gefühl, sondern frühzeitig anwaltlich geprüft werden.
Zeit nehmen und frühzeitig prüfen lassen
Wer unter Druck, Täuschung oder in einer ausgesprochen unfairen Situation einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, hat rechtliche Handlungsmöglichkeiten – aber keine unbegrenzten. Die Anfechtung nach § 123 BGB muss rechtzeitig erklärt und im Streitfall bewiesen werden; ob Drohung, Täuschung oder unfaire Drucksituation vorliegen, ist immer eine Frage des Einzelfalls, die eine sorgfältige Durchsicht der Gesprächssituation und der Unterlagen verlangt. Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen wir, ob in Ihrer Situation ein Anfechtungsgrund tragfähig ist, welche Fristen konkret laufen und welche Schritte jetzt sinnvoll sind – idealerweise, bevor Sie weitere Erklärungen abgeben oder Fristen verstreichen. Wenn Sie unsicher sind, ob Sie sich von Ihrer Unterschrift lösen können, sprechen Sie uns an; wir schauen gemeinsam mit Ihnen, ob und wie das geht.
