Wer wegen eines angeblichen Compliance-Verstoßes die Kündigung erhält, steht regelmäßig vor einer einzigen Frage: Darf der Arbeitgeber das einfach so? Die klare Antwort lautet: Nein. Nicht jeder Verstoß gegen eine interne Richtlinie trägt eine Kündigung. Rechtsgrundlage einer solchen Kündigung ist allein das Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG. Sie ist nur wirksam, wenn der Regelverstoß zugleich eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt, hinreichend schwer wiegt und dem Arbeitgeber kein milderes Mittel wie eine Abmahnung verblieben ist. Ob das im konkreten Fall zutrifft, ist keine Formalie, sondern Ergebnis einer mehrstufigen Prüfung – und genau an diesen Stufen scheitern Compliance-Kündigungen in der Praxis nicht selten.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Erstens: Ein Verstoß gegen eine Compliance-Richtlinie rechtfertigt für sich genommen keine Kündigung. Entscheidend ist, ob der Verstoß zugleich eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Zweitens: Hat der Arbeitgeber den Vorwurf bereits abgemahnt oder über längere Zeit toleriert, scheidet eine Kündigung wegen desselben Sachverhalts in aller Regel aus. Drittens: Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB kommt nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen in Betracht; der Arbeitgeber muss sie innerhalb von zwei Wochen erklären. Viertens: Den Compliance-Verstoß muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, nicht Sie. Fünftens und am wichtigsten: Gegen die Kündigung können Sie sich nur mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung wehren (§ 4 KSchG).
Was genau ist ein Compliance-Verstoß?
Compliance-Verstoß ist kein gesetzlicher Begriff. Gemeint ist die Verletzung von Regeln, die der Arbeitgeber für sein Unternehmen aufgestellt hat: Antikorruptions- und Antigeldwäscherichtlinien, Codes of Conduct, Datenschutz- und IT-Vorgaben, Verschwiegenheitsregelungen, Sicherheits- oder Arbeitsschutzvorgaben, Nebentätigkeits- und Interessenkonfliktregeln. Solche Richtlinien können über das Weisungsrecht nach § 106 GewO, über den Arbeitsvertrag oder über eine Betriebsvereinbarung verbindlich werden.
Wichtig ist bereits hier die entscheidende Weiche: Der Verstoß gegen die Richtlinie ist für die Kündigung nur der Anlass. Kündigungsrechtlich relevant ist allein, ob mit dem Regelverstoß eine Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt wurde. Sämtliche Pflichten ergeben sich im Kern aus dem Arbeitsverhältnis selbst; die Compliance-Regel konkretisiert sie nur. Eine Kündigung, die sich im Ergebnis darauf beschränkt, es sei „gegen den Kodex verstoßen worden“, ist deshalb angreifbar, wenn der Bezug zur geschuldeten Arbeitsleistung oder zur Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB nicht trägt.
Erste Prüfungsstufe: Besteht ein echter arbeitsvertraglicher Pflichtbezug?
Ein Verstoß gegen eine interne Regel macht eine Kündigung nur dann tragfähig, wenn die Regel den Arbeitnehmer überhaupt wirksam bindet. Dafür muss der Arbeitgeber die Richtlinie ordnungsgemäß eingeführt und dem Arbeitnehmer zugänglich gemacht haben. Kannte der Arbeitnehmer die Regel nicht und konnte er sie auch nicht kennen, etwa weil der Kodex nie verteilt, nie im Intranet bereitgestellt und nie geschult wurde, fehlt es an einer Pflichtverletzung – und damit am Kündigungsgrund selbst. In Kündigungsschutzprozessen ist praktisch besonders relevant, ob der Arbeitgeber die tatsächliche Kenntnis des Arbeitnehmers von der Richtlinie belegen kann.
Selbst bei wirksam eingeführten Richtlinien gilt eine Grenze: Verstöße, die im Arbeitsverhältnis keine Rolle spielen oder lediglich Bagatellen betreffen, sind keine Pflichtverletzung im kündigungsrechtlichen Sinn. Beispiel: Ein Mitarbeiter leitet einmalig eine arbeitsbezogene Datei an seine private E-Mail-Adresse, um am Wochenende weiterzuarbeiten – ein Verstoß gegen die IT-Richtlinie, aber regelmäßig keine kündigungsrelevante Pflichtverletzung, solange keine sensiblen Daten betroffen sind. Anders läge es, wenn er Kundendaten nach Hause nähme oder sie Dritten zugänglich machen würde. Aus anwaltlicher Sicht lohnt es sich bei jeder Compliance-Kündigung deshalb zuerst zu fragen: Was genau hat der Arbeitnehmer getan – und welchen Vertragbezug hat dieses Verhalten wirklich?
Zweite Prüfungsstufe: Schwere des Verstoßes und Warnfunktion der Abmahnung
Rechtfertigt der Verstoß dem Grunde nach eine Pflichtverletzung, ist die nächste Frage die Warnfunktion: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich abmahnen. Die Abmahnung zeigt dem Arbeitnehmer, welches Verhalten beanstandet wird, und warnt ihn, dass er im Wiederholungsfall den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung erneut gleichartig verstößt, darf regelmäßig davon ausgegangen werden, dass künftig weitere Störungen drohen – die sogenannte negative Prognose, die jede verhaltensbedingte Kündigung voraussetzt.
Compliance-Richtlinien enthalten deshalb häufig am Ende eine Sanktionsklausel: „Jeder Verstoß kann arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen.“ Solche pauschalen Klauseln ersetzen eine Abmahnung in aller Regel nicht. An eine vorweggenommene Abmahnung sind hohe Anforderungen: Der Arbeitgeber muss für ein konkretes Verhalten ausdrücklich und vor dem Verstoß die Kündigung angedroht haben. Ein allgemeiner Hinweis am Ende eines langen Regelwerks genügt dafür nicht, weil er weder konkret noch individualisiert auf das später gerügte Verhalten Bezug nimmt.
Eine Abmahnung ist nur bei schwerwiegenden Pflichtverstößen entbehrlich, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar war und bei denen er mit einer Billigung durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnte. Das gilt etwa für klassische Compliance-Delikte wie Bestechung und Bestechlichkeit, Untreue, den Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder erhebliche Fälle von Interessenkonflikten. Bei solchen Vorwürfen kann bereits der erste Verstoß eine Kündigung tragen.
Zwei Fallstricke in diesem Zusammenhang sind leicht zu übersehen. Hat der Arbeitgeber den Verstoß bereits abgemahnt, verbraucht er damit sein Kündigungsrecht für diesen Sachverhalt: Auf die abgemahnte Pflichtverletzung allein kann er später nicht mehr kündigen, sondern allenfalls gestützt auf neue oder erst später bekannt gewordene Umstände. Und umgekehrt kann ein Arbeitgeber, der einen bekannten Verstoß über längere Zeit unkommentiert lässt, sein Kündigungsrecht verwirken. Wer Pflichtverstöße gewissermaßen „auf Vorrat“ sammelt und später zum günstigeren Zeitpunkt ausspricht, verstößt gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Beide Punkte können für die Verteidigung gegen eine Compliance-Kündigung entscheidend sein – und sie liegen allein in der Sphäre des Arbeitgebers.
Dritte Prüfungsstufe: Die Interessenabwägung entscheidet
Selbst bei einer relevanten Pflichtverletzung und fehlender Abmahnungsbedürftigkeit ist die Kündigung erst das letzte Mittel. In der Gesamtabwägung spielen unter anderem eine Rolle: die Schwere und Häufigkeit des Verstoßes, das Verschulden, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Vorleben, die tatsächlichen betrieblichen Auswirkungen und die Frage, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich wäre. Dass der Arbeitnehmer den Unternehmenskodex kannte und wusste, dass das Unternehmen auf ethisch einwandfreies Verhalten besonderen Wert legt, kann in dieser Abwägung gegen ihn berücksichtigt werden. Umgekehrt wiegen geringe Auswirkungen auf den Betrieb oder ein lange zurückliegender, einmaliger Verstoß zu seinen Gunsten.
Wichtig für die Einordnung: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb die gesetzliche Größenordnung überschreitet. In Kleinbetrieben und während der ersten sechs Monate gelten entsprechend geringere Hürden – was die Prüfung des Einzelfalls umso wichtiger macht.
Wann eine fristlose Kündigung droht – und welche Frist dann für den Arbeitgeber läuft
Compliance-Vorwürfe werden häufig mit einer fristlosen Kündigung verbunden. Für diese gelten erhöhte Anforderungen: Nach § 626 Abs. 1 BGB müssen Tatsachen vorliegen, die dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Liegt die Störung unterhalb dieser Schwelle, kommt allenfalls eine ordentliche Kündigung in Betracht. Ein verfristeter außerordentlicher Kündigungsgrund kann zudem noch eine ordentliche Kündigung tragen.
Beachten Sie, dass hier eine Frist den Arbeitgeber betrifft, nicht Sie: Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese zweiwöchige Erklärungsfrist des Arbeitgebers hat nichts mit der dreiwöchigen Klagefrist zu tun, die für Sie als Arbeitnehmer läuft. Für Ihre Reaktion auf die Kündigung zählt ausschließlich die Klagefrist.
Die Beweislast – in der Praxis oft der entscheidende Punkt
Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Er muss also belegen, dass der Arbeitnehmer den behaupteten Verstoß tatsächlich begangen hat, dass die Regel ihn verbindlich traf und dass die Abmahnung – falls erforderlich – wirksam erfolgte. Pauschale Behauptungen oder wertende Etiketten wie „grobe Verletzung der Compliance-Regeln“ genügen nicht; der Vorwurf muss inhaltlich, zeitlich und örtlich konkretisiert werden.
Hier liegt praktisch der häufigste Fehler von Arbeitnehmern: Wer in einem internen Ermittlungsgespräch vorschnell Formulierungen abgibt, die wie ein Schuldeingeständnis klingen, kann dem Arbeitgeber den eigentlich ihm obliegenden Beweis abnehmen. Beispiel: Einem Vertriebsmitarbeiter wird vorgeworfen, Kundengeschenke nicht gemeldet zu haben. Im Gespräch erläutert er, „das habe wohl jemand vergessen“ – und hat damit, ohne es zu wissen, den zentralen Kündigungsgrund eingeräumt. Bei der Prüfung solcher Fälle achten wir deshalb zuerst darauf, was tatsächlich dokumentiert ist, welche Aussagen der Arbeitnehmer bereits gemacht hat und welche Vorwürfe überhaupt belegbar bleiben. Vor diesem Hintergrund gilt: Eine Stellungnahme zum Compliance-Vorwurf sollte erst nach anwaltlicher Rücksprache abgegeben werden.
Vier Punkte, über die Arbeitnehmer häufig stolpern
Erstes Missverständnis: „Im Kodex steht, dass jede Verletzung zur Kündigung führen kann – dann braucht es keine Abmahnung.“ Richtig ist das Gegenteil: Pauschale Sanktionsklauseln erfüllen die Warnfunktion einer Abmahnung gerade nicht. Zweites Missverständnis: „Es gab schon eine Abmahnung, jetzt kann zusätzlich gekündigt werden.“ Mit der Abmahnung hat der Arbeitgeber für diesen Sachverhalt reagiert; eine Kündigung desselben Vorwurfs ist dadurch regelmäßig ausgeschlossen. Drittes Missverständnis: „Ich habe die Richtlinie nie gesehen, das interessiert aber niemanden.“ Die fehlende Kenntnis einer Regel kann den Kündigungsgrund bereits entfallen lassen – dieser Punkt gehört zwingend in die Verteidigung. Viertes Missverständnis: „Ich erkläre alles, dann klärt sich das auf.“ Wer sich ohne Vorbereitung zu Ermittlungsvorwürfen äußert, schwächt häufig die eigene Beweisposition, obwohl die Darlegungslast beim Arbeitgeber liegt.
Was Sie jetzt konkret tun sollten
Sichern Sie zuerst das Kündigungsschreiben und notieren Sie das Zugangsdatum. Anschließend: keine vorschnellen Erklärungen, Schuldeingeständnisse oder Unterschriften – auch nicht unter dem Druck eines laufenden Ermittlungsverfahrens. Stellen Sie stattdessen zusammen: Arbeitsvertrag, die einschlägige Compliance-Richtlinie, Schulungs- und Freigabebestätigungen, die gesamte Kommunikation rund um den Vorwurf sowie alles, was Ihre Richtigkeit belegen kann. Prüfen Sie, ob es vor der Kündigung eine Abmahnung gab und wie lange der Arbeitgeber den Vorwurf kannte.
Und notieren Sie die entscheidende Frist:
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie rechtlich nicht Bestand hatte. Für die Frist kommt es nicht darauf an, wie gut Ihre Verteidigungsmöglichkeiten sind; sie läuft auch bei einer aus Ihrer Sicht offensichtlich unberechtigten Kündigung. Wer in München beschäftigt ist, klagt in der Regel beim Arbeitsgericht München – der Fristlauf ist davon aber unabhängig.
Nicht jeder Vorwurf trägt eine Kündigung
Compliance-Kündigungen wirken auf den ersten Blick besonders belastend, weil mit ihnen ein Regelwerk, ein Unternehmen und oft genug eine ganze Ermittlungsabteilung gegen einen einzelnen Arbeitnehmer zu stehen scheinen. Die Rechtslage ist nüchterner: Ohne Pflichtbezug, ohne hinreichende Schwere, ohne rechtzeitige Reaktion des Arbeitgebers oder ohne tragfähige Beweise ist eine solche Kündigung anfechtbar. Der Weg dorthin führt aber nur über die fristgerechte Klage. Wenn Sie wegen eines Compliance-Verstoßes gekündigt wurden oder eine Abmahnung erhalten haben und unsicher sind, wie Sie sich verhalten sollen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihren konkreten Fall – vom Pflichtbezug des Vorwurfs über die Abmahnungsfragen bis zur Fristwahrung.
