Wer sich mit seinem Arbeitgeber auf einen einvernehmlichen Ausstieg einigt, verhandelt selten nur über eine einzige Zahl. Viel häufiger liegt auf dem Tisch ein ganzes Bündel: eine Abfindung, die Fortzahlung des Gehalts während einer Freistellung, der noch offene Urlaub, anteilige Bonuszahlungen und ein früherer Austrittstermin. Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht „Wie hoch ist die Abfindung?“, sondern: Was ist das Gesamtpaket am Ende wert? Wer nur auf die Abfindungssumme schaut, unterschätzt die Teile des Pakets schnell – oder lässt sich einen scheinbar hohen Betrag durch eine ungünstige Gestaltung der übrigen Punkte faktisch wieder abschmelzen. In diesem Beitrag zeigen wir, wie Sie als Arbeitnehmer ein solches Ausstiegspaket Schritt für Schritt bewerten und welche Stellschrauben sich verhandeln lassen.
Kurz zusammengefasst
Die Abfindung ist immer nur ein Baustein. Für die Bewertung zählt das Brutto von allem zusammen: Abfindung plus Gehalt während der Freistellung plus abgegoltener Urlaub plus anteiliger Bonus plus verlorene Ansprüche, die Sie durch den früheren Austritt einbüßen. Bezahltarifvertrag, Kündigungsfrist und Betriebszugehörigkeit bestimmen, was realistisch verhandelbar ist. Eine Freistellung mit Gehaltsfortzahlung kann eine niedrigere Abfindung teilweise ausgleichen – umgekehrt kann eine scheinbar hohe Abfindung durch einen zu frühen Austritt und fehlende Bonuszahlung entwertet werden. Ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform nach § 623 BGB und sollte vor der Unterschrift anwaltlich geprüft werden.
Warum die Abfindung allein wenig über den Wert des Deals aussagt
Ein Aufhebungsvertrag ist im Kern ein Kaufvertrag über Ihr Ausscheiden: Der Arbeitgeber zahlt Geld und Sie geben Ihr Recht auf, im Arbeitsverhältnis zu bleiben oder es zu beenden. Genau deshalb kommt es auf den Gesamtwert an. Eine Abfindung von 30.000 Euro bei sofortiger Beendigung ohne Gehaltsfortzahlung kann wirtschaftlich schlechter sein als 20.000 Euro Abfindung bei sechs Monaten bezahlter Freistellung und anteiligem Bonus – je nachdem, wie lang Ihre Kündigungsfrist wäre und was Sie an Gehalt und Sachleistungen in dieser Zeit erhalten hätten.
Als grobe Faustregel für die Größenordnung der Abfindung wird häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genannt; bei Betriebsvereinbarungen oder Sozialplänen finden sich auch höhere Sätze. Wichtig zu wissen: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Abfindungshöhe gibt es im Regelfall nicht. Ausnahmsweise sieht § 1a KSchG bei bestimmten betriebsbedingten Kündigungen einen Abfindungsanspruch von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr vor – allerdings nur, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hingewiesen hat und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt. In einer echten Verhandlungssituation ist Ihre „Verhandlungsmacht“ dagegen vor allem davon abhängig, wie gut oder schlecht die Position des Arbeitgebers wäre, wenn Sie das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich beenden würden.
Die Bausteine des Gesamtpakets im Einzelnen
Gehalt während der Freistellung. Wer nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags von der Arbeitspflicht freigestellt wird, behält im Regelfall Anspruch auf seine volle Vergütung, wenn nichts anderes vereinbart ist. Denn die Freistellung ist gegenüber dem weiterbestehenden Arbeitsverhältnis wirtschaftlich das Gleiche wie die vorübergehende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung beim Arbeitgeber. Für die Bewertung Ihres Pakets bedeutet das: Jeder Monat bezahlter Freistellung bis zum vereinbarten Endtermin ist brutto genau so viel wert wie ein regulärer Gehaltsmonat.
Resturlaub. Offener Urlaub wird entweder durch tatsächliche Freistellung vor dem Beendigungstermin verbraucht oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt. Bei der Auszahlung wird der Urlaub in der Regel mit einem Bruchteil des Monatsgehalts abgerechnet. Wichtig ist hier die Reihenfolge und die Formulierung im Vertrag: Eine Anrechnung von Urlaub auf die Freistellung ist rechtlich nur sauber möglich, wenn die Freistellung unwiderruflich ist. Ist die Freistellung widerruflich, muss der Urlaub idealerweise zunächst festgelegt und danach freigestellt werden. Aus anwaltlicher Sicht lohnt es sich, hier genau hinzusehen, weil unklare Vertragsformulierungen später Streit darüber auslösen können, ob nun Urlaub abgegolten wurde oder ob zusätzlich Zahlungsansprüche bestehen.
Bonus, Prämien und variable Vergütung. Ein Punkt, der in Verhandlungen regelmäßig unterschätzt wird. Viele Bonusprogramme sehen vor, dass der Arbeitnehmer am Stichtag noch beschäftigt sein muss. Wer vorher austritt, verliert den Anspruch gegebenenfalls vollständig – obwohl er das ganze Jahr mitgearbeitet hat. Verhandelbar ist deshalb vor allem ein anteiliger, verlustfreier Ausgleich des Bonus für das laufende Jahr, meist berechnet nach dem Zeitraum der tatsächlichen Beschäftigung. Wer einen solchen Bonus hat, für den kann ein früherer Beendigungstermin schnell vier- oder fünfstellig ins Gewicht fallen. Für die Gesamtbewertung prüfen wir daher stets zuerst, welche Stichtage und Anrechnungsregeln in Ihrem Vergütungssystem gelten – das steht häufig nicht im Arbeitsvertrag selbst, sondern in separaten Bonusrichtlinien.
Früherer Austritt und Verlustzeitraum. Der letzte Baustein ist ein negativer: Was verlieren Sie, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet? Hierzu zählen das Gehalt bis zum regulären Ende der Kündigungsfrist nach § 622 BGB beziehungsweise dem Arbeits- oder Tarifvertrag, Sachleistungen wie der Dienstwagen, Sachbezüge, eine mögliche betriebliche Altersversorgung und nicht zuletzt der Zeitraum, in dem Sie Arbeitslosengeld beantragen können. Diese Verluste müssen Sie gegen die gebotene Abfindung und den Vorteil des sauberen, konfliktfreien Ausstiegs aufrechnen. Hinzu kommen steuerliche und sozialrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrags, insbesondere die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – diese Themen behandeln wir bewusst in eigenen Beiträgen, weil sie für sich genommen prüfungsbedürftig sind und von der reinen Paketbewertung zu trennen sind.
Der frühe Austritt: Wann sofortiges Ausscheiden teuer werden kann
Ein klassisches Verhandlungsmuster des Arbeitgebers lautet: hohe Abfindung, aber sofortiges Ausscheiden oder sehr kurze Frist. Das kann für Sie attraktiv sein, wenn Sie ohnehin sofort etwas Neues beginnen. Es kann aber auch eine versteckte Verlagerung des Risikos bedeuten. Endet das Arbeitsverhältnis deutlich früher, als es die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist vorsehen würde, verlieren Sie die Gehaltszahlung für genau diesen Zeitraum – und je nach Konstruktion auch den anteiligen Bonus. In der Verhandlung lässt sich hier oft ein Ausgleich erzielen, etwa eine entsprechend höhere Abfindung, die den entgangenen Gehaltszeitraum abdeckt, oder ein größerer Abfindungsbetrag, der als Ausgleich für den Bonusfall ausgewiesen wird.
Umgekehrt gilt: Ein Arbeitgeber, der Sie schnell loswerden will, hat ein Interesse an einem frühen Beendigungstermin. Dieses Interesse hat einen Preis. Wer die Verhandlung strukturiert, sollte den frühen Austritt nicht als Gefälligkeit behandeln, sondern als eigene Verhandlungsmasse. Konkret kann das bedeuten: Sie akzeptieren den frühen Termin nur gegen Anrechnung der entgangenen Vergütungszeit in die Abfindung.
Wie Sie Ihr Paket rechnerisch vergleichen
Am einfachsten machen Sie den Gesamtwert mit einer einfachen Rechnung sichtbar. Stellen Sie zwei Szenarien gegenüber: Im ersten Szenario läuft Ihr Arbeitsverhältnis regulär bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter – Sie erhalten Gehalt, Urlaub, anteiligen Bonus und alle Sachleistungen. Im zweiten Szenario steht das angebotene Paket: Abfindung plus Gehalt während der Freistellung plus Urlaubsabgeltung plus Bonusausgleich, abzüglich dessen, was Sie durch den früheren Austritt verlieren. Die Differenz zwischen beiden Szenarien ist die eigentliche „Verhandlungslücke“. Alles, was der Arbeitgeber darüber hinaus zahlt, ist der Preis dafür, dass Sie auf die Beendigungskontrolle und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verzichten.
Ein kurzes Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit acht Jahren Betriebszugehörigkeit und einer vertraglichen Kündigungsfrist von vier Monaten zum Quartalsende erhält ein Angebot von vier Monatsgehältern Abfindung bei sofortiger Beendigung und einmonatiger Freistellung. Rechnet er dagegen, was er bei regulärem Ablauf an Gehalt, Bonus und Urlaubsabgeltung bekäme, zeigt sich häufig, dass das vermeintlich großzügige Angebot nur wenig über dem liegt, was ihm ohnehin zugestanden hätte – und dass der eigentliche „Ausstiegsbonus“ vergleichsweise klein ist. Diese Rechnung sollten Sie vor jeder Unterschrift machen, am besten schriftlich und mit den echten Zahlen aus Ihrer letzten Gehaltsabrechnung.
Was wir bei der Prüfung eines Angebots besonders beachten
In der anwaltlichen Beratungspraxis zeigt sich, dass weniger die Abfindungssumme selbst, sondern die Details drumherum über den echten Wert entscheiden. Drei Punkte prüfen wir bei jedem Angebot zuerst: Erstens die Frage, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ausgestaltet ist und was mit Urlaub, Bonusstichtagen und Vergütung während der Freistellung passiert – hier stehen ungeliebte Überraschungen oft im Kleingedruckten. Zweitens die Ausgleichsklausel: Damit erlöschen im ungünstigsten Fall auch Ansprüche, an die Sie im Moment gar nicht denken, etwa Vergütung von Überstunden, Provisionen oder unverfallbare Versorgungsanwartschaften. Drittens die Frage, welche Position Sie aufgeben: Wäre eine ausgesprochene Kündigung gut angreifbar, etwa weil eine ordnungsgemäße vorherige Abmahnung fehlt oder eine Sozialauswahl fehlerhaft wäre, ist Ihr Verzicht deutlich mehr wert, als wenn Ihre Klagchancen ohnehin gering sind. Genau diese Bewertung kann niemand am Küchentisch vornehmen, ohne die konkreten Umstände zu kennen – sie ist aber der Hebel, mit dem aus einem Standardangebot oft ein deutlich besseres wird.
Und noch ein Hinweis zur Verhandlungsführung selbst: Zeitdruck vonseiten des Arbeitgebers ist normal, aber selten so real, wie er dargestellt wird. Bedenken Sie aber, dass ein Aufhebungsvertrag nach § 623 BGB nur wirksam geschlossen werden kann, wenn er schriftlich erfolgt – mündliche Zusicherungen über „mehr Abfindung, wenn Sie schnell unterschreiben“ sind nichts wert, solange sie nicht im schriftlichen Vertrag stehen.
Diese Punkte sollten Arbeitnehmer vor der Unterschrift klären
Nehmen Sie sich vor der Unterschrift die Zeit, folgende Punkte für sich zu beantworten: Welche Kündigungsfrist würde ohne Aufhebungsvertrag gelten, und was würde in dieser Zeit an Gehalt, Bonus und Sachleistungen zusammenkommen? Wie ist die Freistellung ausgestaltet – bis wann, widerruflich oder unwiderruflich, mit oder ohne Anrechnung von Urlaub? Wird der Bonus für das laufende Jahr anteilig ausgeglichen, und ab welchem Stichtag verfällt er sonst? Welche Ansprüche erfasst die Ausgleichsklausel, und gibt es Ansprüche, die ausdrücklich ausgenommen bleiben sollten, etwa noch nicht abgerechnete Provisionen oder Vergütungsansprüche? Und schließlich: Ist die Abfindung als Bruttobetrag beziffert, und wann genau wird sie fällig? Je klarer diese Punkte im Vertrag geregelt sind, desto eher ist das Paket später auch wirklich das wert, was heute auf dem Papier steht.
Das Gesamtpaket zählt – lassen Sie es vor der Unterschrift rechnen
Die Erfahrung aus vielen Ausstiegsverhandlungen lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Die erste angebotene Abfindung ist ein Verhandlungsangebot, kein Endpreis – und der wahre Wert des Deals steckt in der Zusammenschau aller Bausteine. Gehalt während der Freistellung, Urlaubsabgeltung, Bonusausgleich und Austrittstermin können ein Paket unwiderstehlich oder eine schlechte Abfindung machen, auch wenn die Zahl auf dem Deckblatt beeindruckt. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung und Freistellung vorliegt und Sie wissen möchten, ob das Gesamtpaket fair ist und wo noch Verhandlungsspielraum besteht, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre konkrete Situation und Ihre rechtlichen Möglichkeiten – auch, wenn für Sie bereits eine Frist läuft oder die Verhandlung kurz bevorsteht.
