Wer nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung eine Kündigung erhält, befindet sich rechtlich häufig in einer Grauzone, die viele Arbeitnehmer verunsichert. Die vertraglich vereinbarte Probezeit ist abgelaufen oder dauert sogar noch an – aber was bedeutet das für den Kündigungsschutz? Die kurze Antwort: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift unabhängig von der vertraglichen Probezeit, sobald das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber nicht mehr beliebig ohne Grund kündigen. Gleichzeitig ändert sich auch die Kündigungsfrist. Welche Rechte Sie in dieser Situation haben und welche Fristen Sie beachten müssen, erläutert dieser Beitrag.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Probezeit und Wartezeit sind rechtlich zwei unterschiedliche Konzepte: Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung, die zu einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen führt – höchstens jedoch für sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes beträgt ebenfalls sechs Monate, ist aber eine gesetzliche Frist, die unabhängig von vertraglichen Vereinbarungen läuft (§ 1 Abs. 1 KSchG). Nach Ablauf dieser sechs Monate gilt der allgemeine Kündigungsschutz – selbst wenn im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit steht. Der Arbeitgeber muss dann einen sachlichen Grund für die Kündigung haben. Die dreiwöchige Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) muss in jedem Fall beachtet werden, auch wenn der Kündigungsschutz noch nicht oder nicht greift. Voraussetzung für den allgemeinen Kündigungsschutz ist zudem, dass der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG).
Probezeit und Wartezeit: Zwei rechtlich unterschiedliche Konzepte
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass Probezeit und Wartezeit dasselbe sind. Das ist rechtlich jedoch nicht der Fall, und genau diese Unterscheidung ist entscheidend, wenn es um die Frage geht, ob nach sechs Monaten Kündigungsschutz besteht.
Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie hat nach § 622 Abs. 3 BGB zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Diese verkürzte Frist gilt allerdings längstens für die Dauer von sechs Monaten. Wurde im Arbeitsvertrag eine längere Probezeit vereinbart, etwa neun oder zwölf Monate, so gilt die Zwei-Wochen-Frist trotzdem nur für die ersten sechs Monate. Danach verlängert sich die Kündigungsfrist auf die gesetzliche Grundfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).
Die Wartezeit hingegen ist eine gesetzliche Vorgabe des Kündigungsschutzgesetzes. Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Diese sechs Monate berechnen sich nach dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht nach der tatsächlichen Arbeitsleistung. Krankheits- oder Urlaubszeiten haben auf den Lauf der Wartezeit keinen Einfluss. Maßgeblich ist der erste vereinbarte Arbeitstag, der in die Berechnung einbezogen wird. Beginnt das Arbeitsverhältnis beispielsweise am 1. Februar, endet die Wartezeit am 31. Juli, sodass der Arbeitnehmer ab dem 1. August den allgemeinen Kündigungsschutz genießt.
Wann genau greift der allgemeine Kündigungsschutz?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift, sobald das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen in demselben Betrieb oder Unternehmen bestanden hat. Ab diesem Zeitpunkt bedarf eine arbeitgeberseitige Kündigung der sozialen Rechtfertigung. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss einen Grund haben, der in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht. Ohne solchen Grund ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtswirksam unwirksam.
Dabei kommt es auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an, nicht auf den Zeitpunkt, zu dem die Kündigungsfrist endet. Geht die Kündigung dem Arbeitnehmer noch vor Ablauf der sechs Monate zu, befindet er sich rechtlich noch in der Wartezeit – auch wenn die Kündigungsfrist erst nach Ablauf der sechs Monate endet. In diesem Fall muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund angeben. Geht die Kündigung erst nach Ablauf der sechs Monate zu, gilt der volle Kündigungsschutz.
Aus anwaltlicher Praxis lässt sich ein häufiges Missverständnis benennen: Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine Kündigung, die ihnen in der siebten oder achten Woche nach Arbeitsbeginn zugestellt wird, automatisch dem Kündigungsschutz unterliegt, weil die Kündigungsfrist ja über den Sechs-Monats-Zeitraum hinausreicht. Das ist unzutreffend. Entscheidend ist allein, wann die Kündigungserklärung zugeht. Erhält der Arbeitnehmer die Kündigung am letzten Tag des sechsten Beschäftigungsmonats, ist die Wartezeit noch nicht erfüllt, und der Arbeitgeber kann ohne Begründung kündigen.
Was gilt, wenn die Probezeit länger als sechs Monate vereinbart wurde?
Manche Arbeitsverträge enthalten eine Probezeit, die länger als sechs Monate dauert – etwa neun Monate oder ein Jahr. Das ist vertraglich zulässig, hat aber auf den Beginn des Kündigungsschutzes keinen Einfluss. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG greift ausnahmslos nach sechs Monaten, unabhängig davon, was im Arbeitsvertrag zur Probezeit steht. Eine vertragliche Verlängerung der Probezeit verlängert nicht die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes.
Für die Kündigungsfrist gilt Folgendes: Die verkürzte Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB kann nur bis zum Ablauf von sechs Monaten ausgenutzt werden. Danach gilt die reguläre gesetzliche Kündigungsfrist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung nach sechs Monaten die vierwöchige Grundfrist einhalten muss, auch wenn die vertragliche Probezeit noch andauert.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer beginnt am 1. März ein Arbeitsverhältnis mit einer vereinbarten Probezeit von neun Monaten. Der Arbeitgeber kündigt am 1. Oktober. Da das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits länger als sechs Monate besteht, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund haben, sofern der Betrieb groß genug ist. Die Kündigungsfrist beträgt nicht mehr zwei Wochen, sondern vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
Welche Kündigungsfrist gilt nach Ablauf der Probezeit?
Nach Ablauf der vertraglichen Probezeit – spätestens jedoch nach sechs Monaten – gilt die reguläre gesetzliche Kündigungsfrist. Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt diese vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber gestaffelt: Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt sie einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate und so weiter.
Die verkürzte Zwei-Wochen-Frist der Probezeit kann bis zum letzten Tag des sechsten Beschäftigungsmonats genutzt werden. Das bedeutet: Eine Kündigung, die am letzten Tag des sechsten Monats zugeht, kann noch mit der kurzen Zwei-Wochen-Frist verbunden werden, auch wenn die Kündigungsfrist erst nach dem Sechs-Monats-Zeitraum endet. Ab dem ersten Tag des siebten Monats gilt jedoch die längere gesetzliche Frist.
Kleinbetrieb: Wann gilt der Kündigungsschutz nicht?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt nicht in jedem Betrieb. Nach § 23 Abs. 1 KSchG finden die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung auf Betriebe, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, gilt abweichend ein Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern. Teilzeitbeschäftigte werden dabei anteilig berücksichtigt: Arbeitnehmer mit bis zu 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5, mit bis zu 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75.
In einem Kleinbetrieb muss der Arbeitgeber auch nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit keinen Kündigungsgrund angeben. Der Arbeitnehmer hat hier keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Das bedeutet aber nicht, dass er völlig schutzlos ist: Die Kündigungsfristen müssen eingehalten werden, und Sonderkündigungsschutz wie etwa der Mutterschutz nach § 17 MuSchG bleibt bestehen.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG gilt auch in Kleinbetrieben. Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz nicht greift, müssen Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben, wenn sie die Kündigung angreifen wollen – etwa weil sie einen Formfehler geltend machen oder einen Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz behaupten. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.
Die dreiwöchige Klagefrist: Auch in der Probezeit unbedingt beachten
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt unabhängig davon, ob der allgemeine Kündigungsschutz bereits greift, ob der Betrieb ein Kleinbetrieb ist oder ob die Kündigung in der Probezeit oder Wartezeit erfolgt. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn ursprünglich rechtliche Gründe gegen die Kündigung gesprochen hätten.
Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, also dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält oder bei dem ein Zugang unter gewöhnlichen Umständen zu erwarten war. Eine mündliche Kündigung löst die Frist nicht aus, da das Gesetz Schriftform verlangt. Die Fristberechnung richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften der §§ 187 ff. BGB. Der Tag des Zugangs zählt nicht mit; die drei Wochen beginnen am folgenden Tag.
Aus anwaltlicher Sicht ist ein Punkt besonders hervorzuheben: Arbeitnehmer, die sich in der Grauzone zwischen Probezeit und Kündigungsschutz befinden, zögern häufig mit der Klageerhebung, weil sie unsicher sind, ob der Kündigungsschutz überhaupt gilt. Dieses Zögern kann fatale Folgen haben. Selbst wenn im Einzelfall umstritten ist, ob die Wartezeit bereits erfüllt war, muss die Klage innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Die Frage, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift, kann im gerichtlichen Verfahren geklärt werden – die Klagefrist wartet aber nicht auf diese Klärung.
Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
Wenn Sie nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie folgende Schritte beachten:
Notieren Sie sich sofort das Datum, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Von diesem Tag an läuft die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf die vereinbarte Probezeit und vergleichen Sie diese mit dem tatsächlichen Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses. Auch wenn die Probezeit länger als sechs Monate vereinbart war, gilt der Kündigungsschutz ab dem siebten Monat. Legen Sie alle relevanten Unterlagen bereit: Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Gehaltsabrechnungen und gegebenenfalls frühere Korrespondenz mit dem Arbeitgeber. Unterschreiben Sie nichts vorschnell – insbesondere keinen Aufhebungsvertrag und keine Erklärung, in der Sie die Kündigung akzeptieren. Suchen Sie rechtzeitig anwaltlichen Rat, idealerweise innerhalb der ersten Tage nach Erhalt der Kündigung, damit die Klagefrist nicht ungenutzt verstreicht.
Diese Fehler können teuer werden
Ein Fehler, der in der Praxis immer wieder vorkommt: Arbeitnehmer verlassen sich darauf, dass die Probezeit noch andauert, und gehen davon aus, dass der Arbeitgeber ohnehin ohne Grund kündigen kann. Sie erheben keine Kündigungsschutzklage. War die Wartezeit jedoch bereits erfüllt, hätte der Kündigungsschutz gegriffen, und die Kündigung wäre möglicherweise sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam gewesen. Mit Ablauf der dreiwöchigen Frist ist diese Möglichkeit jedoch regelmäßig verloren.
Ein weiterer typischer Fehler: Arbeitnehmer führen zunächst außergerichtliche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung oder eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und versäumen dabei die Klagefrist. Auch laufende Gespräche mit dem Arbeitgeber hemmen die Klagefrist nicht. Solange keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben wurde, läuft die Frist weiter.
Wenn die Wartezeit umstritten ist: Was in der anwaltlichen Prüfung zählt
In der anwaltlichen Beratung zeigt sich, dass die Frage, ob die sechsmonatige Wartezeit erfüllt war, nicht immer eindeutig zu beantworten ist. Praktisch besonders relevant sind Fälle, in denen es Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses gab – etwa durch vorherige Kündigungen oder Aufhebungsverträge mit demselben Arbeitgeber. Liegt zwischen zwei Beschäftigungsphasen eine rechtliche Unterbrechung, muss die Wartezeit grundsätzlich neu erfüllt werden. Es gibt jedoch Ausnahmen, wenn ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den Beschäftigungsphasen besteht. Je kürzer die Unterbrechung und je ähnlicher die ausgeübte Tätigkeit, desto eher können frühere Zeiten angerechnet werden.
Ein weiterer Prüfungsgegenstand ist die Frage, ob der Arbeitgeber die Kündigung möglicherweise treuwidrig ausgesprochen hat, um den Eintritt des Kündigungsschutzes zu verhindern. Das ist etwa denkbar, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gezielt drängt, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen, um eine Wartezeit bei einem neuen Arbeitgeber neu beginnen zu lassen. Solche Konstellationen sind in der Praxis jedoch schwierig nachzuweisen und erfordern eine sorgfältige rechtliche Einzelfallprüfung.
Kündigung nach sechs Monaten: Kündigungsschutz ernst nehmen
Wer nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung eine Kündigung erhält, hat rechtlich deutlich mehr Schutz, als viele Arbeitnehmer annehmen. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift unabhängig von der vertraglichen Probezeit, und der Arbeitgeber muss einen sachlichen Grund für die Kündigung vorbringen. Gleichzeitig gilt eine längere Kündigungsfrist als während der ersten sechs Monate. Entscheidend ist jedoch, dass die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage in jedem Fall eingehalten wird – unabhängig davon, ob der Kündigungsschutz tatsächlich greift oder ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und unsicher sind, ob der Kündigungsschutz für Sie gilt oder welche Schritte jetzt geboten sind, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und prüft Ihre individuelle Situation.
