Wer in einem kleinen Betrieb arbeitet und eine Kündigung erhält, glaubt häufig, rechtlich ohnmächtig zu sein. Tatsächlich gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht – das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber beliebig kündigen darf. Es gibt eine Reihe von Schutzrechten, die unabhängig von der Betriebsgröße gelten und die eine Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam machen können. Dazu gehören insbesondere der Grundsatz von Treu und Glauben, die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, der Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen sowie die Pflicht zur Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen und der Schriftform.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Auch im Kleinbetrieb muss eine Kündigung schriftlich im Original erfolgen (§ 623 BGB). Mündliche, telefonische, per E-Mail oder WhatsApp ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam. Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG gilt auch in Kleinbetrieben: Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) schützt auch im Kleinbetrieb vor willkürlichen und sachfremden Kündigungen. Diskriminierende Kündigungen sind wegen Verstoßes gegen das AGG (§§ 1, 7 AGG i. V. m. § 134 BGB) nichtig. Sonderkündigungsschutz für Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Eltern in Elternzeit gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB müssen auch im Kleinbetrieb eingehalten werden.
Wann gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb?
Ein Betrieb gilt als Kleinbetrieb, wenn darin in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, wobei Auszubildende nicht mitzählen. Maßgeblich ist die Regelzahl der Beschäftigten, nicht die Zahl an einem bestimmten Stichtag. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt: Wer bis zu 20 Stunden pro Woche arbeitet, zählt als 0,5, wer bis zu 30 Stunden arbeitet, als 0,75. Diese Regelung findet sich in § 23 Abs. 1 KSchG. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, gilt abweichend ein Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern. Diese sogenannte Bestandsschutzregelung führt dazu, dass in ein und demselben Betrieb zwei verschiedene Schwellenwerte gelten können, je nachdem, wann das jeweilige Arbeitsverhältnis begonnen hat.
Liegt die Zahl der Beschäftigten unter dem maßgeblichen Schwellenwert, findet der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG keine Anwendung. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss die Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Er muss keinen Grund angeben und muss nicht darlegen, dass die Kündigung durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist. Genau hier entsteht bei vielen Arbeitnehmern die Vorstellung, im Kleinbetrieb sei jede Kündigung automatisch wirksam. Das ist jedoch rechtlich unzutreffend.
Welche Schutzrechte gelten unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz?
Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG nicht greift, unterliegt eine Kündigung im Kleinbetrieb einer Reihe weiterer rechtlicher Anforderungen, deren Verletzung zur Unwirksamkeit führen kann. Diese Schutzrechte lassen sich in mehrere Kategorien einteilen.
Schriftform und Kündigungsfristen
Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Das bedeutet, dass die Kündigung auf Papier im Original mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers oder eines Vertretungsberechtigten vorliegen muss. Eine Kündigung per E-Mail, Fax, WhatsApp oder mündlich erfüllt diese Voraussetzung nicht und ist unwirksam, gleichgültig, wie klein der Betrieb ist.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB einhalten. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Fristen für den Arbeitgeber gestaffelt bis auf sieben Monate zum Monatsende bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit. In Kleinbetrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kann allerdings eine kürzere Kündigungsfrist von vier Wochen einzelvertraglich vereinbart werden, sofern die Frist vier Wochen nicht unterschreitet (§ 622 Abs. 5 BGB). Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus (§ 626 BGB), der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.
Treu und Glauben: Schutz vor Willkür im Kleinbetrieb
Der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB begrenzt das Kündigungsrecht des Arbeitgebers auch im Kleinbetrieb. Eine Kündigung, die treuwidrig, willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgt, kann unwirksam sein. Das Bundesverfassungsgericht hat klargestellt, dass Arbeitnehmer auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes einen verfassungsrechtlich gebotenen Mindestschutz genießen, der über die Generalklauseln des BGB vermittelt wird.
Die Anforderungen an eine treuwidrige Kündigung dürfen jedoch nicht dazu führen, dass im Kleinbetrieb praktisch die vollen Maßstäbe des Kündigungsschutzgesetzes angewandt werden. Es genügt vielmehr, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung vorliegt. Der Arbeitgeber muss also keinen voll durchdachten, rechtlich fehlerfreien Kündigungsgrund liefern – ein nachvollziehbarer Anlass reicht aus. Liegt jedoch überhaupt kein Grund vor oder beruht die Kündigung auf sachfremden Erwägungen, kann sie gegen Treu und Glauben verstoßen.
Aus anwaltlicher Praxis lässt sich beobachten, dass der Treu-und-Glauben-Vorbehalt vor dann Bedeutung erlangt, wenn der Arbeitgeber bei einer Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verletzt. Das gilt insbesondere bei betrieblich veranlassten Kündigungen, bei denen der Arbeitgeber frei entscheiden kann, wem er kündigt. Hier muss er nach vernünftigen, sachlichen Gesichtspunkten auswählen. Ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses darf dabei nicht völlig unberücksichtigt bleiben. Die Übertragung weiterer kündigungsschutzrechtlicher Grundsätze – etwa das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung – auf den Kleinbetrieb hat die Rechtsprechung jedoch im Grundsatz abgelehnt. Das bedeutet: Eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist im Kleinbetrieb in der Regel nicht zwingend erforderlich, eine Ausnahme kann nur in extremen Sonderfällen gelten.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Auch eine Kündigung zur Unzeit kann treuwidrig sein. Wenn der Arbeitgeber etwa kurz vor Weihnachten oder unmittelbar nach einer längeren Krankheit kündigt, ohne dass dafür ein besonderer Anlass besteht, kann dies unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben problematisch sein. Ebenso kann ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers – etwa wenn er zuvor eine Weiterbeschäftigung zugesichert und dann dennoch kündigt – zur Unwirksamkeit führen.
Diskriminierungsverbote: Unabhängig von der Betriebsgröße
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt in jedem Betrieb, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Eine Kündigung, die gegen ein Diskriminierungsverbot verstößt, ist gemäß § 134 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG nichtig – sie ist also von Anfang an rechtsunwirksam. Diskriminierungsmerkmale nach § 1 AGG sind Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.
Besondere praktische Bedeutung hat das Verbot der Altersdiskriminierung. Eine Kündigung, die ausschließlich oder maßgeblich auf das Alter des Arbeitnehmers gestützt wird, kann unwirksam sein, es sei denn, sie lässt sich nach §§ 8, 10 AGG rechtfertigen. Auch eine Kündigung wegen einer Behinderung ist grundsätzlich unzulässig, wobei der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX (§ 168 SGB IX) zusätzlich eingreift und die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erfordert.
Aus unserer anwaltlichen Beratung zeigt sich, dass Arbeitnehmer im Kleinbetrieb häufig nicht wissen, dass auch der Nachteil aus einer zulässigen Rechtsausübung durch das Maßregelungsverbot des § 612a BGB geschützt ist. Kündigt der Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer beispielsweise seinen Urlaubsanspruch geltend gemacht, eine Gehaltsnachzahlung eingefordert oder eine Beschwerde vorgebracht hat, kann dies eine unzulässige Maßregelung darstellen und die Kündigung unwirksam machen. Der Beweis dafür, dass genau diese Motivation hinter der Kündigung stand, ist in der Praxis allerdings oft schwierig zu führen.
Sonderkündigungsschutz gilt auch im Kleinbetrieb
Verschiedene Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der unabhängig von der Betriebsgröße gilt. Dazu gehören insbesondere Schwangere und Mütter nach der Entbindung (§ 17 MuSchG), schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX) sowie Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 15 BEEG). Diese Schutzvorschriften können nicht dadurch umgangen werden, dass der Arbeitgeber einen kleinen Betrieb führt.
Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung einer schwangeren Frau bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung – mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung – unzulässig, sofern dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt ist oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Für schwerbehinderte Menschen bedarf jede Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Auch der Kündigungsschutz während der Elternzeit (§ 15 BEEG) greift unabhängig von der Betriebsgröße.
Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB ist die Kündigung wegen des Betriebsübergangs ebenfalls unzulässig (§ 613a Abs. 4 BGB) – auch im Kleinbetrieb.
Die dreiwöchige Klagefrist gilt auch im Kleinbetrieb
Wichtig: Auch im Kleinbetrieb muss die Unwirksamkeit einer Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Klage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden (§ 4 KSchG i. V. m. § 23 Abs. 1 KSchG). Diese Frist gilt für alle Unwirksamkeitsgründe, nicht nur für die Sozialwidrigkeit nach § 1 KSchG. Wer sich also im Kleinbetrieb auf Treu und Glauben, auf eine Diskriminierung, auf fehlende Schriftform oder auf einen verletzten Sonderkündigungsschutz berufen will, muss dies innerhalb von drei Wochen gerichtlich durchsetzen.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn sie ursprünglich aus rechtlichen Gründen unwirksam war. Einzige Ausnahme ist ein Verstoß gegen die Schriftform des § 623 BGB, der auch nach Ablauf der Klagefrist noch geltend gemacht werden kann. Die dreiwöchige Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung, also dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben tatsächlich in den Händen hält oder zumindest die Möglichkeit hat, davon Kenntnis zu nehmen.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin in einem Betrieb mit sechs Mitarbeitern erhält eine schriftliche Kündigung. Sie geht davon aus, dass das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht gilt und eine Klage sinnlos wäre. Nach drei Wochen erfährt sie von einem Bekannten, dass auch im Kleinbetrieb Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden können. Da die Klagefrist jedoch bereits abgelaufen ist, gilt die Kündigung als wirksam – es sei denn, die Schriftform wurde nicht eingehalten. Hätte sie rechtzeitig geklagt, hätte sie beispielsweise prüfen lassen können, ob die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt oder einen Diskriminierungstatbestand erfüllt.
Was Arbeitnehmer konkret tun können
Wer im Kleinbetrieb eine Kündigung erhält, sollte die folgenden Schritte beachten:
Das Kündigungsschreiben sollte auf die Schriftform überprüft werden: Liegt eine Originalunterschrift vor? Ist es nur eine Kopie, eine E-Mail oder ein Ausdruck? Der Zugangstag sollte sofort notiert und dokumentiert werden, da ab diesem Tag die dreiwöchige Klagefrist läuft. Der Arbeitsvertrag, etwaige Abmahnungen, Gehaltsabrechnungen und die gesamte Kommunikation mit dem Arbeitgeber sollten zusammengestellt werden. Es sollte nichts unterschrieben werden, ohne die rechtlichen Folgen zu kennen – insbesondere kein Aufhebungsvertrag. Und es sollte umgehend geprüft werden, ob ein Sonderkündigungsschutz eingreift, etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Elternzeit. Da die Klagefrist nur drei Wochen beträgt, sollte bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Kündigung schnellstmöglich anwaltlicher Rat eingeholt werden.
Wo die Grenzen des Kündigungsschutzes im Kleinbetrieb liegen
Der Schutz im Kleinbetrieb ist tatsächlich schwächer als in einem Betrieb, der dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt. Der Arbeitgeber muss keinen Kündigungsgrund liefern, der den Anforderungen des § 1 KSchG entspricht. Eine Abmahnung ist in der Regel nicht erforderlich. Eine Sozialauswahl im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG muss nicht durchgeführt werden, wenngleich bei der Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme geboten ist. Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung nach § 9 KSchG ist im Kleinbetrieb nicht vorgesehen.
Das bedeutet: Der rechtliche Spielraum, sich gegen eine Kündigung im Kleinbetrieb zu wehren, ist enger als in einem größeren Betrieb. Er existiert aber durchaus. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage hängen im Kleinbetrieb stark vom Einzelfall ab. Je konkreter Anhaltspunkte für eine Willkür, eine Diskriminierung oder einen verletzten Sonderkündigungsschutz vorliegen, desto aussichtsreicher ist eine Klage.
Auch im Kleinbetrieb nicht schutzlos – aber schnell handeln
Wer im Kleinbetrieb gekündigt wird, ist nicht rechtlos gestellt. Die Schriftform der Kündigung, die Einhaltung der Kündigungsfristen, der Grundsatz von Treu und Glauben, die Diskriminierungsverbote des AGG und der Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen gelten unabhängig von der Betriebsgröße. Die entscheidende Hürde ist jedoch die dreiwöchige Klagefrist: Sie läuft ab dem Tag, an dem die schriftliche Kündigung zugeht. Wer diese Frist versäumt, verliert praktisch alle Möglichkeiten, sich gegen die Kündigung zu wehren – unabhängig davon, wie gravierend der Unwirksamkeitsgrund sein mag. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und prüfen lassen möchten, ob rechtliche Angriffspunkte bestehen, berät die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu ihren Rechten und den möglichen nächsten Schritten.
