Wer sich in einem Betrieb ohne Betriebsrat für dessen Gründung einsetzt, macht sich beim Arbeitgeber nicht selten unbeliebt. Genau deshalb schützt das Gesetz Arbeitnehmer, die eine Betriebsratswahl anstoßen oder vorbereiten: Eine ordentliche Kündigung ist ihnen während dieser Phase grundsätzlich verboten. Der Schutz greift aber nicht für jede Form des Engagements, sondern knüpft an bestimmte Vorbereitungshandlungen und Personenkreise an. Wer die Grenzen nicht kennt, verlässt sich schnell auf einen Schutz, der im konkreten Fall gerade nicht besteht – und versäumt dann unter Umständen die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Kein Schutz besteht für bloße Gespräche unter Kollegen oder Sympathiebekundungen für einen Betriebsrat – entscheidend sind bestimmte, klar bestimmbare Handlungen. Im Vorfeld schützt eine öffentlich beglaubigte Absichtserklärung zur Betriebsratsgründung nur für höchstens drei Monate und nur vor ordentlichen personen- und verhaltensbedingten Kündigungen. Wer zu einer Wahlversammlung einlädt oder einen Wahlvorstand gerichtlich beantragt, ist als einer der ersten sechs Einladenden beziehungsweise ersten drei Antragsteller bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses vor ordentlichen Kündigungen geschützt. Sobald ein Wahlvorstand bestellt ist, genießen dessen Mitglieder und später auch Wahlbewerber den vollen Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG. In allen Stufen bleibt eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtlich möglich. Auch für besonders geschützte Arbeitnehmer gilt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.
Warum der Schutz an konkrete Handlungen anknüpft
Der Sonderkündigungsschutz für die Betriebsratsgründung soll verhindern, dass der Arbeitgeber unbequeme Kräfte noch vor der Wahl aus dem Betrieb entfernt. Damit sich keine Missbrauchsgefahr ergibt, knüpft das Gesetz den Schutz nicht an die innere Einstellung eines Arbeitnehmers an, sondern an äußerlich erkennbare, genau definierte Schritte auf dem Weg zum Betriebsrat. Die Rechtsfolge ist in allen Stufen ähnlich: Die ordentliche, fristgerechte Kündigung ist unzulässig. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt dagegen möglich – bei Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG oder deren gerichtlicher Ersetzung, bei bloßen Initiatoren dagegen ohne ein solches Zustimmungserfordernis, weil es ja noch keinen Betriebsrat gibt.
Wichtig ist das oft übersehene Verhältnis zur Kündigungsschutzklage: Der Sonderkündigungsschutz ist kein automatischer Schutzwall. Er muss im Streitfall gegenüber dem Arbeitgeber durchgesetzt werden, und zwar durch Klage beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung, § 4 KSchG. Versäumt ein Arbeitnehmer diese Frist, kann die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam behandelt werden – auch wenn Sonderkündigungsschutz bestand. Das ist der praktisch wichtigste Punkt in der ganzen Materie.
Stufe 1: Die beglaubigte Absichtserklärung im Vorfeld
Bereits ganz am Anfang, wenn noch keine Einladung zu einer Wahlversammlung erfolgt ist, bietet das Gesetz einen Schutz für Arbeitnehmer, die Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats treffen. Geschützt ist nach § 15 Abs. 3b KSchG, wer eine öffentlich beglaubigte Erklärung darüber abgibt, dass er die Errichtung eines Betriebsrats beabsichtigt. Die Beglaubigung erfolgt durch einen Notar; erst sie löst den Schutz aus, nicht das bloße Sammeln von Unterschriften oder interne Absprachen.
Die Grenzen dieses Schutzes sind eng, und das sollten Arbeitnehmer realistisch einschätzen: Er gilt höchstens drei Monate ab Abgabe der Erklärung und endet spätestens mit der Einladung zu einer Wahlversammlung. Zudem schützt er nur vor ordentlichen personen- und verhaltensbedingten Kündigungen – eine betriebsbedingte Kündigung ist durch ihn nicht ausgeschlossen, ebenso wenig eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Auch die Frage, ob der Schutz in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG überhaupt greift, wird unterschiedlich beurteilt. Wer sich allein auf eine Absichtserklärung verlässt, kann sich also leicht täuschen.
Stufe 2: Einladung zur Wahlversammlung und Antrag auf Wahlvorstand
Der gesetzlich klar geregelte Initiatorenschutz nach § 15 Abs. 3a KSchG greift in zwei Fallgruppen: erstens wenn mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer in einem betriebsratslosen Betrieb zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einladen, zweitens wenn sie die Bestellung eines Wahlvorstands beim Arbeitsgericht beantragen – etwa weil ein bestehender Betriebsrat keinen Wahlvorstand bestellt. Der Schutz beginnt bei der Einladung mit deren ordnungsgemäßer Bekanntmachung, bei einem gerichtlichen Antrag mit dessen Eingang bei Gericht, und endet grundsätzlich mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Kommt keine Wahl zustande, besteht der Schutz vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
Zahlenmäßig ist der Schutz begrenzt: Er gilt nur für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Aus anwaltlicher Sicht ist genau hier eine der praktischen Stolperfallen zu sehen. Werden in einer Einladung mehr als sechs Arbeitnehmer namenlos oder ohne erkennbare Reihenfolge genannt, lässt sich often nicht mehr eindeutig bestimmen, wer geschützt ist – und der Arbeitnehmer, der sich auf den Schutz beruft, muss die dafür sprechenden Umstände darlegen und beweisen. Umgekehrt gibt es ergänzend den relativen Schutz des § 20 Abs. 1 BetrVG: Niemand darf wegen seiner Betätigung zugunsten der Betriebsratsbildung benachteiligt oder diskriminiert werden; eine erkennbar maßregelnde Kündigung kann auch außerhalb des § 15 Abs. 3a KSchG unwirksam sein.
Ein weiterer Punkt, der in der Beratungspraxis leicht übersehen wird: Eine weitere, schon vorhandene ordnungsgemäße Einladung oder ein bereits bestellter Wahlvorstand machen jede zusätzliche Einladung unzulässig – sie kann dann keinen Initiatorenschutz mehr begründen. Und Initiatoren haben, anders als Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber, keinen nachwirkenden Schutz über das Verfahrensende hinaus. Wer dauerhaft abgesichert sein will, sollte sich daher im weiteren Verfahren etwa als Wahlbewerber aufstellen lassen.
Stufe 3: Wahlvorstand und Wahlbewerber
Sobald das Wahlverfahren eingeleitet ist, gilt der volle Sonderkündigungsschutz des § 15 Abs. 3 KSchG. Mitglieder des Wahlvorstands sind ab dem Zeitpunkt ihrer Bestellung geschützt, Wahlbewerber ab der Aufstellung des Wahlvorschlags – für den Beginn des Bewerberschutzes kommt es darauf an, dass die letzte erforderliche Stützunterschrift geleistet ist; ob der Wahlvorschlag bereits beim Wahlvorstand eingereicht wurde, ist nicht entscheidend. Der Schutz reicht jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses; danach besteht noch ein nachwirkender Schutz von sechs Monaten. Eine ordentliche Kündigung ist in dieser Zeit ausgeschlossen, eine außerordentliche nur mit Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG.
Wichtig zur Abgrenzung: Bewerben allein um einen Platz im Wahlvorstand reicht nicht – Kandidaten für den Wahlvorstand sind keine Wahlbewerber im Sinne der Vorschrift und genießen nur den allgemeinen und den relativen Schutz. Auch ein Wahlbewerber muss wählbar sein und der Kandidatur zugestimmt haben. Für die anwaltliche Prüfung solcher Fälle ist besonders relevant, ob das Wahlverfahren überhaupt wirksam eingeleitet wurde und ob sich der maßgebliche Beginn des Schutzes belegen lässt; die Darlegungs- und Beweislast dafür liegt beim Arbeitnehmer. Ein sorgfältig dokumentierter Zeitpunkt der Einladung, der Antragstellung oder der Stützunterschriften kann später über den Erfolg der Klage entscheiden.
Wo die Grenzen liegen: fristlose Kündigung und Ausnahmen
Keine der genannten Schutzstufen schützt absolut. Zulässig bleibt in allen Stufen die außerordentliche fristlose Kündigung, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zur Kündigung berechtigen – etwa schwere Pflichtverletzungen. Für Wahlvorstandsmitglieder, Wahlbewerber und Betriebsratsmitglieder kommt die zusätzlich Hürde hinzu, dass der Betriebsrat der Kündigung vorher zustimmen muss, § 103 BetrVG; ohne Zustimmung oder deren gerichtliche Ersetzung ist die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam. Für Initiatoren gilt dieses Zustimmungserfordernis gerade nicht. Bei der betriebsbedingten Kündigung besteht gegenüber Betriebsratsmitgliedern über § 15 Abs. 4 und 5 KSchG eine Sonderregelung für Stilllegungsfälle; für Initiatoren wird dies entsprechend angewandt, ist aber im Einzelfall genauer zu prüfen.
Was bedeutet das für die Verteidigung gegen eine tatsächlich ausgesprochene Kündigung? Der Arbeitnehmer sollte den Schutz nicht als Hindernis verstehen, sondern als zusätzliches Angriffsmittel. Zentral bleibt die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. In dem Verfahren kann dann zusätzlich geltend gemacht werden, dass die ordentliche Kündigung wegen des Sonderkündigungsschutzes unzulässig war oder dass die Zustimmung nach § 103 BetrVG fehlt. Praktisch besonders relevant ist, dass Arbeitgeber bei angekündigter Betriebsratsgründung manchmal den umgekehrten Weg wählen und ein Aufhebungsangebot unterbreiten oder eine Abfindung anbieten. Auch hier gilt: nichts unterschreiben, bevor die rechtliche Lage geklärt ist – die eigene Verhandlungsmacht ist mit bestehendem Sonderkündigungsschutz regelmäßig deutlich besser, als man denkt.
Beispiel aus der Praxis
Drei Kollegen eines Münchner Dienstleistungsunternehmens laden ordnungsgemäß zu einer Wahlversammlung ein und werden zwei Tage später ordentlich gekündigt. Klagt einer von ihnen innerhalb von drei Wochen, spricht viel dafür, dass die Kündigung an § 15 Abs. 3a KSchG scheitert, wenn keine wichtigen Gründe im Sinne einer fristlosen Kündigung vorliegen. Hatte dagegen nur einer von ihnen die Einladung allein verfasst und die beiden anderen nur still zugestimmt, könnte es am erforderlichen Zusammenwirken von mindestens drei Initiatoren fehlen – ein klassisches Beispiel dafür, dass die Gestaltung der Vorbereitungshandlung über den Schutz entscheidet.
Was Arbeitnehmer jetzt konkret tun können
Sichern Sie zuerst alles, was den Schutz belegen kann: die Einladung mit Datum der Bekanntmachung, die beglaubigte Absichtserklärung, Stützunterschriften, E-Mails, Zeugen und den Zugangstag einer erhaltenen Kündigung. Notieren Sie die Drei-Wochen-Frist ab dem Tag des Zugangs der schriftlichen Kündigung und reichen Sie bei Unsicherheit rechtzeitig Klage beim Arbeitsgericht ein – in München ist das Arbeitsgericht München zuständig, zuständig ist regelmäßig das Gericht, an dessen Ort der Betrieb liegt. Erwidern Sie nichts schriftlich auf eine Kündigung und unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, solange die Schutzfrage nicht geprüft ist. Wer unsicher ist, ob seine konkrete Tätigkeit als Initiatorenhandlung geschützt ist, sollte dies nicht selbst ausprobieren, sondern frühzeitig klären lassen.
Rechtliche Prüfung statt Hoffnung auf den Schutz
Der Sonderkündigungsschutz rund um die Betriebsratsgründung ist ein starkes Instrument – aber er ist technisch gezeichnet, an Formen, Fristen und beweisbare Schritte gebunden und in einzelnen Konstellationen umstritten. Die entscheidenden Weichen werden regelmäßig in der Zeit unmittelbar nach einer Kündigung gestellt, wenn die Dreiwochenfrist läuft. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und einen Zusammenhang mit dem Engagement für die Betriebsratsgründung vermuten, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, welcher Schutz in Ihrer Situation greift und wie Sie Ihre Rechte wahren. Wir schauen dabei insbesondere darauf, ob die Vorbereitungshandlung formal den gesetzlichen Anforderungen entspricht, welche Beweise sich sichern lassen und ob eine fristlose Kündigung tatsächlich tragfähige Gründe hat.
