Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und feststellen, dass Ihre bisherigen Aufgaben von Kollegen weitergeführt werden, stellt sich schnell die Frage, ob die Kündigung überhaupt rechtmäßig ist. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt nach § 1 Abs. 2 KSchG voraus, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht. Verteilt der Arbeitgeber Ihre Aufgaben jedoch lediglich auf verbleibende Kollegen um, ohne dass die Tätigkeit selbst entfällt, kann dies ein gewichtiger Angriffspunkt gegen die Kündigung sein. Entscheidend ist, ob die Umverteilung ohne überobligationsmäßige Mehrbelastung der Kollegen möglich ist und ob der Arbeitgeber dies im Einzelnen darlegen kann.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG erfordert, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer dauerhaft entfällt. Werden die Aufgaben des Gekündigten auf Kollegen umverteilt, muss der Arbeitgeber konkret darlegen, wie die verbleibenden Mitarbeiter die zusätzliche Arbeit im Rahmen ihrer regulären Arbeitszeit erledigen können. Dürfen die Kollegen die Aufgaben nur durch Überstunden oder sonstige Leistungen über ihr vertragliches Maß hinaus bewältigen, ist die Kündigung angreifbar. Der bloße Wunsch des Arbeitgebers, Personalkosten zu sparen, reicht als betriebliches Erfordernis nicht aus. Gegen eine betriebsbedingte Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam.
Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung wegen Umverteilung angreifbar?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann besonders angreifbar, wenn die Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers nicht tatsächlich entfallen, sondern lediglich auf andere Beschäftigte übertragen werden. In diesem Fall fehlt es möglicherweise an dem erforderlichen dringenden betrieblichen Erfordernis nach § 1 Abs. 2 KSchG, denn der Beschäftigungsbedarf ist nicht weggefallen, sondern wird nur von anderen Personen erfüllt.
Grundsätzlich kann eine unternehmerische Organisationsentscheidung, die zu einer Umverteilung von Aufgaben und damit zu einer Leistungsverdichtung bei den verbleibenden Mitarbeitern führt, eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber darf innerhalb seines unternehmerischen Ermessens festlegen, mit wie vielen Arbeitskräften er die anfallende Arbeit erledigen lässt. Diese Entscheidung ist jedoch nicht unbegrenzt: Sie unterliegt einer Missbrauchskontrolle und muss tatsächlich umsetzbar sein, ohne dass die verbleibenden Arbeitnehmer über ihr vertraglich geschuldetes Maß hinaus belastet werden.
Gerade wenn die unternehmerische Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind – wenn es also im Kern darum geht, eine Stelle einzusparen und die Aufgaben auf Kollegen zu verteilen –, stellt das Gesetz erhöhte Anforderungen an die Darlegung des Arbeitgebers. Er muss dann im Einzelnen nachvollziehbar darlegen, dass und wie die Umverteilung ohne überobligationsmäßige Mehrarbeit der Kollegen funktioniert.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei der Umverteilung von Aufgaben?
Der Arbeitgeber ist bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Umverteilung von Aufgaben zu einer detaillierten Darlegung verpflichtet. Er muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Eine pauschale Behauptung, die Arbeit werde von den verbleibenden Mitarbeitern mit übernommen, reicht nicht aus.
Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf das künftige Arbeitsvolumen anhand einer nachvollziehbaren Prognose darstellen. Er muss angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbleibenden Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. Das bedeutet: Die Kollegen müssen die zusätzlichen Aufgaben innerhalb ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bewältigen können. Der Arbeitgeber muss im Einzelnen darlegen, welche Tätigkeiten des gekündigten Arbeitnehmers auf welche Kollegen übertragen werden und dass diese Kollegen über ausreichend freie Kapazitäten verfügen.
Aus unserer anwaltlichen Praxis zeigt sich, dass Arbeitgeber hier häufig Schwächen aufweisen. Oft bleibt der Vortrag vage und beschränkt sich auf Aussagen wie „die Aufgaben werden auf das Team verteilt“ oder „es fallen keine Überstunden an“. Solche pauschalen Behauptungen genügen den gesetzlichen Anforderungen nicht. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber vielmehr substantiiert vortragen, welche konkreten Tätigkeiten in welchem zeitlichen Umfang auf welche Mitarbeiter übergehen und warum diese Mitarbeiter in der Lage sind, die zusätzliche Arbeit innerhalb ihrer regulären Arbeitszeit zu erledigen. Gelingt ihm dies nicht, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG und damit rechtsunwirksam.
Leistungsverdichtung: Wo verläuft die Grenze?
Eine gewisse Leistungsverdichtung, also die Erledigung derselben Arbeitsmenge mit weniger Personal, ist grundsätzlich vom unternehmerischen Ermessen gedeckt. Der Arbeitgeber darf entscheiden, dass er künftig mit einer geringeren Anzahl von Arbeitnehmern auskommen möchte. Diese Entscheidung ist jedoch an Grenzen gebunden.
Die entscheidende Grenze liegt bei den sogenannten überobligationsmäßigen Leistungen. Das sind Arbeitsleistungen, die über das vertraglich geschuldete Maß hinausgehen. Wenn die verbleibenden Kollegen die zusätzlich übertragenen Aufgaben nur durch Überstunden bewältigen können, die arbeitsvertraglich nicht geschuldet sind, oder wenn die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschritten werden, verliert die unternehmerische Entscheidung ihre Rechtfertigung. Eine Kündigung, die auf einer solchen unzulässigen Leistungsverdichtung beruht, kann erfolgreich angegriffen werden.
Ein wichtiges Indiz für eine unzulässige Belastung ist es, wenn die wesentlichen Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers vollständig auf einen einzelnen Kollegen übertragen werden. Anders verhält es sich nur, wenn die verbleibenden Arbeitnehmer in der Vergangenheit tatsächlich unterbeschäftigt waren oder wenn infolge der Organisationsentscheidung ein Teil ihrer bisherigen Aufgaben wegfällt, so dass für die Übernahme der neuen Tätigkeiten Freiräume entstehen.
Praktisch besonders relevant ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen muss, dass die Umverteilung durchführbar ist. Bestreitet der gekündigte Arbeitnehmer, dass die Kollegen die zusätzliche Arbeit ohne Überlastung erledigen können, muss der Arbeitgeber ergänzend vortragen und im Einzelnen aufzeigen, auf welchen konkreten Tatsachen seine Einschätzung beruht. Eine bloße Wiederholung seiner ursprünglichen Behauptung reicht nicht aus.
Was bedeutet das für den gekündigten Arbeitnehmer?
Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet dies: Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und wissen oder vermuten, dass Ihre Aufgaben ganz oder teilweise auf Kollegen übertragen werden, haben Sie einen konkreten Angriffspunkt. Sie können im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend machen, dass der Arbeitgeber seiner Darlegungspflicht nicht nachgekommen ist oder dass die Umverteilung zu einer unzulässigen Überlastung der Kollegen führt.
Dabei kommt es nicht darauf an, ob Sie genau wissen, wie die Aufgaben verteilt werden. Es reicht aus, wenn Sie konkrete Anhaltspunkte dafür haben, dass Ihre Tätigkeiten weiterhin anfallen und von Kollegen übernommen werden. Beispielsweise können Sie darlegen, dass Sie vor der Kündigung bestimmte wiederkehrende Aufgaben erledigt haben und dass diese Aufgaben nicht ersatzlos entfallen sind. Der Arbeitgeber muss dann im gerichtlichen Verfahren nachvollziehbar darlegen, wie er die Aufgabenverteilung organisiert hat und warum sie ohne überobligationsmäßige Mehrbelastung der Kollegen funktioniert.
Beispiel: Ein Sachbearbeiter erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Sein Arbeitgeber begründet dies mit einer Umstrukturierung. Nach der Kündigung übernimmt ein Kollege die Kundenkorrespondenz, die bisher zu den Hauptaufgaben des Gekündigten gehörte. Der Arbeitgeber trägt vor, die Aufgaben seien „umverteilt“ worden, ohne konkret zu erläutern, wie der Kollege die zusätzliche Arbeit neben seinen eigenen Aufgaben bewältigen soll. Im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer einwenden, dass der Kollege bereits zuvor voll ausgelastet war. Der Arbeitgeber muss dann im Detail darlegen, dass und wie der Kollege die zusätzliche Arbeit im Rahmen seiner regulären Arbeitszeit erledigen kann. Gelingt ihm dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Ein Punkt, der in der Praxis entscheidend sein kann
In der anwaltlichen Beratung zeigt sich regelmäßig, dass der entscheidende Punkt bei betriebsbedingten Kündigungen mit Umverteilung nicht selten die Frage ist, ob die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers tatsächlich umgesetzt wurde. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber eine Umstrukturierung plant oder behauptet. Er muss sie auch tatsächlich durchführen und nachweisen, dass sie dauerhaft funktioniert.
Dabei ist ein Aspekt besonders wichtig: Wenn nach der Kündigung Leiharbeitnehmer eingesetzt werden, Ersatzpersonal eingestellt wird oder die verbleibenden Kollegen regelmäßig Überstunden leisten müssen, um die Aufgaben des Gekündigten zu übernehmen, spricht dies deutlich gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Solche Umstände können im Kündigungsschutzprozess geltend gemacht werden und den Arbeitgeber in Erklärungsnot bringen. Arbeitnehmer sollten deshalb nach einer Kündigung genau beobachten, was mit ihren bisherigen Aufgaben passiert und ob Anzeichen für eine Überlastung der Kollegen erkennbar sind.
Die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und diese angreifen möchten, müssen Sie eine Frist beachten, die nicht verlängert werden kann: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist.
Wichtig: Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam – selbst wenn rechtliche Gründe gegen die Kündigung sprechen würden. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in engen Ausnahmefällen möglich. Das bedeutet, dass Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Umverteilung von Aufgaben schnell handeln müssen, um Ihre Rechte nicht zu verlieren.
Was Betroffene jetzt tun sollten
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und vermuten, dass Ihre Aufgaben auf Kollegen umverteilt werden, sollten Sie folgende Schritte beachten:
Sichern Sie zunächst alle Unterlagen, die etwas über Ihre bisherigen Tätigkeiten und deren Umfang aussagen. Dazu gehören Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Tätigkeitsberichte, Dienstpläne oder Projektlisten. Notieren Sie sich, welche konkreten Aufgaben Sie regelmäßig ausgeführt haben und welchen zeitlichen Umfang diese in etwa hatten.
Dokumentieren Sie den Zugangstag der Kündigung. Die Drei-Wochen-Frist läuft ab diesem Tag. Unterschreiben Sie vorerst nichts, was Sie nicht vollständig verstanden haben – insbesondere keinen Aufhebungsvertrag und keine Änderungskündigung, ohne sich zuvor anwaltlich beraten zu lassen.
Wenn Sie Hinweise darauf haben, dass Ihre Aufgaben von Kollegen übernommen werden, halten Sie dies fest. Solche Informationen können im Kündigungsschutzverfahren wertvoll sein, um die Darlegungspflicht des Arbeitgebers herauszufordern.
Suchen Sie zeitnah rechtlichen Rat. Die Prüfung, ob eine betriebsbedingte Kündigung mit Umverteilung angreifbar ist, erfordert eine einzelfallbezogene juristische Bewertung. Je früher eine anwaltliche Prüfung erfolgt, desto mehr Zeit bleibt für die Vorbereitung einer möglichen Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist.
Bei betriebsbedingter Kündigung rechtzeitig handeln
Eine betriebsbedingte Kündigung, bei der die Aufgaben des gekündigten Arbeitnehmers auf Kollegen umverteilt werden, ist ein häufiger Fall in der Praxis und bietet oft konkrete rechtliche Angriffspunkte. Der Arbeitgeber muss im Einzelnen darlegen, dass die Umverteilung ohne überobligationsmäßige Mehrbelastung der verbleibenden Mitarbeiter funktioniert. Gelangt er dieser Pflicht nicht nach oder sind Anzeichen für eine unzulässige Überlastung erkennbar, kann die Kündigung erfolgreich angegriffen werden. Da die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage strikt gilt, sollte zügig gehandelt werden. Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und prüfen lassen möchten, ob diese rechtlich Bestand hat, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Sie gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und den nächsten Schritten.
