Wer eine Kündigungsschutzklage gewinnt, atmet zunächst durch. Doch viele Arbeitnehmer fragen sich im Anschluss, was das Urteil praktisch bedeutet: Besteht das Arbeitsverhältnis wirklich weiter? Muss der Arbeitgeber mich wieder beschäftigen? Bekomme ich mein Gehalt für die Zeit nachgezahlt, in der ich nicht arbeiten durfte? Und was passiert, wenn der Arbeitgeber Berufung einlegt? Diese Fragen sind berechtigt, denn das Urteil im Kündigungsschutzverfahren löst nicht automatisch alle Probleme. Es klärt zunächst nur eine zentrale Frage: ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat oder nicht. Die rechtlichen und praktischen Folgen, die sich daraus ergeben, sind jedoch vielschichtig und für Arbeitnehmer nicht immer leicht zu überblicken.
Das sollten Arbeitnehmer wissen
Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich weiter – rückwirkend ab dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung zugegangen ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer vertragsgemäß weiterzubeschäftigen. Für die Zeit, in der der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht angenommen hat, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Nachzahlung der Vergütung nach § 615 BGB. Erwerbseinkommen aus einer Zwischenbeschäftigung sowie bestimmte Sozialleistungen müssen sich darauf angerechnet lassen (§ 11 KSchG). Hat der Arbeitgeber gegen das erstinstanzliche Urteil Berufung eingelegt, bleibt die Sache rechtlich offen, bis das Berufungsgericht entscheidet. Wer bereits eine neue Stelle angetreten hat, kann innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Urteils die Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses verweigern (§ 12 KSchG).
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses – was bedeutet „gewonnen“ konkret?
Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Das bedeutet: Die Kündigung entfaltet keine beendende Wirkung. Das Arbeitsverhältnis hat rechtlich ununterbrochen weiterbestanden. Der Arbeitnehmer war also im Zeitpunkt der Kündigung nicht wirksam entlassen worden, sondern weiterhin Arbeitnehmer desselben Arbeitgebers mit allen Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag.
Diese Feststellung wirkt auf den Zeitpunkt zurück, zu dem die Kündigung zugegangen ist. Rechtlich gesehen ist es so, als hätte die Kündigung nie stattgefunden. Das hat erhebliche Konsequenzen: Urlaubsansprüche, Betriebszugehörigkeit, Vergütungsansprüche und gegebenenfalls tarifliche oder vertragliche Rechte bleiben unberührt. Der Arbeitnehmer ist nicht ausgeschieden und muss sich auch nicht neu bewerben. Aus anwaltlicher Sicht ist dies ein Punkt, der in der Beratung häufig klargestellt werden muss: Der Arbeitgeber kann nicht darauf verweisen, das Arbeitsverhältnis sei „neu begründet“ worden. Es besteht fort, und zwar zu den bisherigen Vertragsbedingungen.
Allerdings gilt dies nur, wenn das Urteil rechtskräftig ist oder zumindest erstinstanzlich feststeht und keine Berufung mehr eingelegt werden kann. Solange ein Rechtsmittelverfahren läuft, ist die rechtliche Situation noch nicht endgültig geklärt.
Wann muss der Arbeitgeber weiterbeschäftigen?
Ein obsiegendes Urteil im Kündigungsschutzverfahren bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer am nächsten Tag wieder an den Arbeitsplatz ruft. Zwar besteht das Arbeitsverhältnis fort, aber die Frage der tatsächlichen Beschäftigung ist davon rechtlich zu unterscheiden.
Nach der erstinstanzlichen Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf vertragsgemäße Weiterbeschäftigung. Vor diesem Zeitpunkt, also während des laufenden Verfahrens, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel noch nicht weiterbeschäftigen. Die Ungewissheit über den Ausgang des Verfahrens rechtfertigt es, dass der Arbeitgeber die tatsächliche Beschäftigung bis zu einer gerichtlichen Entscheidung zurückstellen darf. Erst wenn ein Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat, verschiebt sich das Kräfteverhältnis: Nun muss der Arbeitgeber darlegen, warum ihm eine Weiterbeschäftigung trotz festgestellter Unwirksamkeit nicht zumutbar sein soll. Bloße Ungewissheit über den weiteren Verfahrensverlauf reicht dafür nicht mehr aus.
Praktisch besonders relevant ist, dass der Arbeitnehmer seinen Weiterbeschäftigungsanspruch gesondert geltend machen muss, sofern der Arbeitgeber nicht von sich aus die Wiederaufnahme der Arbeit anbietet. Das kann im Rahmen eines weiteren Antrags im Kündigungsschutzverfahren geschehen oder in einem separaten Verfahren. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass Arbeitgeber nach einem für sie negativen Urteil unterschiedlich reagieren: Manche fordern den Arbeitnehmer umgehend zur Rückkehr auf, andere verzögern die Weiterbeschäftigung oder bieten lediglich eine befristete Prozessbeschäftigung an. Letztere beendet den Annahmeverzug des Arbeitgebers jedoch nicht, da sie nicht vorbehaltlos als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags angeboten wird.
Vergütung für die Zeit nach der Kündigung – Annahmeverzugslohn
Hat der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewonnen, hat er für die Zeit, in der er nicht beschäftigt wurde, grundsätzlich Anspruch auf Nachzahlung seiner Vergütung. Die rechtliche Grundlage dafür ist § 615 BGB: Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.
Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, weil er durch die Kündigung unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, die Arbeitsleistung nicht mehr entgegennehmen zu wollen. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall kein tatsächliches Arbeitsangebot mehr unterbreiten, also nicht persönlich am Arbeitsplatz erscheinen. Es reicht aus, dass er seine Bereitschaft zur Weiterarbeit zum Ausdruck bringt. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage enthält diese Erklärung regelmäßig.
Der Vergütungsanspruch umfasst alle vertraglich vereinbarten Entgeltbestandteile, also auch Zulagen, Zuschläge und sonstige vereinbarte Leistungen. Der Arbeitnehmer wird finanziell so gestellt, als hätte er während des gesamten Zeitraums normal gearbeitet. Das gilt ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitgeber die Arbeitsleistung abgelehnt hat, in der Praxis meist ab dem Ende der Kündigungsfrist oder ab Zugang einer fristlosen Kündigung.
Wichtig: Der Annahmeverzug endet nicht automatisch mit dem Urteil. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Wiederaufnahme der Arbeit aktiv anbieten und dabei unmissverständlich klarstellen, dass er die Arbeitsleistung als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags annimmt. Solange er das nicht tut, läuft der Annahmeverzug weiter – auch nach einem für den Arbeitnehmer positiven Urteil.
Was sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen muss
Der Vergütungsanspruch wird nicht unbegrenzt gewährt. Nach § 11 KSchG muss sich der Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit tatsächlich verdient hat, was er böswillig unterlassen hat zu verdienen, sowie bestimmte öffentlich-rechtliche Leistungen wie Arbeitslosengeld oder Bürgergeld.
Die Anrechnungsvorschrift des § 11 KSchG ist eine Spezialregelung zu § 615 S. 2 BGB. Sie soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer durch den Annahmeverzug nicht besser gestellt wird, als er bei ungestörter Fortführung des Arbeitsverhältnisses stünde. Gleichzeitig ist sie aber auch verpflichtender Natur und zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abdingbar.
Besonders praktisch relevant ist der Begriff der Böswilligkeit. Der Arbeitnehmer muss sich nicht jeden denkbaren Job anrechnen lassen. Er ist nur dann anrechnungspflichtig, wenn er eine ihm zumutbare Arbeit böswillig unterlassen hat, das heißt wenn er bewusst und ohne rechtfertigenden Grund eine Erwerbsmöglichkeit nicht genutzt hat. Was zumutbar ist, hängt von der Art der Tätigkeit, der Vergütung und den individuellen Umständen ab. Aus anwaltlicher Sicht ist dies ein Punkt, der in der Praxis häufig umstritten ist: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass dem Arbeitnehmer eine konkrete, zumutbare Arbeitsmöglichkeit offenstand und er diese böswillig nicht wahrgenommen hat.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält im März eine fristlose Kündigung, gewinnt im September die Kündigungsschutzklage. Er hat von April bis August Arbeitslosengeld bezogen und gelegentlich Aushilfsjobs gemacht. Den Verdienst aus den Aushilfsjobs muss er sich auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen. Das Arbeitslosengeld muss er sich ebenfalls anrechnen lassen, der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, diese Beträge der Arbeitsagentur zu erstatten.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber Berufung einlegt?
Hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben, kann der Arbeitgeber innerhalb von einen Monats nach Zustellung des Urteils Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen. Solange das Berufungsverfahren läuft, ist die Sache rechtlich nicht abschließend geklärt.
Das bedeutet für den Arbeitnehmer: Auch wenn er erste Instanz gewonnen hat, besteht das Risiko, dass das Berufungsgericht die Kündigung doch für wirksam hält. Der Weiterbeschäftigungsanspruch aus dem erstinstanzlichen Urteil bleibt jedoch bestehen, solange das Berufungsgericht nicht anders entscheidet. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer also weiterhin beschäftigen, es sei denn, das Berufungsgericht hebt die erstinstanzliche Entscheidung auf.
Aus unserer praktischen Erfahrung ist die Frage der Vergütung in dieser Phase besonders wichtig: Der Annahmeverzugslohnanspruch besteht fort, solange der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht vorbehaltlos annimmt. Verliert der Arbeitnehmer in der Berufungsinstanz, entfällt der Anspruch jedoch rückwirkend für die Zeit ab dem Ende der regulären Kündigungsfrist. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer unter Umständen bereits erhaltene Vergütung zurückzahlen müsste. Dieses Risiko ist für viele Arbeitnehmer schwer einschätzbar und sollte rechtlich geprüft werden.
Wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle hat
Viele Arbeitnehmer suchen nach einer Kündigung eine neue Beschäftigung, um finanziell über die Runden zu kommen. Gewinnen sie später die Kündigungsschutzklage, stehen sie vor der Frage, ob sie zum alten Arbeitgeber zurückkehren müssen oder können.
12 KSchG regelt diesen Fall: Hat der Arbeitnehmer nach der Entlassung ein neues Arbeitsverhältnis begonnen und das Kündigungsschutzverfahren gewonnen, kann er binnen einer Woche nach Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verweigern. Mit dem Zugang dieser Erklärung erlischt das alte Arbeitsverhältnis.
Macht der Arbeitnehmer von diesem Recht Gebrauch, hat er Vergütungsanspruch nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis. Ab dem Zeitpunkt, ab dem er die neue Stelle angetreten hat, besteht kein Annahmeverzugslohn mehr. Die einwöchige Frist ist unbedingt zu beachten: Wer sie versäumt, kann das alte Arbeitsverhältnis nicht mehr einseitig beenden und ist grundsätzlich an beide Arbeitsverhältnisse gebunden, was zu Konflikten führen kann.
Auflösung statt Rückkehr – eine Alternative?
Auch wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewonnen hat, ist eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber nicht in jedem Fall gewünscht. Das Gesetz sieht für diesen Fall die Möglichkeit des Auflösungsantrags nach § 9 KSchG vor: Auf Antrag des Arbeitnehmers kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Auch der Arbeitgeber kann einen solchen Antrag stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.
Der Auflösungsantrag muss bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden. Die Abfindungshöhe richtet sich nach § 10 KSchG und beträgt bis zu zwölf Monatsverdiensten, bei längeren Betriebszugehörigkeiten und höherem Lebensalter bis zu fünfzehn oder achtzehn Monatsverdiensten. Ob ein Auflösungsantrag sinnvoll ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und sollte rechtlich geprüft werden.
Wenn das Urteil rechtskräftig ist – nächste Schritte
Ist das Urteil rechtskräftig und hat der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewonnen, sollte er nicht abwarten, bis der Arbeitgeber von sich aus tätig wird. Konkret empfiehlt es sich, die Rückzahlung der Vergütung für den Annahmeverzugszeitraum schriftlich geltend zu machen und eine Frist zu setzen. Ebenso sollte geklärt werden, wann und wie die Weiterbeschäftigung erfolgen soll. Wer bereits eine neue Stelle hat, muss die einwöchige Frist des § 12 KSchG im Blick behalten und gegebenenfalls zeitnah eine Erklärung abgeben.
Ein Fehler, der in der Praxis immer wieder vorkommt: Arbeitnehmer verlassen sich darauf, dass der Arbeitgeber nach dem Urteil von sich aus zahlt und weiterbeschäftigt. Das ist regelmäßig nicht der Fall. Der Arbeitnehmer muss seine Ansprüche aktiv geltend machen. Auch sollte der Arbeitnehmer kein vorschnelles Angebot des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung annehmen, ohne geprüft zu haben, ob damit der Annahmeverzug tatsächlich beendet wird. Ein bloßes Angebot einer Prozessbeschäftigung reicht dafür nicht aus.
Bei einer gewonnenen Kündigungsschutzklage sind die rechtlichen Folgen für den Arbeitnehmer positiv, aber nicht selbsterklärend. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, Kündigungsschutzklage erhoben haben oder ein Urteil vorliegt und Sie wissen möchten, welche Vergütungsansprüche und Weiterbeschäftigungsrechte Ihnen zustehen, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und den nächsten Schritten.
