Wer in einem Startup oder Wachstumsunternehmen arbeitet, hat oft einen Teil seiner Vergütung in Form virtueller Anteile erhalten – häufig VSOP oder Phantom Stocks genannt. Spätestens wenn ein Aufhebungsvertrag auf dem Tisch liegt, stellt sich die bange Frage: Verliere ich damit alles, was ich über die Jahre erdient habe? Die kurze Antwort lautet: Nicht automatisch. Ob und welche virtuellen Anteile beim Ausscheiden verfallen, hängt entscheidend vom Vertragstext ab – und längst nicht jede Verfallklausel hält einer rechtlichen Prüfung stand. Ein Aufhebungsvertrag ist ein einvernehmlicher Vertrag, für den keine dreiwöchige Klagefrist läuft; die dort enthaltenen Verzichte auf Ihre VSOP-Ansprüche wirken aber oft dauerhaft. Deshalb sollten Sie ihn keinesfalls ungeprüft unterschreiben.
Kurz zusammengefasst
Virtuelle Anteile begründen keinen Gesellschafterstatus, sondern nur einen schuldrechtlichen Auszahlungsanspruch gegen das Unternehmen, der sich vor allem bei einem Exit realisieren lässt. Beim Ausscheiden vor dem Exit greifen die Vesting- und Leaver-Regeln des Beteiligungsprogramms. Noch nicht gevestete Anteile verfallen dabei regelmäßig, weil weitere Erdienungstranchen schlicht nicht mehr anfallen. Bereits gevestete Anteile sind dagegen ein Stück „erdienter“ Vergütung – Klauseln, die sie bei jeder Form der Beendigung ersatzlos oder übermäßig schnell verfallen lassen, können nach § 307 BGB unwirksam sein. Ob eine Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag Ihre VSOP-Ansprüche überhaupt erfasst, ist keine Selbstverständlichkeit, weil die Beteiligung meist auf einer eigenen Vereinbarung beruht. Alles hängt am konkreten Wortlaut – deshalb unbedingt vor der Unterschrift prüfen lassen.
Was Sie mit „virtuellen Anteilen“ eigentlich besitzen
Ein VSOP (Virtual Stock Option Plan) bildet eine echte Unternehmensbeteiligung nur wirtschaftlich nach. Sie erhalten keine Geschäftsanteile, keine Stimmrechte und keine Mitgliedschaft: Sie haben lediglich einen vertraglichen Anspruch gegen das Unternehmen auf Auszahlung eines Geldbetrags, dessen Höhe sich so berechnet, als wären Sie am Verkaufserlös des Unternehmens beteiligt. Ausgelöst wird die Zahlung meist erst durch ein Ausübungsereignis – typischerweise den Verkauf des Unternehmens, eine große Finanzierungsrunde oder einen Börsengang. Ein fester Ausgabepreis („Strike Price“) wird dabei häufig vom Auszahlungsbetrag abgezogen.
Für die Beurteilung beim Ausscheiden folgt daraus zweierlei. Erstens: Ihre Ansprüche richten sich ausschließlich nach dem Beteiligungsvertrag beziehungsweise den Optionsbedingungen – dort steht, was im Trennungsfall passiert. Zweitens: Bis zum Exit besitzen Sie nur eine noch nicht realisierte Wertchance. Das macht den Streit bei einem Aufhebungsvertrag besonders heikel, weil Sie eine künftige, möglicherweise hohe Auszahlung gegen ein heute fassbares Angebot des Arbeitgebers abwägen müssen.
Vesting: Welche Anteile haben Sie bereits erdient?
Virtuelle Beteiligungen werden üblicherweise nicht sofort vollständig eingeräumt, sondern über eine Vesting-Periode erdient. Häufig gilt ein „Cliff“ von zwölf Monaten, in denen gar nichts anwächst, danach vesten die Anteile schrittweise – etwa monatlich über vier Jahre. Rechtsfolgen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Exit.
Für den Zeitpunkt Ihres Ausscheidens bedeutet das: Die bis dahin gevesteten Anteile haben Sie nach der üblichen Logik dieser Programme für Ihre bereits erbrachte Arbeitsleistung erdient. Anteile, die noch nicht gevestet sind, fallen dagegen regelmäßig weg – sie sollten gerade einen Anreiz für künftige Treue setzen, und diese Funktion entfällt, wenn Sie nicht mehr im Unternehmen arbeiten. Noch nicht Gevestetes verfällt also in aller Regel, und das ist als solches auch zulässig. Umstritten und oft für Arbeitnehmer gewinnbar ist allein die Frage, was mit den bereits erdienten Anteilen geschieht.
Good Leaver und Bad Leaver: Warum der Beendigungsgrund so wichtig ist
Viele Programme unterscheiden beim Ausscheiden nach dem Beendigungsgrund. Als Good Leaver gilt typischerweise, wer das Unternehmen nicht selbst verschuldet verlässt – etwa durch Arbeitgeberkündigung ohne wichtigen Grund, durch Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers oder bei Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung. Ein Good Leaver darf seine gevesteten Anteile meist behalten und behält so die Chance, später am Unternehmenserfolg zu partizipieren. Als Bad Leaver gilt dagegen, wer eigenverantwortlich ausscheidet – insbesondere durch Eigenkündigung – oder dem aus wichtigem Grund gekündigt wurde. Für Bad Leaver sehen viele Programme einen ersatzlosen Verfall auch bereits gevesteter Anteile vor.
Genau hier liegt bei einem Aufhebungsvertrag eine praktische Falle: Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Beendigung und passt in keine der klassischen Schubladen. Manche Programmbestimmungen behandeln ihn pauschal wie einen Bad-Leaver-Fall, manche regeln ihn gar nicht. Wichtig zu wissen: Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Darlegungslast für die Voraussetzungen des Verfalls, und ob eine Klausel den Aufhebungsvertrag einfach der Eigenkündigung gleichstellt, ist rechtlich keineswegs unproblematisch. Manche Arbeitgeber nutzen Aufhebungsverträge bewusst, um den Beendigungsgrund einvernehmlich „umbauen“ zu können. Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir: Der erste Blick bei der Prüfung eines Aufhebungsvertrags mit VSOP-Beteiligung gilt daher immer der Frage, wie das Beteiligungsprogramm die einvernehmliche Beendigung einordnet – oft entscheidet allein diese Weiche über fünf- oder sechsstellige Beträge.
Wie viel können Sie bei einer Verfallsklausel noch retten?
Vereinbarungen über virtuelle Beteiligungen sind regelmäßig Allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie unterliegen deshalb der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB – anders als echte Gesellschaftsverträge, bei denen gesellschaftsrechtliche Gestaltungsfreiheit gilt, gilt diese Ausnahme gerade nicht für rein schuldrechtliche VSOP-Vereinbarungen. Eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegt danach insbesondere vor, wenn die Klausel von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung abweicht oder Rechte des Arbeitnehmers so einschränkt, dass Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
Daraus ergibt sich für Arbeitnehmer Ermutigendes, denn die jüngere Rechtsprechung hat die Lage zugunsten der Beschäftigten verschärft: Bereits gevestete virtuelle Optionen werden als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung verstanden. Klauseln, die diese erdienten Anteile bei einer Eigenkündigung sofort oder innerhalb kurzer Zeit ersatzlos verfallen lassen, sind danach regelmäßig unwirksam. Eine gewisse Übergangs- oder Nachlauffrist mag zulässig sein, ein sofortiger Totalverfall der erarbeiteten Vergütungskomponente dagegen in der Regel nicht. Tritt die Unwirksamkeit ein, gilt die Klausel ersatzlos weg – der Vertrag bleibt im Übrigen bestehen, und Sie behalten Ihre gevesteten Anteile. Auch eine unzulässige Kündigungserschwerung kann vorliegen, wenn die Regelung Sie faktisch davon abhält, aus freien Stücken zu kündigen. Keine falsche Sicherheit aber in die andere Richtung: Pauschal behaupten lässt sich das nicht, denn die Grenzen hängen vom konkreten Klauselwerk ab. Ein häufig übersehener Punkt ist außerdem das Transparenzgebot – Klauseln, die unklar lassen, welcher Verfall in welcher Konstellation eintritt, können bereits daran scheitern.
Der Aufhebungsvertrag selbst: Die größte Gefahr für Ihre Ansprüche
Für die Frage „Was passiert mit meiner VSOP-Beteiligung?“ ist der Aufhebungsvertrag oft gefährlicher als das Beteiligungsprogramm selbst. Entscheidend ist dessen Ausgestaltung. Enthält der Aufhebungsvertrag eine umfassende Ausgleichs- oder Abgeltungsklausel, nach der „alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund“ erledigt sind, kann dies je nach Wortlaut auch die virtuelle Beteiligung erfassen – oder eben nicht. Denn Ansprüche aus einem eigenständigen, neben dem Arbeitsvertrag geschlossenen Beteiligungsvertrag fallen unter einer Klausel, die nur „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ abgilt, häufig gerade nicht. Ob Ihre Ansprüche weggebeten wurden oder fortbestehen, entscheidet sich am genauen Wortlaut beider Verträge.
Ein zweiter, ganz praktischer Prüfpunkt: Manche Arbeitgeber verlangen im Aufhebungsvertrag ausdrücklich den Verzicht auf alle Rechte aus dem Beteiligungsprogramm – teils gegen ein definiertes Entgelt, teils ersatzlos, teils in einem Paket mit Abfindung, Bonus und Urlaub. Solche Paketlösungen sind aus Arbeitnehmersicht riskant, weil der Wert der aufgegebenen VSOP-Ansprüche häufig überhaupt nicht beziffert wird. Bevor Sie unterschreiben, sollte klar sein: Wie viele Anteile sind gevestet, welcher Wertanspruch steht dahinter, und was genau bekommen Sie dafür im Gegenzug?
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin mit dreijähriger Betriebszugehörigkeit erhält nach der Hälfte der Vesting-Periode einen Aufhebungsvertrag, der alle Ansprüche „aus und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis“ abgilt. Ohne Prüfung könnte sie davon ausgehen, ihre gevesteten virtuellen Anteile seien ohnehin verloren. Tatsächlich kann die Ausgleichsklausel sie wegen der eigenständigen Beteiligungsvereinbarung gar nicht erfassen – während gleichzeitig eine möglicherweise unwirksame Bad-Leaver-Klausel im Programm sie nicht entlasten würde, wenn sie im Aufhebungsvertrag selbst ausdrücklich auf die Anteile verzichtet hätte.
Was Sie vor der Unterschrift tun sollten
Fordern Sie zunächst alle einschlägigen Unterlagen an: das Zuteilungs- beziehungsweise Angebotsschreiben mit den Optionsbedingungen, die aktuelle Fassung des Beteiligungsprogramms und etwaige Zusatzvereinbarungen. Berechnen Sie dann den Vesting-Stand zum geplanten Beendigungszeitpunkt. Lassen Sie den Aufhebungsvertrag Wort für Wort darauf prüfen, ob er die VSOP-Ansprüche ausdrücklich abgilt oder ob sie wegen des Eigenständigkeitsarguments fortbestehen. Erklären Sie sich nur mit einer klaren, bezifferten Regelung zu den virtuellen Anteilen einverstanden – ein pauschaler Verzicht ohne Gegenleistung ist regelmäßig ein Nachteil, den Sie nicht akzeptieren müssen. Und reagieren Sie nicht überstürzt: Anders als bei einer Kündigung mit dreiwöchiger Klagefrist läuft bei einem Aufhebungsvertragsangebot keine entsprechende Klagefrist, aber die Zusage des Arbeitgebers kann jederzeit zurückgezogen werden. Bedenken Sie schließlich, dass ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich auch beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen führen kann, wenn Sie ihn ohne wichtigen Grund abschließen – ein Aspekt, der in die Gesamtabwägung gehört.
Bevor Sie auf Ihre virtuellen Anteile verzichten
Virtuelle Beteiligungen sind eine versprochene, aber oft erhebliche Zukunftsvergütung. Ob Ihre gevesteten Anteile beim Aufhebungsvertrag verfallen, behalten oder ausgezahlt werden, entscheidet sich am Zusammenspiel von Beteiligungsprogramm, Leaver-Regelung und dem Wortlaut des Aufhebungsvertrags – und dabei liegen die rechtlichen Chancen für Arbeitnehmer heute besser als noch vor wenigen Jahren. Gerade weil hier regelmäßig größere Beträge auf dem Spiel stehen und die Klauseln komplex sind, empfehlen wir keine vorschnelle Unterschrift. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben und virtuelle Anteile besitzen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Ihre Vereinbarungen, klären, welche Ansprüche Sie behalten können, und unterstützen Sie bei der Verhandlung – auch in München und im gesamten Bundesgebiet.
